Cour d'appel d'Amiens — 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET

N°

[D]

C/

S.A.S. TORANN FRANCE

copie exécutoire

le 19 mars 2025

à

Me [Localité 6]

Me BAROUGIER

LDS/IL/

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 19 MARS 2025

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N° RG 24/01370 - N° Portalis DBV4-V-B7I-JBC5

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 12 MARS 2024 (référence dossier N° RG 22/00348)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [M] [D]

né le 15 Janvier 1970 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 5]

[Localité 2]

représenté et concluant par Me Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Stéphanie THUILLIER, avocat au barreau D'AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. TORANN FRANCE agissant poursuites et diligences de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par Me Stéphane BAROUGIER, avocat au barreau de PARIS

représentée par Me Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l'audience publique du 22 janvier 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus l'avocat en ses conclusions et plaidoirie

Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 19 mars 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 19 mars 2025, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [D], né le 15 janvier 1970, a été embauché à compter du 1er mai 2019 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée avec reprise d'ancienneté au 23 avril 2005, par la société Torann France (la société ou l'employeur), en qualité d'agent de sécurité.

La société compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité.

Par courriel du 25 février 2021, M. [D] a indiqué à la société Torann France que, « pour des raisons personnelles », il ne souhaitait plus exercer la fonction de chef de poste sur le site d'Auchan mais y rester en tant qu'agent de sécurité.

Par courrier du 2 mars 2021, l'employeur a indiqué au salarié qu'il acceptait sa requête et l'a remplacé par M. [I].

Le 4 janvier 2022, M. [D] s'est vu notifier un avertissement.

Le 22 mars 2022, il s'est vu notifier un nouvel avertissement.

Par courrier du 13 mai 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 24 mai 2022.

Par courrier du 31 mai 2022, il a été sanctionné par une mutation disciplinaire.

Par avis d'inaptitude du 18 octobre 2022, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste, en précisant : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par courrier du 24 octobre 2022, la société Torann France a informé le salarié des raisons qui rendaient son reclassement impossible.

Par courrier du 27 octobre 2022, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 9 novembre 2022.

Par lettre du 15 novembre 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 13 décembre 2022.

Par jugement du 12 mars 2024, le conseil a :

- dit M. [D] recevable mais mal fondé en ses demandes ;

- dit n'y avoir lieu à annulation des avertissements des 4 janvier et 22 mars 2022, ou encore de la mutation disciplinaire en date du 31 mai 2022, les faits reprochés étant étayés et justifiés ;

- dit que les éléments dont se prévaut M. [D] pour reprocher à la société Torann France une situation de harcèlement moral n'étaient pas établis;

- dit qu'aucun élément supplémentaire ne permettait de laisser présumer et caractériser une situation de harcèlement moral à l'égard de M. [D] ;

- dit n'y avoir lieu à nullité du licenciement pour inaptitude en date du 15 novembre 2022 entrepris à l'égard de M. [D] ;

- débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes ;

- débouté la société Torann France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

M. [D], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 juillet 2024, demande à la cour de :

- le dire recevable et bien fondé en son appel l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Y faisant droit,

- infirmer le jugement ;

Par conséquent,

- annuler l'avertissement du 4 janvier 2022 ;

- par conséquent, condamner la société Torann France à lui payer à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, la somme de 1 000 euros ;

- annuler l'avertissement du 22 mars 2022 ;

- par conséquent, condamner la société Torann France à lui payer à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, la somme de 1 000 euros ;

- annuler la mutation disciplinaire du 31 mai 2022 ;

- par conséquent, condamner la société Torann France à lui payer à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, la somme de 1 000 euros ;

- dire établis les faits de harcèlement moral commis à son préjudice ;

- par conséquent, prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude en date du 15 novembre 2022 en ce que l'inaptitude est consécutive aux faits de harcèlement moral ;

Par conséquent,

- condamner la société Torann France à lui payer :

- 34 666,92 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ;

- 3 851,88 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 385,18 euros au titre des congés payés sur préavis ;

' ordonner la remise sous astreinte non comminatoire de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir l'ensemble des documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à la décision ;

- condamner la société Torann France à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

- ordonner l'exécution provisoire nonobstant appel sur le fondement des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile ;

- dire que l'ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la première saisine du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes d'Amiens ;

- débouter la société Torann France de toute demande au titre des dispositions de l'article700 du code de procédure civile.

