Article L. 1333-1 : texte et décisions associées – page 37

3°) ALORS QUE la mauvaise exécution volontaire, par le salarié, de ses prestations, est constitutive d'une faute ; qu'en annulant l'avertissement du 15 juin 2010, au motif que l'employeur aurait invoqué une mauvaise exécution, par Mme X..., de ses prestations « et non une faute », quand la faute peut résulter de la mauvaise exécution par le salarié de son contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1333-1 et L.

en éteignant de force le rétro-projecteur à plusieurs reprises, en lui arrachant ses dossiers des mains et en lui hurlant aux oreilles, la cour d'appel, qui a ainsi caractérisé l'abus commis par le salarié dans l'exercice de son mandat et le manquement de celui-ci à ses obligations professionnelles a estimé, exerçant les pouvoirs qu'elle tient des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, que la sanction de blâme n'était pas disproportionnée au regard de la gravité des faits reprochés ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X...

, 17 et 20 juin 2005 ; que la cour d'appel a considéré que la preuve de ces retards résultait d'un mail du 10 juin 2005 ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que la preuve de retards qui auraient eu lieu les 13, 14, 15, 16, 17 et 20 juin 2005 ne pouvait résulter d'un mail datant du 10 juin 2005, la cour d'appel a violé les articles L 1332-1, L 1332-2, L 1333-1 du code du travail et l'article 1315 du code civil ; ALORS enfin QUE conformément aux dispositions de l'article L 1333-1 du code du travail, l'employeur doit fournir à la juridiction prud'homale les éléments retenus pour prendre la sanction ; que les juges ne peuvent considérer que la sanction est justifiée en faisant supporter au salarié seul la charge de la preuve ; que la cour d'appel, qui s'est fondée sur le fait que la salarié ne contredisait…

; qu'en laissant incertaine la question de savoir si le salarié avait consommé un Danao quelques jours après la réunion organisée par son supérieur hiérarchique ou s'il avait, dans d'autres circonstances, consommé une boisson qu'il avait proposé de payer le jour de l'entretien préalable, la cour d'appel, qui aurait dû en déduire qu'il existait un doute quant à la détermination des faits imputés à faute et partant sur leur qualification de faute grave, a violé l'article L.

; que l'employeur n'a pas à spécialement viser un manquement à l'obligation d'exclusivité dans la lettre de notification de la sanction ; qu'en l'espèce, la mise à pied reprochait à Mme X... d'avoir travaillé chez un autre employeur ; qu'en opposant à l'employeur le fait de ne pas avoir reproché « une violation de l'obligation d'exclusivité » dans la lettre notifiant la mise à pied, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-1 et L.

Sur les troisième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi principal de l'employeur et sur le premier moyen du pourvoi incident du salarié : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur : Vu les articles L. 1331-1, L. 1333-1, L.

de procédure civile : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs du moyen annexé qui est irrecevable en sa deuxième branche et qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation en ses autres branches ; Mais sur le moyen unique, pris en sa première branche : Vu les articles L. 1331-1, L. 1333-1 et L.

lequel, l'a, par jugement du 3 juillet 2012, débouté de l'ensemble de ses demandes ; Mais attendu que la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, constatant que le salarié avait commis un fait unique limité dans le temps auquel, sur observation de l'employeur, il avait immédiatement mis fin, a estimé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient des articles L. 1333-1 et L.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail que les clauses du règlement intérieur ne peuvent être modifiées qu'après que le projet a été soumis à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pour les matières relevant de sa compétence. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui, pour condamner l'employeur à payer au salarié une contrepartie financière pour les temps d'habillage et de déshabillage, retient que la modification par l'employeur du règlement intérieur pour dispenser les salariés de revêtir et d'enlever leur tenue de travail au sein de l'entreprise, intervenue sans recueillir l'avis du CHSCT, n'était pas opposable au salarié

; que dès lors, en affirmant que « si la rédaction maladroite de la première lettre pouvait induire un doute sur la nature de la mise à pied, le doute devant en matière de licenciement profiter au salarié, il doit s'en déduire que les faits reprochés ont été sanctionnés par la mise à pied », la cour d'appel a violé les articles 1315 du code civil, L. 1235-1 et L.

nécessaire à l'éthylomètre, ont témoigné que le contrôle à l'éthylomètre effectué dans ses locaux a été de toute façon négatif et que Monsieur X... n'a pas fait l'objet d'un procès-verbal d'infraction, ce dont il s'évinçait qu'il existait un doute sur l'état d'ébriété du salarié dont il devait profiter, la Cour d'appel a violé les articles L 1235-1 et L 1333-1 du code du travail ensemble l'article L 1232-1 du code du travail ; ALORS ENCORE QU'en retenant à l'encontre du salarié le grief d'avoir le même jour à quelques heures d'intervalle malgré le contrôle d'alcoolémie positif reconduit le véhicule de service, sans rechercher le temps qui s'était écoulé entre le contrôle et le retour du chantier une fois la prestation de travail accomplie, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard les…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1333-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué rendu sur renvoi après cassation (Soc., 3 novembre 2011, n° 10-30. 033), que Mme X... a été engagée en qualité de pharmacien par M. Y... qui exploite une officine ; que ce dernier l'a informée par lettre du 9 mai 2006 de la modification de ses horaires de travail, désormais fixés du lundi au vendredi de 11 heures à 14 heures et de 16 heures à 20 heures, au lieu de l'horaire continu de 8 heures à 15 heures qu'elle pratiquait ces mêmes jours ; qu'ayant refusé cette modification des horaires de travail, la salariée a été licenciée pour faute grave ;