Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 02 OCTOBRE 2025

N° RG 24/00344 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HN4X

[N] [R]

C/ S.A. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBERTVILLE en date du 29 Janvier 2024, RG F 23/00042

Appelant

M. [N] [R]

né le 15 Mars 1966 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

Représenté par Me Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

Intimée

S.A. [1], demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me François SIMON de la SELARL THEYMA, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 26 Juin 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Mme Laetitia BOURACHOT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige

La Sa [1], qui gère des domaines skiables, comprend plus de 10 salariés.

M. [N] [R] a été embauché en qualité de conducteur de télésiège à compter du 20 décembre 1993 par la Sa [1] en contrat à durée déterminée saisonnier. Il a ensuite été recruté chaque année pendant 28 ans en contrat saisonnier. A compter de 2016, il a également été embauché en contrat à durée déterminée durant l'été en qualité d'ouvrier d'entretien et montage.

Par courrier du 9 mars 2022, M. [N] [R] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 24 mars 2022, M. [N] [R] a été licencié pour faute grave.

M. [N] [R] a saisi le conseil des prud'hommes d'Albertville en date du 28 mars 2023 (courrier envoyé le 24 mars 2023) afin de faire requalifier la succession de contrats à durée déterminée saisonniers en contrat à durée indéterminée, de contester le bien-fondé de son licenciement et d'obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 29 janvier 2024, le conseil des prud'hommes d'Albertville a :

- jugé que le licenciement de M. [N] [R] est fondé sur une faute grave,

- débouté M. [N] [R] de ses demandes principales au titre de la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [N] [R] de ses demandes subsidiaires au titre de rupture anticipée infondée,

- débouté les parties de leurs demandes d'indemnité pour frais irrépétibles,

- condamné M. [N] [R] aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 15 février 2024. M. [N] [R] a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats le 06 mars 2024.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 21 mai 2025, M. [N] [R] demande à la cour d'appel de :

- débouter la Sa [1] de l'ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions,

- infirmer dans l'intégralité de ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Albertville le 29 janvier 2024,

- statuant à nouveau, prononcer la requalification du contrat de travail à durée déterminée qui a pris effet le 10 décembre 2015 en un contrat à durée indéterminée,

- condamner la Sa [1] à lui payer les sommes suivantes :

- une indemnité de requalification de 3 311,04 €,

- un rappel de salaires d'un montant de 7 756,02 €, outre 775,60 € de congés payés afférents, au titre des salaires intercalaires impayés entre les contrats à durée déterminée conclus,

- juger que la rupture du contrat notifiée par courrier du 24 mars 2022 constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la Sa [1] à lui payer les sommes suivantes :

- Un rappel de salaire d'un montant de 924 €, outre 92,40 € de congés payés afférents, au

titre de la mise à pied conservatoire injustifiée,

- Une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 6 622,08 €, outre 662,21 € de congés payés afférents,

- Une indemnité de licenciement ou de non-reconduction d'un montant de 11 997 €,

- Une indemnité d'un montant de 66 250 €, nette de CSG, de CRDS et de toutes charges sociales, au titre de la rupture produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- à titre subsidiaire, juger que la rupture du contrat notifiée par courrier du 24 mars 2022 constitue une rupture anticipée injustifiée du contrat de travail à durée déterminée,

- condamner la Sa [1] à lui payer :

- Un rappel de salaire d'un montant de 924 €, outre 92,40 € de congés payés afférents, au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée,

- Une indemnité d'un montant de 66 250 €, nette de CSG, de CRDS et de toutes charges sociales, au titre de la rupture anticipée abusive du contrat de travail à durée déterminée,

- en tout état de cause, condamner la Sa [1] à lui payer une somme de 2 640 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant des frais de première instance,

- condamner la Sa [1] à lui payer une somme de 2 904 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant des frais exposés en cause d'appel,

- condamner la Sa [1] aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 29 août 2024, la Sa [1] demande à la cour d'appel de :

- confirmer le jugement rendu entre les parties le 29 janvier 2024,

- débouter M. [N] [R] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner M. [N] [R] à lui payer la somme de 3 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [N] [R] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

La clôture a été fixée au 11 juin 2025. A l'audience qui s'est tenue le 26 juin 2025, les parties ont été avisées que l'arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 02 octobre 2025.

