Cour d'appel de Douai · 19 décembre 2025

ARRÊT DU

19 Décembre 2025

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02015 - N° Portalis DBVT-V-B7I-V3BS

MLBR/VM

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAMBRAI

en date du

17 Octobre 2024

(RG 22/00161 -section 4 )

GROSSE :

aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE :

S.A. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Alix BAILLEUL, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

M. [V] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par Me Barbara VRILLAC, avocat au barreau de SENLIS

DÉBATS : à l'audience publique du 04 Novembre 2025

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 octobre 2025

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [V] [Y] a été embauché en qualité de responsable Univers magasin, statut cadre, à compter du 1er juillet 2011 par la SA [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Depuis le 1er juillet 2019, il exerçait les fonctions de directeur du magasin de [Localité 3].

Au retour d'un arrêt de travail de plusieurs semaines consécutif au décès brutal de son épouse, M. [Y] s'est vu remettre en mains propres le 18 novembre 2021, une convocation à un entretien fixé au 29 novembre 2021, préalable à un éventuel licenciement, avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat.

Par lettre recommandée du 9 décembre 2021, la société [1] a notifié à M. [Y] son licenciement pour faute grave, lui reprochant en substance de ne pas respecter la procédure interne pour les fermetures ou ouvertures du magasin, d'avoir laissé le magasin sans système de vidéosurveillance pendant plusieurs semaines et d'avoir permis des manipulations frauduleuses de facturation en ne mettant pas en oeuvre les procédures internes de contrôle des taux de remise appliqués et des interventions sur facture.

Par requête du 30 novembre 2022, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Cambrai afin de contester son licenciement et obtenir diverses indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire, rendu le 17 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Cambrai a :

- jugé que le licenciement de M. [Y] est considéré comme nul en raison de son origine liée à des faits de discrimination,

- condamné la société [1] aux sommes suivantes :

* 64 440 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement en raison de la discrimination,

* 16 125 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 1 612,50 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

* 3 583 euros au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire,

* 358,30 euros au titre des congés payés afférents à la mise à pied conservatoire,

* 13 997 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement à caractère vexatoire et brutal,

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné que l'ensemble de ces condamnations porte intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil, pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de la décision pour les dommages intérêts,

- ordonné la capitalisation des intérêts,

- ordonné la remise sous astreinte de 30 euros par jour à partir de 15 jours suivant la notification du jugement, des documents de sortie et de France Travail,

- ordonné l'exécution provisoire en vertu de l'article 515 du code de procédure civile pour les causes et sommes non expressément prévues par l'article R.1454-28 du code du travail,

- condamné la société [1] aux entiers frais et dépens,

- ordonné la société [1] à indemniser à France Travail la somme de 16 125 euros,

- débouté M. [Y] de ses demandes à titre subsidaire,

- débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes à titre principal et subsidiaire.

Par déclaration reçue au greffe le 29 octobre 2024, la société [1] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions sauf celles déboutant M. [Y] de ses demandes à titre subsidiaire.

Dans ses dernières conclusions déposées le 23 juillet 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré en ses dispositions critiquées,

à titre principal :

- juger que M. [Y] n'a fait l'objet d'aucune discrimination,

- juger que le licenciement pour faute grave de M. [Y] est bien-fondé,

-juger que le licenciement pour faute grave de M. [Y] ne présente aucun caractère brutal ou vexatoire,

- débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner M. [Y] à lui payer la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

à titre subsidiaire :

- juger que le licenciement de M. [Y] repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre infiniment subsidiaire, dans l'hypothèse où le licenciement serait jugé comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- limiter le montant des dommages et intérêts à 3 mois de salaire, soit 16 125 euros bruts, en tenant compte de ce que M. [Y] a retrouvé un emploi 2 mois après être sorti des ses effectifs et n'apporte aucun élément susceptible d'établir la réalité des préjudices qu'il prétend avoir subis,

