Cour d'appel d'Aix-en-Provence · 8 octobre 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 08 OCTOBRE 2026

N°2026/ 178

RG 21/16696

N° Portalis DBVB-V-B7F-BIORN

[U] [D]

C/

Mutualité [1]

Copie exécutoire délivrée

le 8 octobre 2026 à :

- Me François GOMBERT, avocat au barreau de MARSEILLE

- Me Françoise BOULAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

V352

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 29 Octobre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/02112.

APPELANTE

Madame [U] [D], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me François GOMBERT, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Mutuelle [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Françoise BOULAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substituée par Me Anne-Laure COTTIN, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 02 Juillet 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, et Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargés du rapport.

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Octobre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Octobre 2026.

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * * * * * * *

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société [1] a embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 8 octobre 2018, Mme [U] [D], en qualité de téléconseillère vente jusqu'au 31 mars 2019, avec passage en qualité de conseillère commerciale à distance, classe 3B, au sein du centre de relation clients commercial de [Localité 1], avec une période d'essai de 3 mois, renouvelable une fois, pour une durée totale maximale de 6 mois.

Par avenant du 4 janvier 2019, la période d'essai était renouvelée pour une durée de 3 mois, jusqu'au 7 avril inclus.

Le contrat de travail est régi par la convention collective nationale des sociétés d'assurance.

La rupture de la période d'essai est intervenue le 28 avril 2019, par courrier remis en main propre le 15 avril 2019.

Contestant la validité de cette rupture, la salariée a saisi par requête du 23 septembre 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille.

Selon jugement du 29 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante :

«DIT la période d'essai de Madame [U] [D] valide.

CONSTATE la rupture de la période d'essai valide.

DÉBOUTE Madame [U] [D] de l'ensemble de ses demandes.

DÉBOUTE la Société [1] de sa demande reconventionnelle.

CONDAMNE Madame [U] [D] aux entiers dépens.».

Le conseil de Mme [D] a interjeté appel par déclaration du 29 novembre 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 15 avril 2026, la salariée demande à la cour de :

« INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes en toutes ses dispositions, et en ce qu'il a jugé :

- La période d'essai valide ;

- Constate la rupture de la période d'essai valide ;

- Déboute madame [U] [D] de l'ensemble de ses demandes;

- Condamne Madame [D] aux entiers dépens.'

STATUANT A NOUVEAU,

CONSTATER la rupture du contrat de travail en dehors de la période d'essai et la DIRE nulle de plein droit,

Dire en tout état de cause qu'elle est discriminatoire l'employeur ne démontrant pas qu'elle est intervenue en raison de l'état de grossesse annoncé

AU PRINCIPAL, CONSTATER que la rupture est discriminatoire au sens des Articles 1132-1 et suivants du Code du travail,

ORDONNER la réintégration de la salariée évincée en période de protection

CONDAMNER la [1] à une indemnité d'éviction égale aux salaires qui auraient dû être perçus jusqu'au jour de la réintégration effective à son poste soit la somme de 181517.28 € outre 18 151.72 € de Congés payés à parfaire au jour de l'arrêt.

SUBSIDIAIREMENT,

Vu l'Article 1235-3-1 du Code du travail,

CONDAMNER la [1] à payer une somme de 50.000,00 € de dommages et intérêts, outre 10.000 € au titre du préjudice moral subi par la salariée dont le contrat de travail a été rompu en période de grossesse,

CONDAMNER la [1] à payer la rémunération de la salariée jusqu'au terme de la période de protection, soit dix semaines, parés l'accouchement intervenu le 17 septembre 2019 soit 17 550.00 € et 1750 de congés payés

CONDAMNER la [1] à payer une indemnité compensatrice de préavis d'un mois de salaire, soit la somme de 2.452.00 €,

CONDAMNER la [1] au paiement de la somme de 3.500,00 € au titre de l'Article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. ».

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 13 avril 2026, la société demande à la cour de :

«CONFIRMER en son intégralité le jugement rendu le 29 octobre 2021 par le Conseil de Prud'hommes de Marseille, et en conséquence :

DIRE ET JUGER que la rupture de la période d'essai est bien intervenue alors que cette dernière était toujours en cours ;

DIRE ET JUGER que la durée de la période d'essai est conforme aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Sociétés d'Assurance et que Madame [U] [D] ne démontre aucunement qu'elle aurait été excessive ou déraisonnable et que son renouvellement est parfaitement valable et régulier;

CONSTATER que Madame [U] [D] ne verse aux débats aucun élément de nature à ne laisser, ne serait-ce, que supposer que la rupture de sa période d'essai serait intervenue en considération de l'une quelconque des discriminations prohibées par la Loi ;

CONSTATER l'existence de raisons objectives et pertinentes ayant motivé la rupture de la période d'essai de Madame [U] [D] ;

DIRE ET JUGER que la rupture de la période d'essai de Madame [U] [D] n'est fondée sur aucun motif discriminatoire ;

En conséquence :

DIRE ET JUGER que tant la période d'essai de Madame [U] [D] que son renouvellement sont valides et que sa rupture est parfaitement licite ;

DÉBOUTER Madame [U] [D] de l'intégralité de ses demandes ;

Reconventionnellement :

CONDAMNER Madame [U] [D] au paiement de la somme de 2 000 € à la [1] au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

CONDAMNER la même aux entiers dépens, ceux d'appel distraits au profit de Maître Françoise BOULAN, membre de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, Avocat associé, aux offres de droit.».

Pour l'exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L'ARRÊT

Sur la rupture

Mme [D] soutient que la rupture de la période d'essai est nulle, alors qu'elle avait annoncé à son employeur début janvier 2019 son état de grossesse.