SUR QUOI :

Sur la requalification en contrat à durée indéterminée :

Moyens des parties :

M. [N] [R] expose que le contrat à durée déterminée constitue une exception et qu'en cas de recours abusif aux contrats précaires, il convient de requalifier le contrat de travail en contrat à durée indéterminée réputé avoir pris effet au premier jour de la mission, qu'en ce qui le concerne la relation de travail, elle n'a pas débuté avec la conclusion du dernier contrat à durée déterminée du 02 décembre 2021 mais dès son embauche le 20 décembre 1993, qu'à compter de 2016, la relation de travail va véritablement changer dans la mesure où il va travailler entre juin et fin octobre puis de décembre à fin avril chaque année.

Il précise que les contrats à durée déterminée conclus pour la saison d'été invoquent systématiquement comme motif, un accroissement temporaire d'activité, que la réalité de ce motif n'est pas démontrée par la partie adverse, qu'il a en réalité occupé un poste permanent pour exercer les mêmes activités, qu'il travaillait ainsi, une fois déduite la période de congés payés, 11 mois sur 12 soit quasiment comme n'importe quel salarié en contrat à durée indéterminée, et que la coupure est tout à fait résiduelle.

M. [N] [R] expose que cependant ne disposant pas de droit à la reconduction pour les contrats à durée déterminée conclus pour la saison d'été, il pouvait perdre cet emploi à tout moment alors qu'il effectuait cette activité depuis six ans, que la requalification en contrat à durée indéterminée depuis le 10 décembre 2015 s'impose donc en raison d'une absence d'accroissement temporaire d'activité, le surcroît d'activité étant régulier et se reproduisant chaque année à la même période.

M. [N] [R] soutient qu'il est en droit d'obtenir une indemnité de requalification égale à un mois de salaire ainsi que le rappel des salaires intercalaires à compter du 1er mars 2019 (les salaires antérieurs étant atteints par la prescription), dès lors qu'il se tenait à la disposition de son employeur puisqu'il n'apprenait les dates de début de mission qu'au fur et à mesure et ne pouvait pas rechercher une autre activité professionnelle.

La Sa [1] soutient pour sa part que M. [N] [R] a été régulièrement employé pour la saison d'hiver en qualité de conducteur de télésiège, que les contrats ne couvraient que la période hivernale du mois de décembre au mois d'avril de l'année suivante, qu'en 2018 il a été embauché en qualité d'ouvrier d'entretien et montage pour faire face à un surcroît d'activité liée à la construction du télésiège débrayable des [Etablissement 1], qu'en 2019 il a été embauché en qualité d'ouvrier d'entretien et montage sur un autre chantier à savoir l'usine à neige, qu'en 2021 il a enfin été embauché temporairement dans le cadre du chantier de montage du télésiège de [Localité 2], que les missions qui lui ont ainsi été confiées étaient totalement différentes de celles qui lui étaient confiées durant la saison hivernale et qu'elles n'avaient aucunement pour objet de pourvoir un poste permanent dans l'entreprise mais répondait à un besoin ponctuel de renforts liés à l'exécution de chantiers particuliers, de sorte que la demande de requalification n'est pas justifiée.

Elle ajoute que le salarié ne restait nullement à la disposition de la société entre les différents contrats et pouvait librement vaquer à ses obligations, que le droit à reconduction conventionnelle des contrats saisonniers qui s'imposait à l'employeur était conditionné par la candidature du salarié, que ce dernier n'était nullement dans l'incertitude de son embauche et connaissait parfaitement le mécanisme de reconduction.

Sur ce,

L'article L 1245-1 du code du travail dispose qu'est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L 1242-1 à L 1242-4, ces articles édictant que le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et que le contrat à durée déterminée ne peut intervenir que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.

L'article L. 1242-12 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

En cas de litige sur le motif du recours à un contrat à durée déterminée, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

Par l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier et est en droit de se prévaloir à ce titre d'une ancienneté remontant à cette date, même si des périodes d'inactivité ont séparé les contrats de travail à durée déterminée.

En vertu de l'article L.1245-2 alinéa 2 du code du travail, lorsque la juridiction prud'homale fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, elle accorde au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure au montant du dernier salaire perçu avant la saisine de la juridiction.