- limiter à 1 euro le montant des dommages et intérêts qui seraient alloués à ce titre en l'absence de démonstration par M. [Y] d'un préjudice spécifique, dans l'hypothèse où le licenciement serait jugé comme un licenciement vexatoire,

à titre plus subsidiaire encore, dans l'hypothèse où le licenciement serait jugé comme un licenciement nul,

- limiter le montant des dommages et intérêts à 6 mois de salaire, soit 32 250 euros bruts, en tenant compte de ce que M. [Y] a retrouvé un emploi 2 mois après être sorti des effectifs de la société [1] et n'apporte aucun élément susceptible d'établir la réalité des préjudices qu'il prétend avoir subis,

à titre reconventionnel :

- condamner M. [Y] à lui payer la somme de 1500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel,

- condamner M. [Y] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées le 24 avril 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [Y] demande à la cour de :

- le recevoir dans son appel incident et le dire bien fondé,

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

*f ixé un quantum insuffisant concernant les dommages intérêts au titre du licenciement survenu dans des conditions vexatoires, soit la somme de 3 000 euros,

* fixé un quantum insuffisant concernant l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile fixé par le conseil de prud'hommes, soit la somme de 1 500 euros,

- le confirmer pour le surplus,

Statuant à nouveau :

- débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- condamner la société [1] à lui payer :

* 64 440 euros au titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement en raison de son origine liée à des faits de discrimination,

* 16 125 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 612,50 euros au titre des congés payés y afférents,

* 13 997 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

* 3 583 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire du 18 novembre 2021 au 9 décembre 2021, outre la somme de 358,30 euros au titre des congés payés y afférents,

* 5 545 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement avec conditions vexatoires,

à titre subsidaire :

- condamner la société [1] à lui payer :

* 53 750 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l'absence de faute grave,

* 16 125 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 612,50 euros au titre des congés payés y afférents,

* 13 997 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

* 3 583 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire du 18 novembre 2021 au 9 décembre 2021, outre la somme de 358,30 euros au titre des congés payés y afférents,

* 5 545 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement avec conditions vexatoires,

- ordonner que l'ensemble de ces condamnations porte intérêts au taux légal, à compter de la saisine du conseil de céans pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de la décision pour les dommages-intérêts,

- ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

- condamner la société [1] à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens pour les frais engagés en première instance,

- condamner la Société [1] à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens pour les frais engagés en procédure d'appel.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

- observations liminaires :

M. [Y] consacre ses développements liminaires à ce que soient écartées sept attestations produites par la société [1] qui seraient selon lui dénuées d'intérêt et pour six d'entre elles du formalisme légalement requis et qui comporteraient de fausses déclarations de leurs auteurs concernant l'existence d'un lien de subordination avec la société [1].

Il sera cependant rappelé qu'il appartient au juge d'apprécier d'une part, la valeur et la force probatoire de tous les éléments de preuve qui lui sont soumis dès lors qu'ils n'ont pas été obtenus illicitement et ont été soumis à une discussion contradictoire, et d'autre part, si une attestation, même non conforme à l'article 202 du code de procédure civile, présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction, l'inexactitude ou l'absence des mentions obligatoires telle que la case relative à l'existence d'un lien de subordination ne suffisant pas à en justifier le rejet surtout si comme en l'espèce, cette information ressort clairement des autres déclarations de son auteur. Il sera ajouté qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et que la qualité de salarié de l'entreprise des témoins ayant attesté en faveur de cette dernière n'est pas de nature à priver leurs témoignages de toute force probante. Il n'y a dès lors pas lieu d'écarter d'office des débats les sept attestations dont M. [Y] conteste la valeur probante.

- sur la discrimination :

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de sa situation de famille.

