Cour d'appel de Bourges — Chambre Sociale

EXTRAIT DES MINUTES DU SECRETARIAT-GREFFEDE LA COUR D'APPEL DE BOURGES

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

SD/EC

N° RG 25/00696

N° Portalis DBVD-V-B7J-DX7U

Décision attaquée :

du 25 juin 2025

Origine :

conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES

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M. [H] [V]

C/

S.A.S. [J] FRANCE

--------------------

copie officieuse + CE

- SELARL ALCIAT-JURIS

- SELAS BARTHELEMY AVOCATS

le 03 JUILLET 2026

COUR D'APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 03 JUILLET 2026

13 Pages

APPELANT :

Monsieur [H] [V]

[Adresse 1]

Représenté par Me Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A.S. [J] FRANCE

[Adresse 2]

Représentée par Me Carole MORET, substituée par Me Charlotte AVIGNON, de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocates au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur

en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE, cadre-greffière

Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

Mme CHENU, conseillère

Arrêt du 03 juillet 2026 - page 2

DÉBATS : À l'audience publique du 29 mai 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 03 juillet 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 03 juillet 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS [J] France intervient dans le domaine de la construction aéronautique et spatiale, plus particulièrement de la conception et la fabrication de propulseurs de missiles et roquettes. Elle emploie plus de onze salariés.

À compter du 4 janvier 2023, M. [H] [V], né le 2 mars 1975, a été embauché par cette société suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 janvier 2023 en tant que chargé de qualité, niveau 5, échelon 2, coefficient 335 de la convention collective applicable, à raison de 38h30 de travail effectif par semaine, contre une rémunération brute mensuelle de 2 700 euros, outre une prime annuelle et le bénéfice de 12 jours de repos au titre des heures de travail effectuées entre 36 et 38 heures, et de 3 jours d'ATT collectifs au titre du temps de travail réalisé entre 38h et 38h30.

En dernier lieu, M. [V] percevait un salaire mensuel de base de 2 700 euros, à l'exception du mois de mai 2025 au titre duquel il a perçu un salaire de base de 2 813 euros.

La convention collective de la métallurgie région parisienne s'est appliquée à la relation de

travail.

Par courrier en date du 29 mars 2023, adressé par mail du 30 mars 2023 dont M. [V] a accusé réception, la société [J] France l'a informé du renouvellement de sa période d'essai jusqu'au 26 mai 2023.

La société [J] France a informé M. [V], par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 avril 2023, de la rupture de la période d'essai à son initiative en fixant la date de rupture du contrat de travail au 25 mai 2023. M. [V] a contesté cette rupture par courrier du 2 mai 2023.

Un avenant au contrat de travail a été remis en main propre à M. [V] le 25 mai 2023, sans qu'il soit toutefois signé par ce dernier. Ce document prévoyait que l'horaire hebdomadaire de référence de M. [V] était de 37h30, et qu'il effectuerait le nombre d'heures hebdomadaires de travail nécessaire à l'acquisition de 12 jours de repos par an (2heures par semaine) et 3 jours d'ATT collectifs (30 minutes par semaine), soit un temps de travail hebdomadaire de 40 heures.

M. [V] a reçu, en main propre, les documents de fin de contrat le 25 mai 2023.

Tout en reconnaissant une erreur dans la rédaction du contrat de travail initial de M. [V] quant à la durée du travail, l'employeur a maintenu sa position quant à la rupture de la période d'essai par courrier en date du 7 juin 2023.

Invoquant une situation de harcèlement moral et la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées, ainsi qu'une situation de travail dissimulé, et contestant la régularité de la rupture

Arrêt du 03 juillet 2026 - page 3

de la période d'essai, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges, section industrie,

le 25 octobre 2023, aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 25 juin 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a :

- dit que M. [V] n'a pas été victime d'un harcèlement moral,

- dit que le renouvellement de la période d'essai est irrégulier,

- dit que la fin de la seconde période d'essai de M. [V] produit les effets d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [J] France à payer à M. [V] les sommes suivantes :

- 3 256,92 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de procédure de licenciement,

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [V] du surplus de ses demandes,

- débouté la société [J] France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [J] France aux entiers dépens.