En l'espèce, il résulte des contrats de travail et des certificats que M. [N] [R] a travaillé pour la Sa [1] en contrat à durée déterminée saisonnier durant les saisons d'hiver de décembre 1993 à la date de son licenciement comme conducteur de télésiège. Par ailleurs, à compter du mois de juin 2016, il a été embauché chaque année durant la période estivale en contrat à durée déterminée saisonnier comme ouvrier d'entretien et montage.

Ainsi, il a travaillé :

- du 10 décembre 2015 au 26 avril 2016 comme conducteur de télésiège,

- du 6 juin 2016 au 28 octobre 2016 en qualité d'ouvrier d'entretien et montage en raison d'un surcroît exceptionnel d'activité lié au changement des boogies de 2 sur TC [Etablissement 2], [Localité 3], [Localité 4]- mise en place sécurités enfants,

- du 2 décembre 2016 au 27 avril 2017 comme conducteur de télésiège,

- du 7 août 2017 au 30 septembre 2017 en qualité d'ouvrier d'entretien et montage pour remplacer M. [L] [Y], salarié actuellement en arrêt pour accident du travail,

- du 2 octobre au 23 novembre 2017 en qualité d'ouvrier d'entretien et montage en raison d'un surcroît exceptionnel d'activité liéeà la construction du tapis de [Localité 5] et [Localité 6],

- du 11 décembre 2017 au 29 avril 2018 comme conducteur de télésiège,

- du 4 juin 2018 au 30 novembre 2018 comme ouvrier d'entretien et montage en raison d'un surcroît exceptionnel d'activité lié à la construction du Tsd 6 des [Etablissement 1],

- du 18 décembre 2018 au 30 avril 2019 conducteur de télésiège,

- du 3 juin au 28 novembre 2019 comme ouvrier d'entretien et montage au titre d'un surcroît exceptionnel d'activité lié à la construction de l'usine à neige du col de forcle,

- du 9 décembre 2019 au 23 avril 2020 comme conducteur de télésiège,

- du 1er juin 2020 au 26 novembre 2020 comme ouvrier d'entretien et montage au titre d'un surcroît exceptionnel d'activité lié à la construction du TSD 6 La [Localité 2],

- du 9 décembre 2020 au 11 avril 2021 comme conducteur de télésiège,

- du 1er juin 2021 au 26 novembre 2021 comme ouvrier d'entretien et montage en raison d'un surcroît exceptionnel d'activité lié à : génie civil et montage Tsd [Localité 2],

- du 2 décembre 2021 au 10 avril 2022 comme conducteur de télésiège.

La Sa [1] se contente d'affirmer que les différents contrats conclus répondaient à un surcroît exceptionnel d'activité sans le démontrer. Chaque été, M. [N] [R] était employé comme ouvrier d'entretien et montage. Certes, le lieu d'affectation était différent mais l'activité était la même et correspond à une activité régulière de la société qui doit chaque année entretenir et rénover les remontées mécaniques qui fonctionnent durant l'hiver et pour la conduite desquelles, elle employait également M. [N] [R].

En conséquence, il y a lieu d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes ayant débouté M. [N] [R] de l'ensemble de sa demande relative à la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et de sa demande de paiement d'une indemnité de requalification. En conséquence, il convient de requalifier les contrats à durée déterminée conclus depuis le 10 décembre 2015 en contrat à durée indéterminée. Dès lors, la Sa [1] sera condamnée à payer à M. [N] [R] la somme de 3 311,04 euros à titre d'indemnité de requalification, outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

En vertu des articles L.1245-1 du code du travail, l'article L.3123-14 du même code et l'article 1353 du code civil, le salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un contrat à durée indéterminée ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles séparant les contrats que s'il prouve s'être tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail (Soc., 09 février 2022, 20-14.880).

En l'espèce, M. [N] [R] ne produit aucun élément justifiant qu'il se soit tenu durant les périodes interstitielles à la disposition de la Sa [1], la seule durée de ces périodes ne permettant pas d'en déduire qu'il se tenait à disposition de son employeur. Il sera en outre observé que la date d'ouverture de la station est connue plusieurs semaines voire mois à l'avance et ne varie que de quelques jours chaque année. En conséquence, il convient de confirmer le jugement du conseil des prud'hommes ayant rejeté la demande de rappel de salaire.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

M. [N] [R] affirme que la rupture du contrat de travail est abusive, qu'il n'a jamais fait l'objet du moindre reproche pendant ces 30 ans d'activité au service de la société, que les attestations qu'il produit sont élogieuses, que la lettre de rappel à l'ordre versée aux débats par la partie adverse ne constitue pas une sanction et est versée en violation flagrante de l'interdiction de se prévaloir d'un fait de plus de trois ans à l'appui d'une sanction.