En application de l'article 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions susvisées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, M. [Y] soutient que ce n'est que parce que d'une part, il entendait reprendre le travail à l'issue de son arrêt maladie avec des horaires adaptés ou obtenir une mutation dans un magasin proche de son domicile ou au siège de la société, et ce en raison de sa situation familiale compliquée, à savoir assumer seul à la suite du décès de son épouse la charge de leurs 3 enfants encore jeunes, et que d'autre part, il a refusé une rupture conventionnelle de son contrat de travail, que la société [1] a, selon ses termes, 'orchestré un licenciement pour de prétendues malversations'.

Il est constant que M. [Y] a perdu brutalement son épouse le 18 août 2021 et qu'il s'est trouvé en arrêt maladie jusqu'au 12 novembre 2021. Il est également acquis aux débats que le domicile familial se situe à [Localité 4], soit à 1h45 du magasin de [Localité 3], ce qui l'oblige à de longs trajets quotidiens.

M. [Y] ne produit toutefois aucune pièce pour étayer ses dires, notamment qu'il aurait sollicité en vue de son retour un allégement de son planning quant à sa participation aux ouvertures et fermetures du magasin pour tenir compte de son temps de trajet, que son employeur aurait émis des doutes sur sa capacité à revenir ou encore qu'à l'occasion de l'entretien organisé à son retour, Mme [B], directrice régionale, aurait été accompagnée de M. [X], chargé des audits, et lui aurait proposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail après l'avoir informé des faits fautifs qui auraient été revélés à la suite d'un audit, pour le contraindre à accepter afin d'éviter un licenciement pour faute grave.

La seule pièce relative aux échanges intervenus entre Mme [B] et lui avant son retour est produite par la société [1]. Il s'agit d'échanges de SMS à la suite du décès de l'épouse de M. [Y], son interlocutrice prenant de ses nouvelles en septembre, et l'intimé la recontactant les 21 et 23 octobre 2021 afin d'échanger sur ce qui est envisageable à son retour qu'il annonce pour le 15 novembre, notamment sur 'un potentiel poste au hub avec du télétravail qui me permettrait de concilier le temps de travail et m'occuper de mes enfants' et 'sur les magasins à proximité' de chez lui. Il évoque également son intention de finir l'année sur [Localité 3] en prenant des RTT 'pour y aller doucement et prendre quelques jours par ci, par là', 'pour commencer à avancer doucement, reprendre mes repères'.

Il n'est produit par M. [Y] aucune pièce à propos de la réaction selon lui réticente de son interlocutrice à ce sujet.

De même, l'intéressé soutient qu'après l'entretien préalable du 29 novembre 2021, Mme [B] a pris l'initiative d'un nouvel entretien informel qui se serait tenu le 1er décembre 2021 en présence du RRH Région mais ses seules déclarations insérées dans le corps des conclusions de son conseil ne peuvent à elles seules établir la réalité de cette rencontre.

Il résulte de ce qui précède que M. [Y] ne présente aucun élément laissant supposer que son licenciement aurait été décidé en raison de son situation familiale et de ses demandes d'aménagement horaires et de mobilité, étant au surplus relevé que la société [1] justifie à travers l'attestation très précise et particulièrement circonstanciée de M. [X], contrôleur interne, que la convocation remise le 18 novembre 2021 à M. [Y] pour l'entretien préalable, est intervenue juste après la remise le 16 novembre 2021 des conclusions de l'audit du magasin qu'il a réalisé et qui a duré 2 semaines, les extraits des vérifications joints à l'attestation de M. [X] confirmant la réalité des investigations opérées. Cela conforte le fait que le déclenchement de la procédure de licenciement est étranger à la situation familiale de M. [Y].

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'une discrimination.

- sur le licenciement :

Au vu de ce qui précède, le jugement sera infirmé en ce qu'il a prononcé la nullité du licenciement et alloué une indemnité de ce chef.

La faute grave privative du préavis prévu à l'article L1234-1 du code du travail est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

II appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse, le doute subsistant alors devant profiter au salarié.

