Code du travail
Article L. 1225-7 : texte et décisions associées
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Texte disponible
Article L. 1225-7
La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige. En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée. L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.
Jurisprudence
Décisions citant l'article L. 1225-7
Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 5, 2 juin 2026, 23/02202
Cour d'appelL'ordonnance de clôture de l'instruction a été rendue le 28 janvier 2026. MOTIFS DE LA DECISION Selon l'article L. 1225-1 du code du travail, l'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. Selon l'article L.1225-3 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1225-1 et L.
Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-1, 29 mai 2026, 23/01952
Cour d'appelen cause systématique de son travail alors que ses qualités professionnelles et ses performances n'avaient jamais été critiquées antérieurement et par un comportement inacceptable de celui-ci accentué à l'annonce de sa grossesse courant août 2018, son supérieur lui ayant proposé la mise en place d'un temps partiel en violation des dispositions de l'article L.1225-7 du code du travail, lui ayant infligé une sanction pécuniaire en lui retirant deux demi-journée de travail de sa fiche de paie au motif qu'elle n'aurait pas suivi ses instructions, lui ayant imposé de poser une journée de RTT ou un congé sans solde pour se rendre à un rendez-vous médical relatif au suivi de sa grossesse; n'ayant cessé de la solliciter par des courriels qui lui étaient adressés à des heures tardives ou le week-end malgré son…
Cour de cassation, Chambre sociale, 25 mars 2026, 24-14.788
Cour de cassationIl résulte des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail que lorsque la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur intervient après qu'il a été informé de l'état de grossesse d'une salariée, il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse.
Cour de cassation, Chambre sociale, 17 février 2021, 19-25.849
Cour de cassation; que cet état de grossesse était par conséquent certain et réel le 11 [janvier 2016. Attendu que l'article L1225-1 du code du travail prévoit : "L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L.1225-9 et L.1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée".
Thèmes rencontrés dans les décisions affichées
Comprendre
Guides expliquant l'article L. 1225-7
Lorsqu’une opération transfère une entité économique autonome qui conserve son identité, les contrats de travail en cours se poursuivent de plein droit avec le nouvel employeur.…
Rupture à l’initiative de l’employeurLicenciement nul : motifs, preuve, réintégration et indemnitésUn licenciement est nul lorsqu’il viole une protection expressément prévue ou une liberté fondamentale : discrimination, harcèlement, maternité, mandat protégé, grève ou alerte…
Méthode et périmètre
Source et précautions
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