M. [N] [R] conteste en outre toute agression sexuelle et affirme que le 2 mars 2022, il a simplement déposé un baiser furtif sur la bouche de Mme [Z], que cela n'a duré qu'un instant et que la salle était bondée sans que quelqu'un ne réagisse, qu'il n'a nullement employé la force et que Mme [Z] ne s'est pas montrée choquée et a continué de plaisanter avec lui, qu'il n'a jamais dit « la prochaine fois je mettrai la langue », que Mme [Z] a parfaitement compris qu'il s'agissait d'humour, qu'elle n'a jamais dénoncé les faits à la hiérarchie, qui a appris incidemment les faits par un tiers, qu'il n'a été mis à pied qu'une semaine plus tard et qu'entre-temps il a recroisé la salariée, qui n'atteste pas dans ce dossier, ne se considérant absolument pas comme victime, que la réalité a été déformée par l'employeur qu'il a mis dans une situation inconfortable.

S'agissant des faits datés du 9 mars 2022, M. [N] [R] conteste avoir tenu les propos qui lui sont reprochés à l'égard de Mme [Z], précisant que s'il s'est retrouvé dans la salle de rapport en même temps que Mme [Z] en fin de journée, il ne l'a nullement interpellée et a simplement fait part de ses interrogations par rapport à l'entretien qu'il venait d'avoir avec l'employeur aux différentes personnes présentes, que les accusations contenues dans la lettre de rupture ne sont nullement étayées par des pièces justificatives.

Enfin, il indique que les affirmations selon lesquelles il serait régulièrement auteur de propos « salaces, bourrus, vulgaires ou licencieux » ne reposent pas sur des éléments précis et sont contredites par les différentes attestations qu'il verse, ajoutant qu'il n'était pas présent le 24 février à l'animation des lampions au cours de laquelle il aurait tenu des propos inadaptés selon l'employeur.

M. [N] [R] soutient que l'article L.1235-3 du code du travail limitant le montant de l'indemnisation consécutive à un licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est pas conforme aux textes internationaux qui prévoient qu'une indemnisation adéquate correspondant au préjudice réel subi soit versée au salarié, que les instances communautaires ont jugé que ce texte était illégal, que le dispositif crée une inégalité de traitement, qu'en l'espèce il était âgé au moment du licenciement de 57 ans et a une ancienneté de 30 ans, que la recherche d'un emploi pérenne va être très difficile dans la mesure où il travaillait pour l'une des principales stations et que son employeur est implanté dans de nombreuses autres stations, que son préjudice moral est également important compte tenu du motif invoqué par l'employeur pour le licencier, que cela a entraîné un état anxiodépressif nécessitant un traitement médical.

Subsidiairement, s'il n'était pas fait droit à la demande de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, il indique que le montant de l'indemnité de rupture anticipée abusive du contrat à duré déterminée ne saurait être limitée au salaire restant à échoir qui est sans commune mesure avec le préjudice qu'il a effectivement subi, qu'il ne s'agit que d'un minimum.

La Sa [1] expose pour sa part que M. [N] [R] s'est rendu coupable d'un acte constitutif d'agression sexuelle, bien qu'il minimise les faits, que la victime n'était pas consentante et n'a pas réagi en raison de son état de sidération, que cet acte est particulièrement grave et fait suite à deux sanctions disciplinaires notifiées en 2018 en raison d'un comportement inadapté de M. [N] [R] à l'égard de clients, que la politique de prévention à l'égard du harcèlement moral et sexuel et des actes de sexisme dans le cadre de la démarche de prévention des risques psychosociaux était particulièrement développée au sein de l'entreprise et qu'elle était tenue de réagir immédiatement face à l'agression perpétrée, que la mise à pied conservatoire est donc nécessaire, qu'en outre le salarié a, par la suite, exercé des pressions sur la victime, que le fait qu'elle ne se considère pas comme telle et qu'elle n'ait pas déposé plainte est indifférent.

Sur ce,

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail.