Le 4 juillet 2025, M. [V] a régulièrement relevé appel par voie électronique de cette décision.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 octobre 2025, aux termes desquelles M. [V] poursuit la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a condamné la société [J] France à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et son infirmation pour le surplus;

Il demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- constater qu'il a été victime de faits de harcèlement moral,

- condamner la société [J] France à lui payer les sommes de:

- 1 162,39 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 116,24 euros au titre des congés payés afférents,

- 19 541,52 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 3 256,92 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à titre subsidiaire, 3 256,92 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de procédure,

- 6 513,84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre 651,38 euros au titre des congés payés afférents,

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire qu'au visa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, la condamnation nette doit lui revenir et que la société [J] France assumera le coût des éventuelles charges sociales dues,

- constater et fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 3 256,92 euros,

- condamner la société [J] France à lui remettre une nouvelle attestation Pôle emploi dans un délai de 8 jours à compter de la notification de la décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

- condamner la même en tous les dépens en ce compris les frais d'exécution.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 décembre 2025, aux termes desquelles la société [J] France poursuit l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il l'a condamnée au paiement des sommes de 3 256,92 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de procédure de licenciement et 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de

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procédure civile, et sa confirmation en ce qu'il a dit que M. [V] n'a pas été victime de

harcèlement moral, que la fin de sa seconde période d'essai produit les effets d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse et a débouté M. [V] du surplus de ses demandes;

Elle réclame à la cour, statuant à nouveau, de :

- débouter M. [V] de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents et d'indemnité pour travail dissimulé,

- à titre principal, juger régulière la rupture de la période d'essai de son contrat de travail et débouter M. [V] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement, pour irrégularité de procédure, ainsi que de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, et des congés payés afférents,

- à titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la rupture du contrat de travail ne serait pas analysée en une rupture de période d'essai, la dire fondée sur une cause réelle et séreuse de rupture,

- en conséquence, débouter M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et réduire à l'euro symbolique la demande d'indemnité pour irrégularité de procédure,

- débouter M. [V] du surplus de ses demandes,

- condamner M. [V] au paiement d'une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner aux entiers dépens.

Vu l'ordonnance de clôture en date du 22 avril 2026,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la demande en paiement d'un rappel de salaires pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents :

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l'existence d'heures de travail accomplies et la créance salariale s'y rapportant.

En l'espèce, M. [V] expose avoir effectué un nombre important d'heures supplémentaires durant la relation contractuelle, situation qu'il dit avoir été connue de l'employeur dans la mesure où il avait recours à un système de pointage.

Il précise avoir été rémunéré sur la base de 156 heures de travail par mois, incluant 1 heure supplémentaire par semaine, alors qu'il dit en avoir réalisé un nombre plus important, et réclame le versement d'un rappel de salaire d'un montant de 2 176,99 euros, outre les congés payés afférents, sous réserve de déduire les sommes de 452 et 562,60 euros déjà réglées par l'employeur.

Au soutien de ses allégations, M. [V] produit des relevés horaires, qu'il dit être des relevés de ses pointages au sein de l'entreprise, faisant apparaître les heures d'arrivée et de départ du lieu de travail et le volume d'heures travaillées, ainsi qu'un récapitulatif du volume

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hebdomadaire de travail et celui des heures supplémentaires alléguées pour un total de 100,45 heures réalisées entre janvier et mai 2023.

Il est indifférent qu'ainsi que l'employeur l'avance, le relevé produit par M. [V] ait pu être établi par lui-même, pour les besoins de la cause, dès lors que les éléments produits sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. Or, tel est le cas en l'espèce, au regard des informations présentes sur le document produit, qu'il s'agisse ou non de documents internes à l'entreprise.

Il appartient donc à la société [J] France d'y répondre.

À cet égard, celle-ci souligne que le contrat de travail signé par M. [V] visait une durée hebdomadaire de travail de 38 heures 30, alors que l'organisation du temps de travail dans l'entreprise, régi par l'accord relatif à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail du 25 novembre 2009 produit, aurait dû conduire à l'application d'une durée hebdomadaire de travail de 40 heures.

Elle invoque un avenant au contrat de travail soumis à M. [V], que ce dernier n'a pas signé, et précise qu'elle a réglé les heures supplémentaires effectuées entre 38h30 et 40 heures, en versant un rappel de salaire et une indemnité compensatrice de RTT.