La société Torann France, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 25 septembre 2024, demande à la cour de :

- déclarer M. [D] irrecevable et mal fondé en son appel ;

- confirmer le jugement du 12 mars 2024 en ce qu'il a :

- dit M. [D] mal fondé en ses demandes ;

- dit n'y avoir lieu à l'annulation des avertissements en date des 4 janvier et 22 mars 2022 ou encore de la mutation disciplinaire en date du 31 mai 2022, les faits reprochés étant étayés et justifiés ;

- dit que les éléments dont se prévaut M. [D] pour lui reprocher une situation de harcèlement moral n'étaient pas établis ;

- dit qu'aucun élément supplémentaire ne permettait de laisser présumer et caractériser une situation de harcèlement moral à l'égard de M. [D] ;

- dit n'y avoir lieu à nullité du licenciement pour inaptitude en date du 15 novembre 2022 à l'égard de M. [D] ;

- débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes ;

Y ajoutant,

- condamner M. [D] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

1/ Sur les demandes d'annulation des sanctions disciplinaires :

En application de l'article L. 1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l'article L 1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l'appui de ses allégations.

Selon l'article L 1332-2 du code du travail le conseil des prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise.

Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l'existence d'un préjudice distinct qui n'est pas entièrement réparé par l'annulation.

1-1/ Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 4 janvier 2022 :

Il est reproché au salarié de ne pas avoir procédé au contrôle des remorques des camions sortant du site le 23 novembre 2021 en milieu de journée.

L'employeur verse aux débats une plainte du client Auchan mettant en cause l'agent de sécurité chargé du contrôle le 23 novembre 2021 de 13h à 14h, soit M. [D], comme n'ayant vérifié aucune remorque sortant du site, exprimant son mécontentement, lui demandant d'agir dans les meilleurs délais, ainsi que la main courante remplie par le salarié sur ce créneau horaire qui ne fait état d'aucune vérification, ce qui permet d'établir la matérialité du grief malgré les dénégations de M. [D].

Il convient de noter que le signalement n'émane pas de M. [I] mais de la société Auchan.

M. [D] prétend qu'il ignorait les consignes qui ne pourraient lui être opposées faute de lui avoir été notifiées or, il conclut lui-même qu'il n'a « jamais laissé des remorques de camions non vérifiées depuis le début de sa carrière professionnelle » ce dont il se déduit qu'il savait parfaitement qu'il était tenu à un tel contrôle. De plus, il a exercé les fonctions de chef de poste chargé de faire appliquer lesdites consignes et même d'assurer la mise à jour des registres de consignes ainsi qu'il ressort de son entretien professionnel du 9 février 2010.

Quant à l'impossibilité dans laquelle il se serait trouvé de procéder au contrôle en l'absence de barrière au niveau du poste de contrôle, elle ne résulte que de ses propres allégations et sont contredites, d'une part, par la photographie versée aux débats par l'employeur et, d'autre part, par le fait que lorsqu'il était chef d'équipe, il n'a jamais signalé de comportement anormal de chauffeurs contournant le dispositif pour échapper au contrôle.

L'avertissement sanctionnant un comportement grave mécontentant le client est donc justifié comme l'a jugé le conseil de prud'hommes.

1-2/ Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 22 mars 2022 :

Il est reproché au salarié d'avoir enregistré sur son lieu de travail des conversations avec ses collègues, d'avoir subtilisé des passages de la main courante en les enregistrant sur une clé USB personnelle, de ne pas avoir correctement rempli la main courante et d'avoir, le 5 mars 2022, indiqué de façon nonchalante à un chauffeur extérieur qui l'interrogeait qu'il pouvait déposer sa remorque où il voulait et d'avoir été surpris en train de regarder un film sur l'ordinateur du client.

Il ressort du texto produit par l'employeur que M. [D] s'est vanté auprès de M. [I] d'enregistrer toutes les conversations de ses collègues. Le salarié conteste le grief, affirmant avoir menti dans ce message.

Sur la base de l'aveu du salarié selon lequel il enregistrait ses collègues à leur insu, dont il n'est pas démontré qu'il était mensongé, qui révélait un manquement grave à l'obligation de loyauté, l'employeur était fondé à prononcer un avertissement;

Il y a donc lieu de confirmer le jugement de ce chef.