En l'espèce, la lettre de rupture du contrat de travail du 24 mars 2022, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1235-2, alinéa 2, du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« nous avons été alertés par une salariée, d'un événement qui s'est produit en fin de journée en ce mercredi 02 mars 2022, alors que vous étiez avec vos collègues en salle de rapport de votre secteur de [Etablissement 3].

Une de vos collègues, [G] [Z], était assise sur un banc de la salle, occupée (semi pliée), à ôter ses chaussures de ski.

Contre toute attente, devant vos collègues, vous vous êtes approché de [G], et alors qu'elle relevait son buste après avoir retiré ses chaussures, vous avez posé vos mains de chaque côté de ses joues (comme pour lui maintenir le visage) et l'avait embrassé sur la bouche, bien entendu sans son accord.

Interloquée et totalement surprise, [G] vous a rétorqué 'mais qu'est-ce que tu as fait là '!' Ce à quoi vous lui avez répondu 'la prochaine fois je mettrai la langue'.

D'autres de vos collègues ont vu la scène et ont été choqués par un tel comportement, aucunement souhaité ni accepté par [G].

Nous avons reçu la salariée qui nous a indiqué qu'elle avait mal vécu la situation. Nous avons dû en urgence programmer un rendez-vous avec le médecin du travail afin de l'accompagner au mieux dans cette situation intime forcée qu'elle venait de vivre par votre faute.

Lors de notre entretien, vous n'avez pas contesté les faits, indiquant que pour vous, il s'agissait de votre point de vue 'que d'un bisou' et que c'était 'une blague de con'.

Nous vous avons indiqué qu'un tel acte pouvait pas être assimilé à une blaque mais à une agression à l'encontre d'une femme, non consentante, embrassée de force par l'un de ses collègues. [G] nous a, plusieurs fois, indiqué 'j'ai 30 ans, [N] a plus de 55 ans, il a l'âge de mon papa, cela aurait pu être mon père, il a des filles que je connais de mon âge'. Une nouvelle fois, perturbée, elle a bien mal vécu cette situation et s'est retrouvée plongée malgré elle au c'ur d'une tourmente de village.

Alors que nous venions de vous mettre à pied à titre conservatoire en fin de journée, vous êtes retourné voir [G] pour lui demander ce qu'elle avait dit et pourquoi vous étiez convoqué. Pressentant que vous étiez mis à pied pour ce fait, vous lui avez alors demandé 'nous avons qu'à dire que nous avons une liaison ensemble, d'où le bisou, et vis-à-vis de ma femme, je pourrais gérer la situation'.

Non contente d'être embrassée de force, [G], victime et non coupable, a été une nouvelle fois décontenancée par votre comportement, visant à vous soustraire à vos actes et responsabilités. Bien entendu, elle a refusé votre demande 'd'arrangement'.

Notre salarié nous a aussi indiqué que vous étiez très souvent l'auteur de propos salaces, bourrus, vulgaires ou licencieux. À titre d'exemple, lors de l'animation dite 'des lampions' organisée à [Localité 7] le 24 février 2022, [G] était présente avec vous pour y travailler, elle nous a indiqué '[N] m'a demandé en redescendant de l'animation si je n'avais jamais fait l'amour dans une cabane'.

Lors de notre entretien, nous vous avons indiqué que ce type de comportement ne pouvait aucunement être assimilé à un comportement 'blagueur' mais de nature à la fois à porter atteinte à l'intégrité morale et physique de [G]. Votre acte incompréhensible constitue une agression sexuelle à son endroit. En effet, en aucun cas vous n'avez obtenu le consentement clair et explicite de [G] pour agir de la sorte. Embrasser de force une femme, lui adresser des propositions indécentes comme lui demander de faire l'amour avec elle dans une cabane, tenter de vouloir ensuite adoucir l'acte par une revisite des faits et de la vérité nous a stupéfait.

Nous ne pouvons pas accepter de tels écarts et déviances de la part de nos équipes, vous comprendrez qu'il n'est pas possible de poursuivre plus avant toute collaboration.

Nous sommes donc au regret de vous informer que nous procédons à la rupture de votre contrat de travail pour faute grave à compter du 24 mars 2022 ».