La société [J] France note que le décompte de M. [V] est établi sur la base d'un volume d'heures travaillées de 36h, alors qu'il était rémunéré à hauteur de 38h30, ce qui conduit selon elle à faire apparaître un volume erroné d'heures supplémentaires non rémunérées.

Le contrat de travail signé par M. [V] prévoyait en son article 5, intitulé 'Durée du travail' :

'La durée de travail hebdomadaire de référence de Monsieur [H] [V] est de 36 heures.

Par ailleurs, M. [H] [V] effectue le nombre d'heures hebdomadaire nécessaire à l'acquisition de 12 jours de repos par an (2 heures par semaine) et 3 jours d'ATT collectifs (30 minutes par semaine), ce qui porte la durée hebdomadaire à 38h30.'

L'employeur, qui ne conteste pas l'utilisation d'un système de pointage par le salarié, ne produit toutefois aucun élément relatif au contrôle du temps de travail qui serait de nature à remettre en cause les horaires et temps de travail détaillés par le salarié. En revanche, il produit l'accord relatif à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail du 25 novembre 2009 applicable au sein de l'entreprise.

Ainsi, au regard des seules dispositions contractuelles liant les parties, dès lors qu'il n'est pas discuté que l'avenant daté du 23 mai 2023 n'a pas été signé, il apparaît que M. [V] se situe dans la catégorie des "non cadre non forfaité", régie par l'article 4 de l'accord précité. À ce titre, la 36ème heure travaillée est intégrée au salaire de M. [V] tel que prévu par l'article 4.1 de l'accord précité, les 37ème et 38ème heures génèrent 12 jours de repos par an, et les 30 minutes supplémentaires permettent l'acquisition de 3 jours d'ATT collectifs

Or, il résulte des pièces versées en procédure, en particulier des relevés horaires, des bulletins de paie et des documents de fin de contrat, que :

- au regard des heures travaillées selon les horaires invoqués par M. [V] au cours des semaines n°1 à 20 incluses, et non valablement remises en cause par l'employeur, celui-ci a généré des jours de repos et des ATT collectifs au titre des heures de travail réalisées jusqu'à 38h30 et des heures supplémentaires pour le surplus de son temps de travail,

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- il a bénéficié d'un salaire d'un montant de 2 813 euros bruts au mois de mai 2023, au lieu du salaire contractuel de 2 700 euros bruts, l'employeur régularisant ainsi une partie des heures supplémentaires réalisées, à hauteur de 113 euros,

- il a bénéficié, à l'occasion du solde de tout compte, du versement d'une somme de 452 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, mais également de 562 euros bruts au titre des jours de repos et ATT collectifs générés par les 37ème et 38ème heures travaillées entre janvier et mai 2023.

Dès lors, après examen des pièces et explications fournies de part et d'autre par les parties, la cour retient que si M. [V] a effectivement réalisé des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées initialement, il a toutefois été rempli de ses droits au regard des régularisations postérieures, sous forme de rappels de salaire et d'indemnités au titre des jours de repos et ATT collectifs.

C'est donc exactement que les premiers juges ont rejeté la demande formulée par M. [V] en paiement d'un rappel de salaire et congés payés afférents pour heures supplémentaires non rémunérées.

2) Sur la demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé :

Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l'espèce, M. [V] réclame la somme de 19 541,52 euros, correspondant à 6 mois de salaire, à titre d'indemnité pour travail dissimulé en soutenant que l'employeur ne pouvait ignorer les heures supplémentaires qu'il a réalisées compte tenu de l'existence d'un système de pointage dans l'entreprise.

La société [J] France s'y oppose en réfutant toute intention dissimulatrice. Elle souligne avoir constaté une erreur dans la rédaction du contrat de travail de M. [V] et avoir régularisé la situation en soumettant un avenant au contrat de travail et en réglant les sommes dues.

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La cour a ci-avant retenu tant l'existence d'heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées initialement, que l'existence d'une régularisation postérieure au terme de la courte relation contractuelle.

Or, M. [V] ne conteste pas que sa responsable hiérarchique l'avait informé d'une difficulté quant au temps de travail contractuellement arrêté lors de la rédaction de son contrat, ainsi qu'il le mentionne dans son courrier du 2 mai 2023 produit aux débats, ni qu'un avenant au contrat de travail lui a été soumis même s'il n'a pas été signé.