1-3/ Sur la mutation disciplinaire du 31 mai 2022 :

La société reproche au salarié de ne pas avoir rempli ou de n'avoir rempli que très partiellement les feuilles de mise à quai des retours d'expédition ainsi que la gestion des remorques présentes sur le site comme l'impose le client ainsi que les mains courantes, d'avoir laissés des salariés d'Auchan stationner des véhicules sur la zone de balisage réservée et d'adopter des postures non appropriées, donnant ainsi aux équipes une image peu professionnelle et mettant en péril le bon déroulement de sa prestation.

Contrairement à ce que soutient le salarié aux termes d'un argumentaire non étayé, les faits sont suffisamment établis s'agissant des griefs relatifs aux mains courantes et des feuilles de mise à quai par la production du planning, d'un message de M. [J] qui a pris la relève de M. [D] les jours dits, des messages de M. [O] et des fiches d'écart.

Le salarié ne peut une fois de plus se retrancher derrière une ignorance des consignes.

Le grief tenant à son laxisme quant au stationnement des salariés d'Auchan dans la zone réservée est établi par le courriel de M. [J].

Il est en revanche exact, comme le souligne M. [D], que l'employeur n'apporte pas d'élément probant s'agissant de la posture inappropriée, néanmoins, les autres griefs, en ce qu'ils sont graves et répétés malgré deux précédents avertissements, justifient la mutation disciplinaire.

2/ Sur le harcèlement moral :

Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

2-1/ Sur la violation de l'article L. 1152-2 du code du travail :

M. [D] affirme qu'il a été victime d'un « déferlement » de sanctions disciplinaires au seul motif qu'il a, dès le 24 mars 2021, dénoncé les agissements et faits de harcèlement commis par M. [I] sur sa personne.

La société le conteste, faisant valoir notamment que les sanctions étaient justifiées.

Selon l'article L.1152 -2 du code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 qui vise notamment les sanctions disciplinaires.

En l'espèce, M. [D] se prévaut de son courriel du 24 mars 2021, adressé à Mme [K] aux termes duquel il dénonce faire face à une campagne de dénigrement de la part du nouveau chef de poste, M. [I], lui demandant d'intervenir auprès de ce dernier pour faire cesser ces calomnies et éviter toute situation de harcèlement à son encontre ainsi que des trois sanctions disciplinaires qui lui ont été infligées.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer une violation de l'article L.1152-2.

Or, d'une part la première sanction disciplinaire n'est intervenue qu'en janvier 2022 et, d'autre part, il est établi qu'elle était justifiée, de même que l'étaient celles qui sont intervenues postérieurement.

Il s'en déduit que M. [D] n'a pas été sanctionné en rétorsion de son message du 24 mars 2021.

2-2/ Sur l'existence d'une situation de harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

En l'espèce, M. [D] soutient qu'il a été victime d'un harcèlement moral de la part de l'employeur et de « son bras armé », M. [I], qui n'a pas supporté qu'il ait été un chef de poste très professionnel et le malmenait par jalousie.

Il présente les faits suivants : multiplication des sanctions non fondées reposant exclusivement sur les propos de M. [I], multiplication de remarques orales incessantes et illégitimes et de mises en cause écrites dénigrantes par le biais de courriels multidiffusés, problèmes de planning malicieux et absence de réponse de l'employeur à ses alertes.

Il n'apporte pas d'éléments s'agissant de la multiplication des remarques orales incessantes et illégitimes, les deux échanges de textos des 13 mars et 3 avril 2021 qu'il produit ne permettant pas d'en établir la matérialité.

Il en va de même s'agissant du silence de l'employeur face à ses alertes. En effet, la dénonciation du non-respect de certaines consignes par ses collègues ou un incident avec un chauffeur routier ne constituent pas des alertes pour harcèlement moral alors qu'à l'inverse, il a systématiquement reçu une réponse respectueuse et adaptée à ses messages des 13 mars, 23 mars et 3 avril 2021.

En revanche, il est acquis qu'il a été sanctionné à trois reprises entre le 4 janvier et le 31 mai 2022.

Si M. [D] n'établit pas la matérialité de propos blessants de la part de l'assistant plannings qui lui a répondu courtoisement par écrit, il justifie que les plannings de février et avril 2022, conduisaient à trois reprises à une violation des dispositions sur le repos journalier.

