Article L. 122-33 : texte et décisions associées – page 2

intérieur de l'entreprise du 26 octobre 1973 visé par l'arrêt attaqué concerne la société Laboratoires Anphar, société distincte de la société exposante Laboratoires Anphar-Rolland à laquelle il ne s'applique pas ; que, dès lors, en faisant application à la société demanderesse du règlement intérieur d'une autre société, la cour d'appel a violé l'article L. 122-33 du Code du travail ; alors, d'autre part, que, depuis la loi n° 82-689 du 4 août 1982, le règlement intérieur ne peut comporter aucune disposition autre que celles exclusivement énumérées à l'article L.

Les dispositions du règlement intérieur ne sauraient permettre à l'employeur de modifier unilatéralement les conditions essentielles d'un contrat de travail conclu antérieurement. Il en résulte que l'employeur ne peut opposer à un salarié, pour lui refuser le bénéfice des avantages prévus par la loi en cas de licenciement, à l'arrivée d'un terme qu'il a lui même fixé en instituant un âge de départ à la retraite.

Est justifiée la mise à pied de cinq membres du comité d'entreprise qui, en exécution d'une délibération du comité prise en l'absence du président, et au mépris de l'opposition de l'employeur, ont introduit de force un conférencier membre dirigeant d'un parti politique et étranger à l'entreprise pour tenir dans ses locaux une réunion à caractère politique, l'employeur n'ayant commis aucune faute en leur infligeant une sanction prévue par le règlement antérieur applicable sans discrimination à l'ensemble du personnel.

Les salariés ne sont pas tenus d'observer une clause illicite d'un règlement intérieur, même s'ils en ont eu connaissance lors de leur engagement. Est illicite comme portant atteinte à la liberté du mariage la clause d'un règlement intérieur prévoyant que des conjoints ne peuvent être employés simultanément dans l'entreprise.

Il résulte des dispositions du règlement intérieur de la société Sacilor applicable à l'usine de Sorcy que l'attribution d'un logement de service n'est pas une condition essentielle du contrat de travail. Il s'ensuit qu'en modifiant le montant de l'indemnité d'occupation, l'employeur n'a fait qu'user régulièrement de la faculté qui lui était accordée par le règlement d'occupation des logements et qu'il n'en est pas résulté une modification substantielle du contrat de travail.

Lorsque le fait matériel de l'absence sans autorisation d'un salarié n'est pas contesté et que les circonstances qui ont entraîné l'absence sont insuffisantes pour faire disparaître l'infraction au règlement intérieur, le Conseil de prud"hommes ne peut, pour annuler la mise à pied de huit jours prononcée par l'employeur, estimer que l'intéressé n'a pas commis de faute disciplinaire.

Les juges du fond ont pu estimer que l'adhésion tacite d'un employeur à la convention collective du bâtiment dont un salarié réclame l'application n'était pas établie dès lors qu'ils ont constaté que les conditions de paiement des jours fériés avaient été adoptées dans l'entreprise avant que ne soient mises en application les dispositions de la convention collective invoquée, qu'il en était de même en ce qui concerne le paiement des heures de route effectué au surplus pour l'aller et le retour, tandis que la convention collective ne le prévoyait que pour un seul trajet, et que n'entrait pas davantage dans son cadre originaire, l'adhésion à la Caisse nationale de prévoyance des ouvriers du bâtiment, qui a un statut propre, ou l'adhésion à la Caisse de retraite créée par un accord national distinct.

La fixité de la redevance incombant au salarié pour l'occupation du logement accessoire de son contrat de travail n'est pas une condition essentielle dudit contrat. Par suite ne fait qu'user de la faculté qui lui est accordée par le règlement d'occupation de ces logements, l'employeur qui afin de se procurer les ressources nécessaires à leur indemnisation, décide de relever le montant de l'indemnité d'occupation.

Aux termes de l'article 20 de la convention collective nationale de l'industrie des cuirs et peaux, en cas de licenciement collectif, si l'employeur doit, obligatoirement tenir compte de l'ancienneté et des charges de famille, toutefois la qualification professionnelle pourra entrer en ligne de compte. L'employeur a la faculté de prendre en considération la valeur professionnelle du salarié sans que son appréciation de celle-ci puisse, à défaut de toute faute ou détournement de pouvoir de sa part, être constitutive d'abus.

Lorsqu'en application du règlement intérieur, un salarié est mis à la retraite à l'âge de 65 ans avec respect par l'employeur de la procédure de licenciement prévue par la loi du 13 juillet 1973, les juges du fond, qui relèvent qu'en vertu du même règlement, la mise à la retraite est susceptible dans certains cas d'être différée avec l'accord de l'intéressé, peuvent estimer qu'il y a lieu de vérifier pour l'appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement, si le salarié se trouve dans le cas d'une mise à la retraite pouvant être exceptionnellement différée et qu'il convient d'ordonner une expertise de ce chef.