Article L. 122-41 : texte et décisions associées – page 18

Si l'employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d'essai, il doit, lorsqu'il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire ; est dès donc légalement justifiée la décision d'une cour d'appel condamnant l'employeur pour non-respect de la procédure disciplinaire dès lors qu'il avait notifié au salarié la rupture de la période d'essai pour faute sans le convoquer à l'entretien préalable prévu par l'article L. 122-41 du Code du travail.

civil ; 5 / que si l'employeur doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement pour faute grave dans un délai restreint, il n'est pas tenu de convoquer le salarié en vue d'une explication le jour même de la survenance des faits qui lui sont reprochés ; qu'en décidant du contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 122-6, L. 122-8, L. 122-14 et L. 122-41 du Code du travail ; 6 / que l'employeur, qui envisage de licencier son salarié pour faute grave n'est pas tenu de prononcer contre celui-ci une mesure de mise à pied conservatoire ; qu'en retenant pour écarter la faute grave que l'employeur avait attendu treize jours après l'incident du 2 octobre 1998 avant de prononcer une mise à pied conservatoire à l'encontre du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 122-6, L. 122-8, L. 122-9, L.

Les dispositions d'un règlement intérieur permettant d'établir sur le lieu de travail l'état d'ébriété d'un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites dès lors, d'une part, que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation, d'autre part, qu'eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu'il peut constituer une faute grave. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui décide que si le recours à un alcootest était légitime avant l'utilisation d'une machine dangereuse ou la conduite d'un véhicule de l'entreprise, l'employeur ne pouvait recourir à ce procédé à la fin d'une journée de travail pour constater une faute disciplinaire.

afférents, de dommages-intérêts pour rupture abusive et d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ; Sur le premier moyen, tel qu'il figure en annexe : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le second moyen : Vu les articles L. 122-3-8 et L. 122-41 du Code du travail ; Attendu que pour allouer à la salariée une indemnité correspondant à un mois de salaire pour irrégularité de la procédure, la cour d'appel a retenu que l'employeur ne l'avait pas convoquée à un entretien préalable ; Qu'en statuant ainsi, alors que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée intervenue en l'absence de procédure disciplinaire n'est pas soumise aux dispositions de l'article L.

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique du mémoire en demande annexé au présent arrêt : Attendu que pour les motifs exposés au mémoire en demande annexé et qui sont pris de la violation des articles L. 122-41, L. 412-11, L. 412-15, L. 412-17 et L. 412-18 du Code du travail ainsi que de l'article 455 du nouveau Code de procédure civile, il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué (Versailles, 10 janvier 2002, statuant en référé) d'avoir débouté Mme X...

alors, selon le moyen : 1 / que c'est sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave notifié plus d'un mois après l'entretien préalable ; qu'en énonçant que le non-respect de ces dispositions légales "n'a pas pour effet de vicier au fond le licenciement, même s'il constitue une irrégularité de procédure", la cour d'appel a violé l'article L. 122-41 du Code du travail ; 2 / qu'en retenant que l'entretien préalable au licenciement s'était tenu le 4 mars 1998, sans caractériser aucun élément venant au soutien de cette affirmation, hors les seules allégations de l'employeur qui contredisaient les termes de la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-14 et L.

; qu'en considérant que le seul fait que l'employeur n'ait pas maintenu le salaire afférent à la période de mise à pied suffisait pour que celle-ci s'analyse en une sanction rendant par principe abusif le licenciement subséquent, sans à aucun moment caractériser la volonté de l'employeur de refuser cette rémunération au salarié et partant d'infliger une sanction disciplinaire par la mise à pied, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

sur un tel moyen, la cour d'appel a violé l'article 16 du nouveau Code de procédure civile ; 2 / que, selon les propres énonciations de son préambule, le règlement intérieur de la CGFTE fixe, conformément à l'article L. 122-34 du Code du travail, les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, telles qu'elles résultent de l'article L.

; qu'ainsi la référence à une attitude inconvenante du salarié constitue un motif précis et suffisant susceptible d'être vérifié, toutes preuves et précisions nécessaires pouvant être apportées lors de la procédure ; qu'en jugeant cependant que la lettre de mise à pied adressée à M. Le X... le 28 août 1998 était insuffisamment précise, la cour d'appel a violé l'article L. 122-41 du Code du travail ; 2 / que le délai de deux mois au-delà duquel l'employeur ne peut plus engager de poursuites disciplinaires à l'encontre d'un salarié commence à courir à compter du jour où il a eu connaissance des faits et est interrompu par la convocation du salarié à un entretien préalable ; qu'en l'espèce, l'employeur a été informé des faits reprochés à M. Le X... le 6 juin 1998 par le rapport de M. Le Y...

préalable, que la seconde ne faisait pas référence au maintien de ladite mise à pied, que l'employeur avait notifié tardivement le licenciement et qu'il avait donc épuisé son pouvoir disciplinaire en prononçant cette mise à pied, au lieu de vérifier si la procédure de licenciement avait été engagée immédiatement après, la cour d'appel a violé l'article L.

En cas de rupture d'un contrat à durée déterminée pour faute grave comme en cas de licenciement, les juges du fond ne disposent pas du pouvoir, prévu par l'article L. 122-43 du Code du travail, d'annuler la sanction disciplinaire en raison de l'inobservation du délai d'au moins un jour franc entre la date fixée pour l'entretien et celle du prononcé de la sanction. Le salarié a seulement droit à réparation du préjudice résultant de cette irrégularité de procédure.

Lorsque l'employeur est tenu de recueillir l'autorisation de l'inspecteur du travail pour licencier un salarié protégé, le délai d'un mois pour notifier le licenciement court à compter du jour où l'employeur a reçu notification de cette autorisation. En cas de dépassement de ce délai, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.