Elle fait valoir d'une part que la durée de la période d'essai prévue est supérieure à la durée légale de 4 mois, et qu'elle est excessive au regard des dispositions de la Convention n° 158 de l'OIT, et d'autre part que le renouvellement ne fait aucunement référence au point qui doit être fait avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties, qui est prévu par l'article 74 de la convention collective, alors qu'elle donnait satisfaction dans son travail.

La société soutient que la période d'essai de 6 mois est valable en application de l'article 74 de la convention collective, et que celle-ci avait accepté sans réserve le renouvellement.

Elle fait valoir que la salariée était toujours en période d'essai à la date à laquelle cette dernière a été rompue, soit le 15 avril 2019 au regard des périodes de suspension du contrat de travail.

Elle indique que la rupture durant la période d'essai est discrétionnaire et que les règles relatives au licenciement et à la protection des salariées enceintes ne s'appliquent pas.

Elle conteste toute discrimination, la rupture de la période d'essai étant intervenue indépendamment de l'état de grossesse dont elle n'avait préalablement pas connaissance, et ajoute qu'elle est en mesure de justifier des éléments objectifs professionnels l'ayant conduit à cette rupture.

Sur la période d'essai

En application de l'article 2 de la Convention 158 de l'O.I.T, les dispositions dérogatoires prévues au titre d'une période d'essai sont admises, sous réserve que celles-ci présentent une durée raisonnable fixée à l'avance.

L' article L.1221-21 du code du travail dispose: « La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

3° Huit mois pour les cadres.».

Selon l'article 74 de la convention collective :

« a) Objet et durée.

La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.

Sous réserve de la législation applicable au contrat à durée déterminée et des dispositions prévues pour les fonctions de cadre, sa durée est au plus de trois mois.

Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties.

Si la période d'essai n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée avec l'accord du salarié, pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La période d'essai ne peut donc pas dépasser, au total, six mois pour les classes 1 à 4. (...).

Dans le cas ou l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par écrit avec avis de réception, ou lettre remise contre décharge.

Le contrat de travail prend fin alors sans préavis si sa cessation intervient durant le premier mois de présence effective du salarié dans l'entreprise. Au-delà, un préavis d'un mois est dû.

Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont tenus informés du nombre de contrats interrompus pendant la période d'essai.

c) Poursuite du contrat au-delà de la période d'essai.

La confirmation du salarié dans ses fonctions au-delà de la période d'essai fait l'objet d'un écrit de l'employeur. A défaut d'un tel écrit, la poursuite de la relation de travail au-delà de cette période constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions.».

La période d'essai fixée par les dispositions contractuelles à une durée de six mois, renouvellement compris, est conforme aux dispositions de la convention collective, et n'apparaît pas contraire aux dispositions légales s'agissant d'un emploi de classe 3.

La durée totale de cette période d'essai de six mois, prévue pour un poste de conseillère commerciale à distance dans le secteur de l'assurance, n'est pas déraisonnable en application des dispositions précitées.

Le renouvellement qui est intervenu par avenant signé de la salariée est également régulier au regard des dispositions conventionnelles sus-visées, la validité de ce renouvellement n'est pas subordonné à une formalité préalable.

Par conséquent la période d'essai ainsi renouvelée est régulière.

Il résulte des bulletins de salaire et des arrêts de travail que la salariée a été en congé maladie notamment du 25 au 31 mars 2019, et il n'est pas contesté qu'elle a été en congés payés jusqu'à la remise de la lettre de rupture.

La période d'essai ayant pour but de permettre l'appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d'absence du salarié.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé que la rupture est intervenue avant l'expiration de la période d'essai.

Sur la discrimination

L'article L. 1225-1 du code du travail dispose: « L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.

Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.».

L'article L. 1225-3 du même code indique : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.».

Il résulte de ces dispositions, ainsi que des articles L. 1132-1 et L. 1134-1du même code, que lorsque la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur intervient après qu'il a été informé de l'état de grossesse d'une salariée, il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec cet état ( Soc. 25 mars 2026 n°24-14788).

Par ailleurs, les dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail, relatives à l'annulation du licenciement d'une salariée en état de grossesse, ne sont pas applicables à la rupture en période d'essai, en cas de connaissance postérieure par l'employeur.

Mme [D], qui justifie d'un certificat médical de premier examen prénatal du 4 mars 2019 attestant d'un début de grossesse fixé au 18 décembre 2018, ne produit aucun élément permettant d'établir que son employeur a été informé de son état.

Les certificats médicaux du docteur [I], généraliste, qui sont versés par l'employeur en pièce n°7, ne comportent aucune indication en ce sens.

Le courrier du 7 mai 2019 en réponse à celui du conseil de la salariée du 23 avril 2019 l'informant de l'état de grossesse n'est pas de nature à caractériser que l'employeur en avait connaissance avant la décision de rompre la période d'essai.

Ainsi, la salariée ne justifie d'aucun élément de fait permettant de constater que l'employeur a pris en compte son état de grossesse et de nature à laisser présumer une telle discrimination.

L'article L. 1231-1 du code du travail exclut la période d'essai du champ d'application des règles relatives à la rupture du contrat à durée indéterminée. L'employeur peut rompre le contrat de travail pendant la période d'essai sans donner de motifs.

Par conséquent, Mme [D] doit être déboutée de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

Sur les frais et les dépens

La salariée succombant au principal doit s'acquitter des dépens d'appel, sans distraction, le ministère d'avocat n'étant pas obligatoire en matière prud'homale devant la présente juridiction.

Il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale,

Confirme le jugement déféré ;

Y ajoutant ;

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [U] [D] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT