Article L. 1332-1 : texte et décisions associées – page 2

il avait fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé dès lors que la société lui avait imposé de se rendre à une formation un vendredi au mépris de l'interdiction qui lui avait été faite, dans le cadre de son temps partiel thérapeutique, de travailler le vendredi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-1 et L. 1134-1 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail : 6.

La SCP [Adresse 12] en sa qualité de mandataire liquidateur de la SARL Transports [O] et l'UNEDIC délégation AGS CGEA d'Orléans, auxquels les conclusions de M. [N] ont été signifiées par actes d'huissier de justice remis à personne le 31 décembre 2024, n'ont pas constitué avocat. MOTIFS Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire En application de l'article L.1332-1 du code du travail, la sanction disciplinaire doit être motivée. La lettre du 13 décembre 2018, notifiant à M. [N] une mise à pied disciplinaire, est rédigée en ces termes : « Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien du lundi 10 décembre 2018.

qui pourra aller jusqu'au licenciement pour faute', la SAS Loc + a fait application exclusivement des dispositions relatives à la procédure disciplinaire au lieu de celles relatives à la procédure de licenciement -la SAS Loc + vise, dans le contenu de la lettre de convocation à entretien préalable, l'article L.122'41 du code du travail, devenu les articles L1332-1 et suivants depuis 2008 mais surtout applicable exclusivement à la procédure disciplinaire -la société a également fait application de la procédure disciplinaire et non de la procédure de licenciement, en lui donnant la possibilité de ne se faire assister que par une personne « appartenant au personnel de l'entreprise » -ainsi, l'objet de l'entretien préalable est pour le moins équivoque et entache d'irrégularité la procédure engagée contre lui…

Il résulte, d'une part de l'article L. 1242-14 du code du travail que les dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1235-6 du même code ne sont applicables qu'à la procédure de licenciement et non à celle de la rupture du contrat de travail à durée déterminée laquelle, lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail, d'autre part de l'article R.1332-2 que la sanction prévue à l'article L. 1332-2 fait l'objet d'une décision écrite et motivée et que la décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d'un mois prévu par l'article L. 1332-2.

Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les avertissements : L'article L1333-2 dispose que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Selon l'article L1332-1 aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Selon l'article L1331-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

préalable, annulée par l'employeur, et vingt et un jours avant la seconde convocation ne présentait pas un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire, et par conséquent, si la salariée n'avait pas été sanctionnée deux fois pour les mêmes faits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-1 et L. 1332-3 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1331-1 du code du travail : 7. Il résulte de ce texte qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. 8.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, alors « qu'aux termes de l'article L.

[N] est débouté de sa demande de requalification du CDD en CDI et des prétentions financières y afférentes. Sur les dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure : La rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave s'analyse en une sanction et se trouve soumise non pas aux dispositions des articles L1232-2 et L1233-11 du code du travail consacrés au licenciement, mais à la procédure disciplinaire des articles L. 1332-1 et suivants du Code du travail, de laquelle il résulte que la rupture anticipée du contrat ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables après le jour fixé pour l'entretien ni plus d'un mois après par lettre précisément motivée.

[R] [E], il a maintenu la sanction sans mettre en place une procédure de licenciement pour faute grave ou opter pour une sanction moins lourde. Par conséquent, la mise à pied disciplinaire susvisée constitue une sanction illégale'' ; qu'en se déterminant de la sorte, quand la société n'était nullement tenue de recueillir l'accord du salarié pour lui notifier une mise à pied disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-1du code du travail et, par fausse application, l'article L.

que la société Trouillet Vul avait parfaitement connaissance de son statut de handicapé, et ce depuis le jour de son embauche ; - que cependant, elle n'en a pas tenu compte et n'a pas sollicité l'aide des organismes compétents en matière de handicap ni même recherché la moindre solution d'aménagement de poste qui aurait pu permettre son reclassement ; - que son licenciement s'analyse donc en une mesure discriminatoire à raison de son handicap au sens de l'article L. 1332-1 du Code du travail; - qu'il peut donc prétendre au paiement de dommages- intérêts dont le montant ne peut être inférieur à 6 mois de salaire. En réponse, la société Trouillet Vul objecte pour l'essentiel: - qu'elle n'avait aucune connaissance du handicap de M. [I] [S] au moment de son licenciement; - que le témoignage dont M.

Selon l'article 150 du statut du personnel de la Régie autonome des transports parisiens (RATP), les mesures disciplinaires du premier degré sont prononcées sans consultation du conseil de discipline, par un supérieur hiérarchique de l'agent et, selon l'article 152 du même statut, les mesures disciplinaires du deuxième degré sont prononcées, après avis du conseil de discipline, par le directeur général. Il en résulte que l'obligation de saisir le conseil de discipline dépend de la sanction "prononcée" et non de la sanction "envisagée" par l'employeur.

décidé de retenir une faute simple et non une faute grave. La période de mise à pied conservatoire vous sera donc rémunérée. (') » * sur le licenciement * sur la nullité du licenciement M. [T] soutient que son licenciement est nul en raison des vices entachant la procédure. A cet égard, il fait valoir que, contrairement à ce que prescrit l'article L.