Article L. 1235-3 : texte et décisions associées – page 159

; qu'en se déterminant sur cette question sans trancher le point de savoir si la lettre de licenciement avait été signée par Mme [V] [B], en sa qualité de gérante de la société Phenix, ou par M. [C], en sa qualité de directeur général de l'entreprise, comme semblait l'indiquer l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6, L. 1235-2 et L. 1235-3 du code du travail.

; que Mme [Y], après avoir connu une période de recherche d'emploi, justifie avoir trouvé un emploi avec une rémunération inférieure à celle qu'elle percevait auprès de la société Scop Cana-Elec ;qu'en conséquence, au vu des pièces et des explications fournies, prenant également en compte l'âge, l'ancienneté de onze années de Mme [Y] ainsi que ses charges de famille, il y a lieu d'allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 40.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel délaissées (cf. p.

faire constater que les serrures en avaient été changées pour lui en interdire l'accès. Il résulte des développements qui précèdent que les griefs articulés par l'employeur à l'encontre de M. [D] [Y] sont dénués de caractère réel et sérieux, qu'il convient par conséquent de réformer le jugement entrepris. En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

qu'il vienne travailler le jeudi 9 juin 2016, jour de son congé habituel, malgré le refus de son responsable hiérarchique, ainsi que le salarié le reconnaissait lui-même dans son courrier du 5 juillet 2016 ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1235-1 et L.

, ce seul fait ne suffisait pas à constituer une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'il justifiait un licenciement », la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1235-1, dans sa version antérieure à la loi du 14 juin 2013, et l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version antérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ; 3°) ALORS QUE le juge doit motiver sa décision et ne peut statuer par voie de simple affirmation ; qu'en se bornant à affirmer que M.

-2015, l'indemnité se monte à 67.864,34 euros étant observé que deux ans de salaire équivalent à 81.437,52 euros. Il faut donc faire droit à la demande de 60.979,20 euros, - à des dommages-intérêts pour licenciement abusif. Compte tenu de l'ancienneté du salarié et de l'effectif, il faut faire application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. Compte tenu de l'absence de justificatifs de sa situation postérieurement à la rupture et nonobstant l'ancienneté du salarié et son niveau de salaire, la somme de 19.000,00 euros apparaît de nature à réparer entièrement les préjudices subis étant observé que les salaires des six derniers mois se sont montés à 18.339,84 euros.

elle reproche à son employeur, auteur de mesures vexatoires et autres violences psychologiques », manquements non retenus par la cour pour les raisons précédemment exposées, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail (63 610,80 ?) ; que dans l'hypothèse, comme en l'espèce, d'une inaptitude d'origine non professionnelle, le jugement critiqué sera tout autant confirmé en ce qu'il a rejeté la réclamation de l'appelante au titre de l'indemnité compensatrice légale de préavis (7 913,97 ? + 791,38 ?), en application de l'article L.

La cour d'appel ayant constaté que l'action de la salariée au titre du harcèlement moral n'était pas prescrite, a à bon droit analysé l'ensemble des faits invoqués par la salariée permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission

La requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les autres stipulations contractuelles. Doit être cassé l'arrêt qui, pour fixer une rémunération mensuelle de référence et, par suite, les sommes dues au salarié en conséquence de la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée, relève que l'examen des bulletins de paie montre qu'à compter du mois de janvier 2013 l'employeur a baissé le nombre des jours de travail, et cela jusqu'au 31 mai 2015, alors que la détermination des jours de travail, qui résultait de l'accord des parties lors de la conclusion de chacun des contrats à durée déterminée, n'était pas affectée par leur requalification en un contrat à durée indéterminée

obligation de sécurité qui pèse sur lui, et qu'il ne produisait aucun élément de nature à justifier qu'il s'assurait régulièrement de la charge de travail de la salariée ; qu'en rejetant néanmoins la demande tendant à voir résilier le contrat de contrat aux torts de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1235-3 du code du travail.

intégrant les commissions qu'elle allouait au salarié par infirmation du jugement, les salaires des six derniers mois qu'elles retenait, la cour d'appel qui n'a pas mis la cour de cassation en mesure de contrôler que le salarié avait perçu une indemnité correspondant à minima aux salaires de ses six derniers mois, a violé l'article L. 1235-3 dans sa version applicable au litige.

Ne donne pas de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1234-5 du code du travail, la cour d'appel qui alloue au salarié dont la relation de travail a été requalifiée en contrat à durée indéterminée une indemnité compensatrice de préavis correspondant à une durée de travail à temps complet sans préciser si, au moment de la rupture, le salarié était engagé à temps complet ou à temps partiel