Article L. 321-5 : texte et décisions associées – page 6

; que la cour d'appel a insuffisament motivé sa décision sur ce point en violation de l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; alors, d'une deuxième part, que le salarié travaillant dans l'entreprise depuis plus de sept ans, il était devenu un travailleur permanent et ne pouvait être considéré comme engagé pour la simple durée d'un chantier ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 321-2, L. 321-3, L. 321-5, L. 321-7, L. 3218 et L. 321-9 du Code du travail ; alors, de troisième part, que la mutation offerte au salarié constituait une modification substantielle de son contrat de travail et qu'en décidant le contraire la cour d'appel a violé les articles L.

; Mais attendu que la cour d'appel a décidé à bon droit qu'employée à temps partiel, la salariée ne pouvait prétendre qu'à une indemnité calculée sur la base de ce temps de travail ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le quatrième moyen, pris en sa seconde branche : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de n'avoir pas sanctionné le fait que la société ne lui ait pas proposé de convention de conversion et d'avoir ainsi violé les articles L. 321-5 du Code du travail et 455 du nouveau Code de procédure civile ; Mais attendu qu'il ne résulte ni des pièces de la procédure ni de l'arrêt que le moyen ait été soumis aux juges du fond ; qu'il est donc nouveau et, mélangé de fait et de droit, irrecevable ; Mais sur le quatrième moyen, pris en sa première branche : Vu l'article L.

La méconnaissance par un employeur de son obligation de proposer une convention de conversion à un salarié lors de l'entretien préalable à un licenciement pour motif économique n'est pas sanctionnée dans les conditions prévues par l'article L. 122-14-4 du Code du travail. Dès lors, l'employeur est tenu de réparer le préjudice qui en résulte pour le salarié, sans que l'indemnité allouée soit limitée à un mois de salaire.

L'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois. Dès lors, une cour d'appel qui relève qu'un employeur licencie un salarié en supprimant un poste de responsable du fichier client informatique, tout en engageant au même moment une facturière, et qui fait ressortir que le salarié licencié aurait pu être reclassé dans cet emploi compatible avec ses capacités, peut décider que le licenciement ne repose pas sur un motif économique.

Ayant relevé que l'emploi d'un salarié n'avait pas été supprimé à la suite de la restructuration effectuée dans l'entreprise et que deux nouveaux salariés avaient été embauchés pour effectuer la plupart des tâches qui incombaient à l'intéressé, une cour d'appel qui constate qu'aucun autre motif n'avait été invoqué par l'employeur au moment du licenciement, peut décider que cette mesure n'était pas justifiée par une cause économique.

Sous réserve du cas de fraude de la part de l'employeur, l'article L 321-12 du Code du travail n'a prévu la condamnation de ce dernier à des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail que s'il a procédé à un licenciement pour cause économique sans avoir présenté une demande d'autorisation à l'autorité administrative compétente ou s'il a méconnu les dispositions du dernier alinéa de l'article L 321-9 du Code du travail. Par suite, la Cour d'appel qui relève qu'à l'occasion d'un licenciement collectif pour motif économique les dispositions de l'article L 321-7 du Code du travail ont été respectées, en déduit à bon droit, que l'annulation ultérieure de l'autorisation de licenciement ne saurait justifier de ce chef une demande en réparation contre l'employeur.

L'article L 321-9 du Code du travail réserve à l'autorité administrative saisie de la demande d'autorisation d'un licenciement collectif, la vérification des conditions d'application de la consultation des représentants du personnel. Par suite le juge des référés est incompétent pour désigner un consultant chargé de rechercher et contrôler la communication au comité d'entreprise, des documents permettant son information complète sur la situation de l'entreprise et de fixer le point de départ du délai donné au comité pour faire connaître son avis.

Lorsque la rupture des contrats de travail de neuf salariés a eu pour seule et même cause la fermeture du chantier sur lequel ils travaillaient, et que l'employeur a avisé son personnel longtemps à l'avance de cet événement et de ses conséquences, les licenciements présentent, en dépit de leur étalement, un caractère collectif.