En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave qui fixe les limites du litige, la société [1], après avoir expliqué s'être aperçue de plusieurs dysfonctionnements et non-respect de procédures internes à la suite d'une alerte, a reproché à M. [Y] qu'elle tient pour garant desdites procédures en sa qualité de directeur, les faits fautifs suivants :

- le non-respect de la procédure interne (PRO-228) concernant l'alarme intrusion en ce que toutes les personnes habilitées à ouvrir et fermer le magasin ne bénéficiaient pas de leurs propres codes de sécurité, seuls deux en étant détenteurs, M. [Y] et Mme [H], sur les 4 personnes habilitées, la responsable Univers (Mme [P]) et l'animatrice commerce (Mme [Q]) utilisant depuis plusieurs mois le code personnel des deux autres personnes, la société [1] précisant que M. [Y] avait reçu une subdélégation de pouvoir en matière de sécurité et devait à ce titre s'assurer de l'attribution personnelle des codes pour les personnes chargées de l'ouverture et de la fermeture du magasin,

- l'absence d'intervention pour remédier au dysfonctionnement de la vidéosurveillance qui était hors service depuis juin 2021, entraînant une protection insuffisante du site contre les risques de cambriolage et d'agression, le prestataire intervenu pendant l'absence de M. [Y] ayant constaté que le cordon d'alimentation du dispositif de surveillance était simplement déboîté,

- d'avoir facilité, par l'absence de contrôle des modifications et remises importantes opérées sur 8 factures alors pourtant qu'elles ne respectaient pas le seuil de revente à perte prohibé par la procédure interne (PRO-128), la falsification frauduleuse de ces 8 factures qui a permis à leur auteur d'y ajouter des téléphones de marque [2] dont la valeur correspondait au montant de la reprise en correction de vente et de la remise faite, et de pouvoir ainsi les sortir du stock. La société [1] fait grief à M. [Y] de ne pas avoir respecté son obligation de contrôler l'état des modifications sur les factures et de ne pas s'être alerté du montant important des avoirs et remises malgré l'absence de commentaire explicatif sur chacune des factures pourtant exigé par la procédure interne. Elle observe également que M. [Y] était présent les jours où ces modifications de facturation sont intervenues et par ailleurs, qu'aucune nouvelle manipulation fraudeuse n'a été constatée depuis son absence du magasin.

La société [1] poursuit en ces termes : 'Compte tenu de ce qui vient d'être exposé, vous comprendrez que face à une situation aussi grave, nous ne pouvons accepter un manque d'explications concrètes de votre part et des réponses évasives. Vous conviendrez que ce comportement totalement hors-jeu est d'autant plus regrettable qu'en tant que directeur de magasin, vous vous devez de faire appliquer l'ensemble des procédures, d'en garantir la bonne application et de les mettre en oeuvre en faisant preuve d'exemplarité.(...) En agissant de la sorte, vous avez fait preuve d'un comportement fautif absolument contraire aux valeurs de notre société et à la probité attendue de nos collaborateurs. Vous avez également manqué à votre obligation de loyauté et de droiture en n'appliquant pas et en ne respectant pas les procédures portées à votre connaissance.'

M. [Y], qui conteste les faits allégués, oppose également à son employeur leur caractère prescrit en l'absence d'élément de nature à établir qu'ils ne lui auraient été révélées que fin octobre 2021.

Toutefois, si dès le 15 septembre 2021, Mme [B] apparaît avoir été informée du dysfonctionnement de la vidéosurveillance, soit plus de 2 mois avant l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, la hiérarchie de M. [Y] n'a réellement eu connaissance de la nature et de l'ampleur des faits qu'à l'issue de l'audit ordonné en octobre 2021 ainsi qu'en atteste de manière précisément circonstanciée M. [X], contrôleur interne missionné pour procéder au contrôle des facturations après l'alerte émise par des salariés à la suite d'une anomalie. Il atteste avoir rendu ses conclusions le 16 novembre 2021 après avoir procédé à la vérification pendant près de 15 jours de 350 factures, les extraits des vérifications joints à son attestation confirmant la réalité des investigations opérées.