Ainsi, les éléments soumis à la cour n'attestent pas de l'intention de l'employeur de dissimuler des éléments de rémunération de M. [V], mais d'une difficulté dans la gestion par l'employeur des différents régimes de temps de travail applicables dans l'entreprise et d'une erreur dans la rédaction du contrat de travail de l'appelant.

Il n'en résulte donc pas la preuve de l'intention dissimulatrice qu'il appartient à M. [V] de rapporter, de sorte que sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé ne saurait prospérer. Il doit par suite en être débouté ainsi que l'ont pertinemment retenu les premiers juges.

La décision est dès lors confirmée de ce chef.

3) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 du même code dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au salarié qui s'estime victime d'un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [V] prétend avoir été victime de faits de harcèlement moral pendant la durée de la relation contractuelle, et ce quelques semaines après son arrivée au sein de l'entreprise. Il impute ces derniers à M. [R], adjoint au responsable de production, qu'il décrit comme ayant été particulièrement virulent verbalement à son égard, le 14 février 2023.

Il souligne avoir été fortement perturbé par les violences verbales de M. [R], et soutient avoir informé M. [C], membre du comité social et économique.

Il produit à l'appui de ses allégations :

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- le témoignage de M. [D], opérateur au sein de la société [J] France, qui précise avoir constaté 'à plusieurs reprises des altercations entre [E] [R] et [H] [V]', M. [R], adjoint au responsable de production, reprochant à M. [V] 'de trop faire remonter les informations et d'arrêter la production trop souvent' dans le cadre du contrôle qualité qu'il mettait en oeuvre,

- le témoignage de M. [F], opérateur de production, qui décrit une altercation survenue entre M. [R] et M. [V] le 21 février 2023 au cours d'une réunion de service, puis le fait que M. [R] a interrogé les participants à la réunion sur la qualité de leurs relations avec M. [V].

M. [F] qualifie par ailleurs le management de M. [R] de gestion du personnel 'par la peur et le mensonge', induisant des tensions avec les services qualité et méthode. Il lui impute une attitude agressive à l'égard notamment des nouveaux arrivants dans l'entreprise, à l'instar de M. [V]. Il note l'absence de soutien apporté à ce dernier de la part de sa hiérarchie, qui s'est selon lui positionnée en faveur de M. [R].

- le témoignage de M. [C], contrôleur inspection d'entrée et secrétaire du CHSCT en 2018, qui précise avoir été sollicité par M. [V] 'qui subissait des pressions depuis son arrivée en janvier 2023 au service qualité (...)' et qui lui a indiqué s'être 'accroché' avec M. [R] lors d'une réunion dite QRQC (Quick Response Quality Control).

Il attribue les difficultés relatées par M. [V] dans ses relations avec M. [R] au fait qu'il ne laissait pas "passer les problèmes ou ne voulait pas fermer les yeux sur la non-conformité", et décrit l'organisation d'une réunion en présence de MM. [R] et [V], et de plusieurs cadres de la société, notamment le directeur de site, M. [Q] [N], comme une tentative de conciliation qui se serait finalement conclue par la confirmation des prises de décisions de M. [R].

Il relate également avoir assisté M. [V] lors d'un entretien organisé le 13 avril 2023 en présence de Mme [L], sa responsable hiérarchique, et Mme [K], responsable des ressources humaines, au terme duquel il dit avoir vainement tenté de faire valoir les inquiétudes et incompréhensions de M. [V].

Celui-ci estime que les éléments ainsi produits établissent des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, alors même que l'employeur le conteste en invoquant :

- l'absence de toute violence verbale de la part de M. [R], qui a formulé selon lui de simples remarques professionnelles, qu'il dit ne pouvoir être analysées comme des faits de harcèlement moral,

- l'absence de toute référence à une situation de harcèlement moral de la part du salarié, pendant la durée de la relation contractuelle, comme à l'occasion de la contestation de la rupture de la période d'essai, et l'absence d'information des interlocuteurs susceptibles de l'aider, qu'il s'agisse de la direction de la société, du comité social et économique ou des référents harcèlement moral de l'entreprise,

- l'absence d'élément établissant l'existence de répercussions sur son état de santé ou d'une dégradation de ses conditions de travail.

