Article L. 1333-1 : texte et décisions associées – page 38

L'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1333-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 3 septembre 1979 par la société SVAC Renault où il occupait en dernier lieu le poste de directeur de l'établissement de Créteil ; que par lettre du 22 janvier 2009, il a fait l'objet d'une mutation dans l'établissement de Vitry à effet du 1er février suivant ; qu'ayant refusé cette mutation qu'il considérait comme une sanction, il a été licencié le 16 février 2009 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il

cette lettre invoquait, outre la réitération par la salariée de faits fautifs survenus depuis les précédents avertissements, notamment à la date du 2 octobre 2010, une absence de respect envers la clientèle, fait nouveau jamais sanctionné, la Cour d'appel a dénaturé les termes de la lettre de licenciement en violation du principe précité, ensemble l'article L. 1333-1 du Code du travail.

venu manifester son refus de principe d'effectuer ce type de taches ; qu'en retenant pour annuler l'avertissement fondé sur ce refus, que le salarié n'avait pas refusé d'effectuer ce type de taches, au motif inopérant qu'il les avait néanmoins exécutées, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations en violation de l'article L.

dans une rixe caractérisait une faute justifiant son licenciement et rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise durant le préavis ; qu'en se bornant à faire état des dispositions du règlement intérieur pour dire le comportement reproché au salarié constitutif d'une faute grave, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et violé l'article L. 1333-1 du code du travail ; 2°/ qu'en ne donnant aucune précision quant aux circonstances de la rixe dans laquelle M. X..., quant aux coups qu'il aurait portés et reçus et quant à l'initiateur de cette rixe, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé la faute du salarié, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L.

comme cela résultait pourtant du jugement du 28 mai 2010 du tribunal des affaires de la sécurité sociale de Nantes confirmé par l'arrêt du 15 février 2012 de la cour d'appel de Rennes, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1226-9, L. 1226-13, L. 1226-14 et L. 1226-15 du code du travail et les articles L 1235-1 et L 1333-1 du code du travail ; 4°/ qu'en ne recherchant pas si la présence du bidon de Seevenax retrouvé éventré à proximité du foyer s'expliquait par la pratique instaurée dans l'entreprise de brûler de tels bidons avant leur compressage et leur dépôt dans la benne à ferraille, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1226-9, L. 1226-13, L. 1226-14 et L. 1226-15 du code du travail et les articles L. 1235-1 et L.

1331-1 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que selon l'article L.

En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave (...) ". La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. L'article L. 1333-1 du Code du travail précise qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

; que dès lors, les premiers juges doivent être approuvés d'avoir débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire ; Et aux motifs adoptés des premiers juges que le Conseil de Prud'hommes après avoir examiné les pièces versées aux débats et après les plaidoiries, a constaté des fautes qui méritent sanction ; Alors que, de première part, il résulte de l'article L. 1333-1 du Code du travail qu'il appartient au juge d'apprécier le bien-fondé d'une sanction disciplinaire au vu des éléments fournis par les deux parties, sans faire peser la charge de la preuve sur l'une d'elles ; qu'en retenant que Madame X...

faisait valoir dans ses écritures d'appel que l'avertissement qui lui avait été infligé avait été préétabli et lui avait été remis à l'instant même où il avait refusé de négocier son départ de l'entreprise ; qu'en s'abstenant de rechercher si le contexte dans lequel avait été délivré l'avertissement ne trahissait pas le manque de sincérité des reproches faits au salarié, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L.1333-1 du Code du travail. ALORS enfin QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que Monsieur Hervé X... produisait pour sa part l'attestation du responsable régional commercial qui déclarait, pour avoir accompagné Monsieur Hervé X... à la maison de retraite « LE CLOS DES OLIVIERS », que les relations entretenues entre Monsieur Hervé X...

des relevés établis unilatéralement par l'employeur en son absence ; qu'en retenant, cependant, que cet inventaire, du seul fait qu'il mentionnait la référence précise des produits prétendument périmés, suffisait à démontrer leur présence dans le rayon, telle que visée par la lettre d'avertissement, la cour d'appel a violé les articles 1315 du code civil et L. 1333-1 du code du travail ; 2°/ que la renonciation à un droit ne se déduit pas du silence ou de l'absence de contestation de son titulaire ; que, dès lors, en reprochant à la salariée de ne pas avoir contesté l'avertissement du 7 mai 2010 quant aux griefs qui y étaient formulés avant la procédure prud'homale, la cour d'appel a violé l'article L.

; Attendu que d'une part, il n'est pas contesté que Monsieur X...n'a pas été convoqué à un entretien préalable à sanction au sens de l'article L 1332-2 du code du travail ; Que le contrôle de la régularité de la procédure suivie laisse à la cour le pouvoir d'apprécier l'incidence de l'irrégularité, laquelle peut justifier l'annulation de la sanction au sens de l'article L1333-1 du code du travail ; Que l'employeur découvrant a posteriori des manquements commis par son salarié, placé en arrêts maladie successifs, et entendant se placer sur le terrain disciplinaire, impliquant que soit caractérisée une mauvaise volonté délibérée de ce dernier, se devait de procéder à un entretien préalable à sanction et de recueillir les observations utiles de monsieur X...; Que ce non respect de la procédure doit être…