L'attestation de M. [X] est confortée par celle de Mme [Q], animatrice commerce, qui relate avoir déjà évoqué en réunion avec M. [Y] la nécessité d'analyser certaines marges anormalement négatives ou trop faibles et avoir pris l'initiative avec la responsable Univers, Mme [P], de vérifier l'historique des ventes pour comprendre, ce qui lui a permis de constater des anomalies et incohérences sur certaines factures où figuraient des Iphones, deux clients contactés par son collègue, M. [M], ayant confirmé ne pas détenir les Iphones figurant sur leur facture modifiée.

La société [1] justifie ainsi que ce n'est qu'à partir du 16 novembre 2021, après achèvement de l'audit, qu'elle a eu connaissance de l'intégralité et de la nature exacte des faits susceptibles d'être reprochés à M. [Y], l'audit qui n'a finalement pas permis d'identifier l'auteur des falsifications et soustractions frauduleuses de plusieurs Iphones, ayant en revanche mis en exergue des défaillances dans la mise en oeuvre des procédures de contrôle interne qui les ont facilitées.

Au regard de la chronologie de la révélation des faits à la société [1], le moyen tiré de la prescription des faits visés dans la lettre de licenciement ne peut donc prospérer.

Sur le premier grief, la société [1] produit le document de présentation de la procédure interne relative à l'ouverture et la fermeture du magasin (procédure PRO 228) dont il ressort que chaque personne qui y procède doit avoir son propre code délivré par la société de maintenance des alarmes. Elle justifie également de la délégation de pouvoir donnée à M. [Y] en matière de sécurité du magasin.

Si Mme [P] atteste qu'à son arrivée en février 2021, M. [Y] lui avait donné son propre code pour procéder à l'ouverture et fermeture du magasin, il n'est pas établi par les pièces de l'appelante que cette pratique s'est inscrite dans le temps sachant que M. [Y] a bien déclaré Mme [P] auprès du télésurveilleur le 22 février 2021, ce qui implique qu'un code soit communiqué à celle-ci, et qu'aucune observation n'a été faite sur ce point lors de l'audit sécurité réalisé par Mme [B] en juin 2021 ainsi que cela résulte du rapport d'audit produit par M. [Y] sur lequel la société [1] ne fait aucun commentaire. Mme [Q] n'évoque pas dans son attestation le fait qu'elle n'avait pas de code personnel et l'appelante soutient dans ses conclusions que Mme [H] n'avait pas non plus de code personnel alors qu'elle dit précisément l'inverse dans la lettre de licenciement.

Les conclusions de l'audit d'octobre-novembre 2021 présentées en la pièce 4 de la société [1] ne permettent pas non plus d'établir la réalité du grief que d'ailleurs M. [X], contrôleur interne chargé de l'audit, n'évoque pas dans son attestation.

Il ne peut pas non plus être reproché à M. [Y] de ne pas avoir veillé à procéder aux ouvertures et fermetures du magasin à deux comme le prévoit la procédure interne dès lors que cette faute, à la supposer établie, n'est pas visée dans la lettre de licenciement.

Au vu de ces éléments, le doute devant bénéficier au salarié, le premier grief ne sera pas retenu à défaut de preuve tangible.

Sur le second grief relatif au dysfonctionnement de la télésurveillance, la société [1] produit le mail de Mme [H] daté du 15 septembre 2021 confirmant notamment à Mme [B] l'intervention le même jour de l'entreprise chargée de réparer le système de vidéosurveillance, le dépanneur lui ayant précisé que l'alarme n'était pas en panne mais simplement débranchée. Elle indique dans ce mail que la vidéosurveillance 'ne fonctionnait plus depuis juin'. Dans son attestation, Mme [H] explique que pendant l'absence de M. [Y], elle a signalé à Mme [B] lors d'une venue au magasin que le système était HS, Mme [B] lui demandant alors de faire intervenir un réparateur.