La lecture du témoignage de M. [C] conduit la cour à relever que celui-ci se limite à rapporter des propos tenus par M. [V] pour lui faire part des difficultés rencontrées avec M. [R], sans toutefois y avoir assisté personnellement.

Il atteste ainsi avoir reçu les déclarations de M. [V] quant aux pressions subies depuis son arrivée au sein du service qualité de la société et au déroulement d'une réunion, qu'il ne situe pas dans le temps, au cours de laquelle M. [V] indiquait 'qu'il s'était accroché' avec M. [R],

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au point que ce dernier lui avait demandé de prévenir par mail à l'avenir de sa participation aux réunions et l'avait incité à quitter le groupe.

Cette description correspond à l'altercation du 14 février 2023 invoquée par le salarié pour fonder l'existence de faits laissant présumer une situation de harcèlement moral, et décrite par M. [F], qui la situe toutefois le 21 février 2023.

Or, si M. [F] décrit un emportement de M. [R] à l'égard de M. [V], au motif qu'il n'apportait pas de réponse à ses problématiques de terrain, et confirme que celui-ci a interrogé les salariés de l'atelier sur la qualité de leurs relations avec M. [V], il mentionne également '[E] a dit qu'il demandait cela pour voir si c'était un problème entre lui et [H] ou [H] et l'ensemble de l'équipe et que dans ce cas il allait voir comment faire car les engueulades tous les jours ne servent à rien et à la fin il n'avait toujours pas la réponse pour faire avancer la production'.

Or, il s'évince des propos attribués à M. [R] une volonté d'identifier une problématique, voire les raisons du désaccord l'opposant à M. [V], dans l'optique de limiter les conflits et de favoriser l'atteinte des objectifs de production qui lui était confiés, et non un positionnement qui s'inscrirait dans un contexte de rejet de M. [V] ou d'une pression exercée sur lui.

M. [C] décrit par ailleurs les relations entre M. [R] et M. [V], en précisant "mais voilà, celui-ci ne laissant pas passer les problèmes ou ne voulant pas fermer les yeux sur la non-conformité, il se trouvait en conflit avec les intérêts de la production dont le responsable, [E] [R] avait la charge et les programmes attribués à M. [V]". Il fait ainsi apparaître le rôle spécifique du service qualité, et plus particulièrement de M. [V], les répercussions de ses décisions sur l'évolution de la production et l'opposition qui en est résultée entre les deux hommes du fait d'approches divergentes du rôle de chacun.

Toutefois, M. [V] ne décrit pas les agissements répétés qu'il impute à M. [R], puisqu'il n'évoque que la réunion du 14 février 2023 au soutien de ses allégations, renvoyant aux témoignages produits pour établir l'existence d'agissements répétés qu'il ne détaille pas

lui-même.

Or, M. [D] évoque plusieurs altercations entre M. [R] et M. [V] sans autre précision, et M. [F] mentionne un management par la peur et le mensonge de M. [R] qu'il est le seul à évoquer puisqu'il n'est corroboré par aucun autre élément. La répétition d'agissements laissant supposer l'existence d'un harcèlement imputable à M. [R] n'est donc pas établie.

Ainsi, les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, ne permettent pas d'établir la matérialité d'agissements répétés de la part de M. [R] à l'égard de M. [V], ainsi que l'ont retenu à raison les premiers juges, en dehors du déroulement houleux de la réunion datée du 14 ou 21 février 2023, et ne permettent donc pas de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

C'est donc à raison que les premiers juges ont rejeté la demande indemnitaire formulée par le salarié pour harcèlement moral, de sorte que la décision déférée sera confirmée de ce chef.

4) Sur le renouvellement et la rupture de la période d'essai et les demandes financières subséquentes :

a) Sur le renouvellement et la rupture de la période d'essai :

Aux termes de l'article L. 1221-21 du code du travail, la période d'essai peut être renouvelée

une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les

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durées de renouvellement.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

3° Huit mois pour les cadres.

Selon l'article L. 1221-23 du même code, la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Selon l'article L. 1231-1du code du travail, les dispositions du code du travail relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, ne sont pas applicables à la période d'essai.

Ainsi, chacune des parties dispose en principe d'un droit de résiliation unilatérale, sans avoir à alléguer de motif, sous réserve de l'absence de cause de nullité de la rupture ou de rupture abusive.

En l'espèce, M. [V] invoque l'irrégularité du renouvellement de sa période d'essai, intervenu selon lui sans son avis, ni son accord. Il argue du fait que la rupture du contrat de travail faisant suite à un renouvellement irrégulier doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il fait valoir que le fait de ne pas avoir contesté le courrier par lequel l'employeur lui a annoncé le renouvellement de la période d'essai ne saurait valoir accord de sa part, et soutient que ce dernier ne justifie d'aucun grief pour fonder une éventuelle décision de licenciement.

Il reproche au conseil de prud'hommes d'avoir retenu que la procédure était irrégulière, mais que la rupture du contrat de travail était fondée sur une cause réelle et sérieuse, et sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a condamné à la société [J] France au paiement d'une indemnité pour irrégularité de procédure et son infirmation en ce qu'il l'a débouté de ses demandes au titre des indemnités de rupture.

La société [J] France estime que M. [V] a validé le renouvellement de sa période d'essai en accusant réception du courrier de prolongation adressé par mail le 30 mars 2023, sans faire aucun commentaire, de sorte que cette période d'essai, régulièrement renouvelée, a été selon elle valablement rompue le 24 avril 2023.

Il n'est pas discuté que le contrat de travail de M. [V] stipule, en son article 4, que 'l'engagement de Monsieur [H] [V] ne deviendra définitif qu'à l'expiration d'une période d'essai d'une durée de trois mois renouvelable dans la limite de cinq mois, au cours de laquelle les parties pourront se séparer sans indemnité, moyennant le délai de préavis calculé en application de la Convention collective de la Métallurgie', ni même que la convention collective applicable prévoit la possibilité d'un tel renouvellement.

Il est de jurisprudence ancienne, rappelée récemment, que le renouvellement de la période d'essai ne peut résulter que d'un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale, et que l'accord du salarié au renouvellement de la période d'essai doit être clair et non équivoque. (Soc., 11 juin 2025, pourvoi n° 23-21.128).

Or, en se bornant à répondre 'j'ai pris connaissance du courrier de ce jour' au mail de transmission d'un courrier de l'employeur lui annonçant le renouvellement de sa période d'essai, M. [V] n'a pas donné un accord non équivoque à ce dernier.

Arrêt du 03 juillet 2026 - page 11

Ainsi, l'employeur n'établissant pas, au regard des pièces soumises à la cour, l'existence d'un accord clair et non équivoque du salarié au renouvellement de sa période d'essai, il convient de retenir que cette dernière n'a pas été valablement renouvelée contrairement à ce que la société [J] France soutient, et que c'est pertinemment que le conseil de prud'hommes a dit le renouvellement de la période d'essai irrégulier.

Il en résulte que l'employeur n'a pu rompre valablement la période d'essai de M. [V] par l'envoi de la lettre en date du 24 avril 2023, dès lors que cette dernière n'a pas été valablement renouvelée et avait donc déjà expiré à la date de la rupture.

C'est ainsi vainement que l'employeur invoque les motifs d'insatisfaction détaillés dans la lettre de rupture de la période d'essai pour justifier de l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, alors même que par une décision récente, la Cour de cassation a rappelé que la rupture par l'employeur d'une période d'essai invalidée par le juge, en raison notamment du

non-respect des conditions de durée ou de renouvellement de la période d'essai, s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse sans que le juge soit tenu d'examiner les motifs énoncés par l'employeur dans la lettre de rupture (Soc., 3 juillet 2024, pourvoi n° 22-17.452).

Dès lors, la rupture par l'employeur de la période d'essai de M. [V] qui est intervenue après son expiration, au regard des conditions irrégulières de son renouvellement, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le salarié l'avance.

C'est donc à tort que les premiers juges ont dit que malgré un renouvellement de la période d'essai irrégulier, 'la fin de la seconde période d'essai de M. [V] produit les effets d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse', de sorte que la décision sera infirmée de ce chef.

b) Sur les demandes financières subséquentes :

La rupture de la relation contractuelle produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [V] est fondé à percevoir les indemnités de rupture, à savoir l'indemnité compensatrice de préavis équivalente au salaire qu'il aurait perçu s'il avait exécuté son préavis, et les congés payés afférents, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À ce titre, M. [V] réclame le paiement d'une somme complémentaire de 6 513,84 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 651,38 euros au titre des congés payés afférents, en soulignant que la convention collective applicable prévoit une durée de préavis de trois mois, alors qu'il n'a bénéficié que d'un préavis d'un mois.