M. [D] produit également un message électronique de M. [I] du 23 mars 2021, adressé à l'ensemble des agents de sécurité, faisant notamment état de différents dysfonctionnements du poste qu'il dirigeait antérieurement.

Il verse enfin aux débats une lettre du médecin du travail adressée à son médecin traitant, datée du 19 septembre 2022, mentionnant que son état de santé est incompatible avec une reprise de son poste et l'invitant à prolonger son arrêt de travail de quelques semaines avant qu'il se prononce sur son aptitude au poste, l'avis d'inaptitude qui a suivi, une lettre de la psychologue du service des urgences du 18 novembre 2022 mentionnant un état dépressif sévère et les doléances et explications du salarié en rapport avec une souffrance au travail ainsi que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé du 29 juin 2023.

Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral contrairement à ce qu'a dit le conseil de prud'hommes.

Il incombe donc à l'employeur de démontrer qu'ils sont justifiés par des faits étrangers à tout harcèlement moral.

Celui-ci oppose, en substance, le bienfondé des sanctions, la nature des missions et le pouvoir de direction de M. [I], le caractère isolé et non intentionnel des erreurs de planning ainsi que l'absence de force probante des certificats médicaux et de la reconnaissance de travailleur handicapé.

Ainsi qu'il a été dit précédemment, d'une part, les sanctions étaient justifiées par les fautes commises par le salarié, d'autre part, elles étaient graduelles et proportionnées et, enfin, elles n'ont pas été prises sur la seule foi des allégations du chef de poste.

Par ailleurs, le seul message de M. [I], adressé à l'ensemble des agents de sécurité, quelques semaines après avoir été désigné en qualité de chef de poste, ne peut s'analyser en une « campagne de dénigrement » dès lors qu'au vu des responsabilités qui lui étaient dévolues, il lui incombait de dénoncer les dérives, de rappeler chacun à plus de professionnalisme et d'encourager les changements positifs. Au surplus, ce message ne cite jamais M. [D] et la suite a démontré que certains des dysfonctionnements constatés étaient bien réels.

Si effectivement la planification des 4 et 18 février et 1er et 2 avril 2022 était illégale en ce qu'elle réduisait le temps de repos quotidien à 10 heures au lieu de 11, il s'agit de faits isolés et il n'apparaît pas qu'elle ait été effectivement appliquée à la suite de la remarque faite par le salarié et, en tout état de cause qu'elle ait eue le dessein que lui prête le salarié à savoir de l'épuiser.

Il en va de même de l'erreur constatée le 10 février, date à laquelle il est mentionné que M. [D] était en indisponibilité sans l'avoir demandé.

Enfin, les éléments médicaux sont impuissants à établir la matérialité de faits qui n'ont pu être constatés par les praticiens qui ne font que retranscrire les propos de leur patient, la psychologue ayant d'ailleurs pris la précaution, en l'espèce, de mentionner qu'elle avait procédé par autoquestionnaire et que les données recueillies étaient à confronter avec le contexte.

Quant à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, rien ne permet de la mettre en relation avec ses conditions de travail.

Ainsi, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l'employeur démontre que les faits matériellement établis par M. [D] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral n'est donc pas établi.

Il y a lieu, en conséquence, par confirmation du jugement, de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

3/ Sur le licenciement :

M. [D] soutient que son licenciement est nul comme étant la conséquence d'une situation de harcèlement moral.

L'employeur répond que le harcèlement moral n'est pas caractérisé et que la preuve d'un lien de causalité entre une éventuelle situation de harcèlement moral et l'inaptitude n'est pas démontrée.

L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l'espèce, le harcèlement moral invoqué n'étant pas caractérisé, la nullité du licenciement n'est pas encourue.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

4/ Sur les frais du procès :

L'issue du litige conduit à confirmer le jugement s'agissant des dépens et de l'application de l'article 700 du code de procédure civile.

Le salarié, qui perd le procès en appel, doit en supporter les dépens.

L'équité et la disparité entre les situations respectives des parties conduisent à rejeter les demandes au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans la limite des dispositions qui lui sont soumises,

confirme le jugement,

y ajoutant,

rejette les demandes présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

condamne M. [M] [D] aux dépens d'appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.