M. [Y] soutient notamment qu'il ignorait ces dysfonctionnements, le système de vidéosurveillance étant installé dans le bureau de Mme [H], en sa qualité de responsable d'exploitation du site, qui ne l'avait pas alerté de nouvelles pannes avant son départ en congé.

Comme il le souligne, Mme [B] dans son rapport d'audit sécurité de juin 2021 a constaté le bon fonctionnement du système de vidéoprotection. Par ailleurs, alors qu'elle indique dans son mail que le matériel était en panne depuis juin 2021, ce qui apparaît en contradiction avec cet audit, Mme [H] ne précise pas dans son attestation avoir informé M. [Y] de nouveaux dysfonctionnements avant le départ de celui-ci en congé le 9 août 2021, se contentant d'indiquer qu'elle a averti Mme [B] pendant l'absence de ce dernier. La société [1] ne produit en outre aucun élément de nature à contredire M. [Y] lorsqu'il soutient que la vidéosurveillance était installée dans le bureau de Mme [H] qui en assurait la supervision.

Il existe dès lors un doute quant à la date à laquelle cette nouvelle panne est survenue et la réelle connaissance qu'en avait M. [Y] dont il sera rappelé qu'il est parti en congé le 9 août 2021 et n'est pas revenu avant le 15 novembre 2021.

Ce second grief ne peut dès lors être retenu.

Ne demeure que le grief tiré du non-respect de la procédure de contrôle des modifications des factures et des remises commerciales opérées.

Il ressort à ce sujet de la procédure interne relative aux remises en magasin (PRO 128) produite aux débats que d'une part, il est interdit de vendre en dessous du seuil de revente à perte (SRP), un membre de l'encadrement étant seul habilité à prendre la décision 'en cas d'erreur du SRP', que d'autre part, chaque remise doit être justifiée d'un commentaire qu'il s'agisse d'une remise vendeur ou en caisse de type ZR, le vendeur devant obligatoirement être identifié puisque la majorité des remises impacte la prime du vendeur, et qu'enfin, en magasin, 'le directeur doit contrôler à partir de la liste des ventes remisées les remises vendeurs et les remises saisies en caisse, cela à l'appui des justificatifs'.

La société [1] rapporte la preuve à travers l'attestation très circonstanciée de M. [X] sur les anomalies constatées lors de son audit, complétée par les éléments d'analyse des 8 factures falsifiées, qu'en dépit des consignes susvisées, aucun commentaire n'avait été porté sur lesdites factures lors de la correction ultérieure du prix pour y faire figurer une remise commerciale fictive et un ajout d'un ou plusieurs Iphones d'un montant équivalent. Les modifications opérées ont été importantes, telles que celles réalisées par exemple sur une facture du 9 juillet 2021 portant sur 22 tablettes Galaxy, un retour fictif des produits ayant été enregistré le 26 juillet 2021 avant d'être refacturés avec une remise totale fictive de 1 958 euros, ce qui a permis l'ajout de 2 Iphones d'un montant global équivalent.

Toutes les opérations litigieuses, qui se sont échelonnées entre mars et juillet 2021, nécessitaient compte tenu de leur montant un commentaire de la personne ayant procédé aux corrections ainsi qu'un contrôle du directeur conformément à la procédure interne susvisée.

Or, qu'il s'agisse de l'exemple donné plus haut, ou des autres factures ayant subi des falsifications similaires, ces opérations ont été validées avec un badge d'encadrant parfois emprunté comme celui de Mme [H] pendant des congés, et ne présentait aucun commentaire sur le motif de la remise.