Il résulte des pièces de la procédure, et notamment des bulletins de salaires produits, que le salaire que M. [V] aurait perçu s'il avait exécuté son préavis s'élève à 2 813 euros, y compris en prenant en considération le volume d'heures d'heures supplémentaires réalisées au cours des mois précédents la rupture, ainsi que l'employeur l'avance, et non à la somme de 3 256,92 euros que le salarié retient sans en détailler le mode de calcul.

L'employeur ne discute pas la durée du préavis dont le salarié se prévaut, et qui résulte de l'article 6 de la convention collective de la métallurgie, région parisienne, versée en procédure et visée par le contrat de travail de M. [V].

Par suite, la société [J] France doit être condamnée, par voie d'infirmation de la décision déférée, au paiement de la somme de 5 626 euros bruts au titre du complément d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 562,60 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Arrêt du 03 juillet 2026 - page 12

En outre, aux termes de l'article L. 1235-3 alinéa 3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le juge lui accorde, en l'absence de réintégration comme en l'espèce, une indemnité, à la charge de l'employeur, d'un montant maximal d'un mois de salaire brut pour un salarié ayant moins d'une année d'ancienneté comme c'est le cas de M. [V].

Celui-ci réclame à ce titre la somme de 3 256,92 euros, correspondant selon lui à un mois de salaire, ce à quoi la société [J] France s'oppose en relevant que le salaire de référence auquel il convient de se référer s'élève à la somme de 2 813 euros.

La cour ayant ci-avant retenu que le salaire de référence de M. [V] s'élève à la somme de 2 813 euros, il convient par suite, au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment de l'âge de M. [V] (48 ans) lors de la rupture, des circonstances de celle-ci, du montant de sa rémunération ci-avant rappelé, et de l'absence de tout élément complémentaire quant à la situation actuelle de l'appelant, de dire que l'allocation à M. [J] de la somme de 1 000 euros est suffisante pour réparer le préjudice matériel et moral résultant de son licenciement injustifié.

L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse étant calculée sur la base du salaire brut conformément au texte précité, elle est également accordée en brut.

L'employeur doit donc être condamné à payer cette somme au salarié par infirmation du jugement critiqué.

Par ailleurs, la présente décision reconnaissant l'absence de cause réelle et sérieuse, l'interdiction du cumul des indemnités pour licenciement sans cause et pour inobservation de la procédure doit conduire la cour à infirmer le chef du jugement déféré condamnant la société [J] France au paiement de la somme de 3 256,92 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de procédure de licenciement.

5) Sur les autres demandes :

Compte tenu de la décision rendue, la demande visant à la remise sous astreinte des documents de fin de contrat, notamment une nouvelle attestation France Travail, conformes au présent arrêt est fondée de sorte que ladite remise sera ordonnée, par voie d'infirmation de la décision déférée, sans toutefois qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte comme sollicité.

Le jugement est par ailleurs confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société [J] France, qui succombe principalement devant la cour, sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure.

L'équité commande par ailleurs de la condamner à payer à M. [V] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

INFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu'il a dit que le renouvellement de la période d'essai est irrégulier, a débouté M. [H] [V] de ses

Arrêt du 03 juillet 2026 - page 13

demandes en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, et des congés payés afférents, d'une indemnité pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles ;

Le CONFIRME de ces seuls chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

DIT que la rupture de la relation contractuelle par l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS [J] France à payer à M. [H] [V] les sommes suivantes :

- 5 626 € bruts au titre du complément d'indemnité compensatrice de préavis, outre 562,60 € bruts au titre des congés payés afférents,

- 1 000 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

FIXE à la somme de 2 813 € le salaire mensuel moyen de M. [H] [V] ;

ORDONNE à la SAS [J] France de remettre à M. [H] [V], dans un délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt, une attestation destinée à France Travail conforme, mais DIT n'y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SAS [J] France à payer à M. [H] [V] la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS [J] France aux dépens d'appel et la déboute de sa demande au titre des frais de procédure d'appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE

La République française, au nom du peuple français mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit acte contresigné, par les avocats de chacune des parties à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi le présent acte a été signé par le directeur de greffe.

P/ LE DIRECTEUR DE GREFFE