En l'espèce, il est versé aux débats par la Sa [1] :

- une attestation de M. [H] [W] qui déclare avoir reçu un appel le 2 mars 2022 de la part de [G] [Z] pour savoir s'il avait vu ce que M. [N] [R] lui avait fait, qu'elle a expliqué qu'elle était assise sur le banc lorsqu'il lui a pris la tête entre ses mains et l'a embrassée sur la bouche de force. Ce témoin précise avoir également entendu plusieurs fois dans l'hiver M. [N] [R] tenir des propos déplacés envers [G] [Z] du genre « tu restes faire des heures supplémentaires ce soir ' Je vais venir te voir, tu as déjà fait l'amour dans une cabane de téléski ' Tu vas voir même à mon âge encore ça bien ça va te plaire ».

- Un courriel de M. [E] [B], responsable de secteur, qui a été avisé des faits par M. [H] [W] et qui a, de ce fait, rencontré [G] [Z] qui lui a confirmé que M. [N] [R] lui a pris la tête entre ses mains et lui a fait un bisou sur la bouche et que surprise, elle n'a pas eu de réaction sauf à lui demander 'tu l'as là vraiment fait' et qu'il a ricané. Ce témoin indique également que M. [N] [R] a des attitudes et des propos très portés sur le sexe de manière de plus en plus fréquente prononcés envers [G], sans indiquer s'il en a été directement témoin ou si cela lui a été rapporté.

- Un courriel de la même teneur de Mme [X] [A], directrice des ressources humaines.

- des échanges de courriels entre les cadres de l'entreprise sur la procédure d'enquête mise en place par la société et sur la nécessité d'accompagner Mme [G] [Z].

- Une attestation de M. [Q] [J], directeur des remontées mécaniques, qui indique qu'au cours de l'entretien préalable M. [N] [R] a reconnu avoir embrassé [G] en se justifiant par le fait que c'était 'une blague de con'.

- Un courriel de [G] [Z] adressé à la responsable des resssources humaines qui se plaint d'entendre de plus en plus dire que c'était un jeu entre eux, qu'elle préfère en informer la directrice des ressources humaines car elle pense que cela pourrait être utilisé pour la défense de M. [N] [R] avec [M] [O]. Elle précise « encore une fois je n'ai jamais demandé à ce que ça arrive' mon mail n'a pas pour but de l'enfoncer, mais de rétablir la vérité. Je ne veux pas passer pour celle qui a cherché ce qui est arrivé ».

M. [N] [R] reconnaît que « en plaisantant, il a effectivement déposé un baiser furtif sur la bouche de Mme [Z] ». Il conteste lui avoir tenu ou maintenu le visage ou lui avoir dit « la prochaine fois je mettrai la langue ». Si aucun des témoins directs de la scène qui a attesté à la demande de M. [N] [R] n'évoque effectivement le fait qu'il aurait dit que la prochaine fois 'il mettra la langue', M. [K] [D] confirme le fait que M. [N] [R] a posé « ses mains sur le visage de [G] sans la maintenir et encore moins en utilisant la force ». M. [U] qui exclut le fait qu'il ait maintenu sur le visage de [G] de force n'exclut pas clairement le fait qu'il n'ait pas tenu le visage de [G] dans ses mains. Enfin, Mme [F] [P] évoque le fait que M. [N] [R] avait ses mains sur le visage de Mme [G] [Z]. En conséquence, il est établi que M. [N] [R] a embrassé sur la bouche Mme [Z] en mettant ses mains sur son visage.

Concernant la fragilité psychologique de Mme [G] [Z] après le baiser et son consentement, le fait qu'elle ait refusé d'attester dans le dossier et qu'elle demande qu'on la laisse tranquille ne signifie nullement qu'elle était d'accord pour être embrassée ou que cela lui ait été indifférent. Dans un Sms où elle répond aux sollicitations de la fille de M. [N] [R], elle confirme le bisou et le fait qu'elle ait dit que M. [N] [R] aurait pu être son père, ce qui témoigne indirectement de son ressenti négatif.

Il doit être noté que les demandes formées par les proches de M. [N] [R] l'ont nécessairement mise dans une situation délicate d'autant qu'elle connaissait personnellement les filles de M. [N] [R], que les messages qu'elle échange avec ces personnes démontrent simplement qu'elle ne veut pas être mélée à la procédure (ce qui ressort aussi des échanges de courriels entre les responsables de la société), qu'elle confirme ne pas avoir parlé spontanément à ses supérieurs hiérarchiques et la mention qu'elle n'a jamais voulu ça peut se comprendre comme elle n'a pas voulu qu'une procédure disciplinaire soit mise en oeuvre mais aussi, et c'est le sens qu'elle semble donner dans son courriel à la responsable des ressources humaines, elle n'a pas voulu être embrassée. En tout état de cause, elle peut ne pas souhaiter que des suites disciplinaires soient ordonnées sans pour autant être en accord avec le geste de M. [N] [R] à son égard.