M. [Y] apparaissait comme étant présent les jours des opérations litigieuses, voir même désigné comme cadre de permanence pour certains jours, l'intimé ne justifiant pas du contraire, de sorte qu'il était à même d'exercer son contrôle et de réagir à ces opérations anormales en fin de journée ou le lendemain, étant rappelé que Mme [Q] atteste qu'ils avaient eu l'occasion déjà d'évoquer l'existence d'opérations anormales avec des marges négatives ou faibles, ce qui avait incité Mme [Q] à prendre le temps de vérifier l'historique des ventes et de relever des anomalies. M. [Y] était donc sensibilisé au problème.

Par ailleurs, contrairement à ce qu'il soutient sans preuve à l'appui, Mme [Q] confirme également, ainsi d'ailleurs que 4 autres conseillères service clients et responsable, qu'il maîtrisait l'ensemble des outils de facturation, Mme [P] indiquant qu'il avait l'habitude de suivre en direct les opérations d'encaissement. Il était donc en capacité de réagir aux anomalies constatées et prendre les mesures pour que la procédure interne soit respectée, seul moyen d'assurer la traçabilité des opérations, et faire obstacle à la poursuite de ces manipulations frauduleuses.

Au vu des informations à sa disposition et portées à sa connaissance, M. [Y] a commis une faute en ne prenant pas de mesure pour que la procédure interne de contrôle des remises soit strictement respectée. Cette faute, compte tenu de ses responsabilités de directeur de magasin, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Toutefois, au regard de sa nature et compte tenu de l'absence d'antécédent disciplinaire de M. [Y] dont les compétences étaient par ailleurs reconnues, cette faute n'est pas d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite de la relation de travail pendant la durée limitée du préavis. Il convient en conséquence de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ses dispositions relatives aux indemnités compensatrice de préavis et de licenciement ainsi qu'au rappel de salaire pour la période de mise à pied. M. [Y] sera débouté de sa demande subsidiaire d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, M. [Y] invoque les pressions qu'il aurait subies avant et après l'entretien préalable mais ne produit aucun élément pour étayer ses dires et fonder sa demande indemnitaire en raison des prétendues circonstances vexatoires dans lesquelles il serait intervenu. Le jugement sera donc infirmé en ses dispositions sur ce chef de demande et M. [Y] en sera débouté.

Le sens de l'arrêt justifie également d'infirmer le jugement en ce qu'il a ordonné à la société [1] de rembourser à France Travail les indemnités chômage à hauteur de 16 125 euros, dès lors qu'il n'y a pas lieu d'appliquer l'article L. 1235-4 du code du travail.

- sur les demandes accessoires :

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a assorti la délivrance des documents de fin de contrat d'une astreinte.

M. [Y] ayant été débouté de ses principales demandes, il convient de laisser à chaque partie la charge des dépens de première instance et d'appel qu'elle aura exposés.

L'équité commande également de les débouter de leurs demandes respectives sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera infirmé en ce sens.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris en date du 17 octobre 2024 sauf en ses dispositions relatives aux indemnités compensatrice de préavis et de licenciement, au rappel de salaire pour la période de mise à pied, aux congés payés afférents auxdites sommes ainsi qu'à la capitalisation des intérêts de retard ;

statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉBOUTE M. [V] [Y] de sa demande tendant à la nullité de son licenciement et au paiement d'une indemnité de ce chef ;

REQUALIFIE le licenciement pour faute grave de M. [V] [Y] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE M. [V] [Y] de ses demandes d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour les circonstances vexatoires de son licenciement ;

DIT qu'il n'y a pas lieu d'assortir d'une astreinte, l'injonction faite à la société [1] de délivrer les documents de fin de contrat ;

DIT n'y avoir lieu à application de l'article L. 1235-4 du code du travail ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes respectives sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

DIT que chaque partie conservera la charge des dépens de première instance et d'appel qu'elle aura exposés.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT