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Cour de cassation · 3 février 2004

Chambre socialeDécisionPourvoi n° 01-45.989

LicenciementCause réelle et sérieuse
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L’essentiel

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La Cour de cassation rejette le pourvoi.

Dates essentielles

  1. Décision rendue
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  1. Contrat de travailLicenciement Passage source
  2. Contrat de travailMise à pied Passage source
  3. Décision rendue
Passages utilisés (3 passages)
  1. DatesPassage 1
    Attendu que M. X..., engagé à compter du 6 février 1973 en qualité d'agent professionnel de fabrication par la société Peugeot, a été licencié le 16 mai 1997 pour faute, après avoir fait l'objet d'une mise à pied le 24 avril 1997 ;
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  2. SynthèsePassage 2
    REJETTE le pourvoi
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  3. Autres dispositionsPassage 3
    Condamne la société Peugeot Citroen automobile, venant aux droits de la SA Automobiles Peugeot aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois février deux mille quatre.
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AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu que M. X..., engagé à compter du 6 février 1973 en qualité d'agent professionnel de fabrication par la société Peugeot, a été licencié le 16 mai 1997 pour faute, après avoir fait l'objet d'une mise à pied le 24 avril 1997 ;

Attendu que la société Peugeot-Citroën automobile (PCA) fait grief à l'arrêt attaqué (Colmar, 27 août 2001) d'avoir décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, que la mise à pied conservatoire précédant immédiatement une procédure de licenciement ne peut perdre ce caractère conservatoire pour devenir une sanction disciplinaire que lorsque est caractérisée la volonté de l'employeur de maintenir la retenue du salaire afférent à la mise à pied et de sanctionner ainsi le salarié par la mise à pied ; qu'en l'espèce, le salarié avait fait l'objet d'une mise à pied explicitement qualifiée de conservatoire et prononcée dans l'attente d'une décision à intervenir ; que le salarié avait fait l'objet, seulement quelques jours plus tard, d'une procédure de licenciement ; qu'à aucun moment l'employeur n'a exprimé la volonté de maintenir la privation du salaire afférent à la période de mise à pied, ni refusé de verser ce salaire, dont le salarié n'a été privé qu'en conséquence d'une erreur qu'il n'a lui-même aucunement cherché à dissiper ; qu'en considérant que le seul fait que l'employeur n'ait pas maintenu le salaire afférent à la période de mise à pied suffisait pour que celle-ci s'analyse en une sanction rendant par principe abusif le licenciement subséquent, sans à aucun moment caractériser la volonté de l'employeur de

refuser cette rémunération au salarié et partant d'infliger une sanction disciplinaire par la mise à pied, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-41 et suivants du Code du travail et de la règle non bis in idem ;

Mais attendu que seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l'employeur de son obligation de paiement du salaire afférent à la période de mise à pied ; qu'ayant relevé que la mise à pied notifiée au salarié le 24 avril 1997 n'avait pas été suivie d'un licenciement pour faute grave ou lourde et que l'employeur s'était cependant abstenu de payer le salaire correspondant à la période de mise à pied, la cour d'appel a pu décider que cette mesure présentait le caractère d'une sanction disciplinaire ; qu'elle en a exactement déduit que l'employeur avait épuisé son pouvoir de sanction et que le salarié ne pouvait être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Peugeot Citroen automobile, venant aux droits de la SA Automobiles Peugeot aux dépens ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois février deux mille quatre.

Textes cités

1 référence

  • L. 122-41Code du travail
    Passage cité
    … le seul fait que l'employeur n'ait pas maintenu le salaire afférent à la période de mise à pied suffisait pour que celle-ci s'analyse en une sanction rendant par principe abusif le licenciement subséquent, sans à aucun moment caractériser la volonté de l'employeur de refuser cette rémunération au salarié et partant d'infliger une sanction disciplinaire par la mise à pied, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-41 et suivants du Code du travail et de la règle non bis in idem ; Mais attendu que seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l'employeur de son obligation de paiement du salaire afférent à la période de mise à pied ; qu'ayant relevé que la mise à pied notifiée au salarié le 24 avril 1997 n'avait pas été suivie d'un licenciement pour faute grave ou lourde et que l'employeur s'était cependant abstenu de payer le …
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    t, a été licencié le 16 mai 1997 pour faute, après avoir fait l'objet d'une mise à pied le 24 avril 1997 ; Attendu que la société Peugeot-Citroën automobile (PCA) fait grief à l'arrêt attaqué (Colmar, 27 août 2001) d'avoir décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, que la mise à pied conservatoire précédant immédiatement une procédure de licenciement ne peut perdre ce caractère conservatoire pour devenir une sanction disciplinaire que lorsque est caractérisée la volonté de l'employeur de mainte
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    mobile (PCA) fait grief à l'arrêt attaqué (Colmar, 27 août 2001) d'avoir décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, que la mise à pied conservatoire précédant immédiatement une procédure de licenciement ne peut perdre ce caractère conservatoire pour devenir une sanction disciplinaire que lorsque est caractérisée la volonté de l'employeur de maintenir la retenue du salaire afférent à la mise à pied et de sanctionner ainsi le salarié par la mise à pied ; qu'en l'espèce, le salarié avait fait l'objet
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    e, le salarié avait fait l'objet d'une mise à pied explicitement qualifiée de conservatoire et prononcée dans l'attente d'une décision à intervenir ; que le salarié avait fait l'objet, seulement quelques jours plus tard, d'une procédure de licenciement ; qu'à aucun moment l'employeur n'a exprimé la volonté de maintenir la privation du salaire afférent à la période de mise à pied, ni refusé de verser ce salaire, dont le salarié n'a été privé qu'en conséquence d'une erreur qu'il n'a lui-même aucunement cherché à dissiper ; qu'en considérant que le
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    7 pour faute, après avoir fait l'objet d'une mise à pied le 24 avril 1997 ; Attendu que la société Peugeot-Citroën automobile (PCA) fait grief à l'arrêt attaqué (Colmar, 27 août 2001) d'avoir décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, que la mise à pied conservatoire précédant immédiatement une procédure de licenciement ne peut perdre ce caractère conservatoire pour devenir une sanction disciplinaire que lorsque est caractérisée la volonté de l'employeur de maintenir la retenue du salaire afférent à la mis
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    on disciplinaire par la mise à pied, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-41 et suivants du Code du travail et de la règle non bis in idem ; Mais attendu que seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l'employeur de son obligation de paiement du salaire afférent à la période de mise à pied ; qu'ayant relevé que la mise à pied notifiée au salarié le 24 avril 1997 n'avait pas été suivie d'un licenciement pour faute grave ou lourde et que l'employeur s'était cependant abstenu de
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    aute grave ou lourde dispense l'employeur de son obligation de paiement du salaire afférent à la période de mise à pied ; qu'ayant relevé que la mise à pied notifiée au salarié le 24 avril 1997 n'avait pas été suivie d'un licenciement pour faute grave ou lourde et que l'employeur s'était cependant abstenu de payer le salaire correspondant à la période de mise à pied, la cour d'appel a pu décider que cette mesure présentait le caractère d'une sanction disciplinaire ; qu'elle en a exactement déduit que l'employeur avait épuisé son pouvoir de sanct
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