Ainsi, il ressort des différents témoignages que M. [N] [R] a embrassé, par surprise, une collègue de travail. Quoique cette dernière n'ait pas réagi et qu'aucune violence n'ait été commise, ce comportement, dès lors qu'il a été commis par surprise sans le consentement de [G] [Z] constitue une agression de nature sexuelle.

Cet seul acte (sans qu'il soit nécessaire d'évoquer les autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement) constitue une faute grave qui rend impossible la poursuite du contrat de travail, dès lors que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour mettre fin à la situation pour la santé de la salariée alors même que la victime faisait état des répercussions de cet acte notamment au regard des discussions que cela a générées entre les employés et des demandes d'explication qui lui ont été faites a minima par l'entourage de M. [N] [R].

En conséquence, il convient de confirmer la décision du conseil des prud'hommes qui a débouté M. [N] [R] de l'ensemble de ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'exécution provisoire :

Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n'étant pas suspensif en application notamment de l'article 1009-1 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d'infirmer la décision du conseil des prud'hommes concernant les dépens et frais irrépétibles dès lors que la Sa [1] succombe partiellement.

Statuant à nouveau, il y a lieu de condamner la Sa [1] aux entiers dépens exposés en première instance et en appel et de la condamner à payer à M. [N] [R] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu'en appel.

L'alinéa 1 de l'article L.111-8 du code des procédures civiles d'exécution dispose que « à l'exception des droits proportionnels de recouvrement et d'encaissement qui peuvent être mis partiellement à la charge des créanciers dans des conditions fixées en décret en Conseil d'Etat, les frais de l'exécution forcée sont à la charge du débiteur ».

A ce titre, il résulte de l'article R.444-55 du code de commerce que le droit proportionnel de recouvrement et d'encaissement (émoluments des prestations mentionnées au numéro 129 du tableau 3-1 annexé à l'article R.444-3), est en principe à la charge respectivement et cumulativement du débiteur et du créancier. En conséquence, le législateur a entendu mettre à la charge du créancier ces frais d'exécution et les exceptions sont limitativement énumérées.

L'article R.444-55 du code de commerce prévoit ainsi que ces émoluments ne sont pas dus par le créancier :

1° dans les cas prévus au 3° de l'article R.444-53 (soit quand le recouvrement est effectué sur le fondement d'extraits de procès-verbal de conciliation signés par le juge et les parties, d'un titre exécutoire constatant une créance née de l'exécution d'un contrat de travail ou une créance alimentaire),

2° lorsqu'ils concernent des sommes dues par un contrefacteur condamné dans une procédure de contrefaçon.

En outre, l'article R.631-4 du code de la consommation permet de déroger au principe de paiement des droits de recouvrement et d'encaissement par le créancier poursuivant l'exécution forcée lorsque celui-ci a la qualité de consommateur.

M. [N] [R] ne justifie d'aucun fondement juridique justifiant que ces frais soient mis à la charge de l'employeur. Il sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté M. [N] [R] de sa demande de requalification des contrats de travail à durée déterminé successif en contrat à durée indéterminée,

- débouté M. [N] [R] de sa demande en paiement d'une indemnité de requalification,

- débouté M. [N] [R] de sa demande d'indemnité pour frais irrépétibles,

- condamné M. [N] [R] aux dépens.

LE CONFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

REQUALIFIE les contrats à durée déterminée conclus entre M. [N] [R] et la Sa [1] depuis le 10 décembre 2015 en contrat à durée indéterminée,

CONDAMNE la Sa [1] à payer à M. [N] [R] la somme de trois mille trois cent onze euros et quatre centimes (3 311,04 euros) à titre d'indemnité de requalification, outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

CONDAMNE la Sa [1] aux dépens de première instance et d'appel,

CONDAMNE la Sa [1] à paye rà M. [N] [R] la somme de trois mille euros (3 000 euros), au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

Y ajoutant,

DÉBOUTE M. [N] [R] de sa demande au titre du droit de recouvrement.

Ainsi prononcé publiquement le 02 Octobre 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente