Article L. 122-14 : texte et décisions associées – page 162

Lorsque le chef de cuisine d'un hôtel ouvert chaque année pour la durée de la saison a eu durant vingt-deux une activité constante et ininterrompue pendant cette période et que l'employeur a pris prétexte d'une échéance saisonnière pour informer sans équivoque l'intéressé, qu'il le licenciait, la rupture s'analyse en la cessation de relations de travail d'une durée globale indéterminée peu important que le salarié n'ait été employé chaque année que pendant la période fixe de la saison et que l'exécution du contrat ait été suspendue pendant l'intervalle.

Un licenciement justifié par une cause économique est abusif dès lors que l'autorisation administrative préalable n'a pas été sollicitée.

En constatant que le chef d'entreprise présidait le comité d'entreprise lorsque celui-ci s'était prononcé à l'unanimité pour le licenciement, et qu'il avait notifié cette décision au salarié concerné, la Cour d'appel a pu estimer que le congédiement émanait bien de lui.

Le cadre qui n'a pas fait l'objet d'un déclassement et dont ni les fonctions, ni la rémunération ni le lieu de travail n'ont été modifiés ne peut en l'absence de modification des conditions essentielles de son contrat se prévaloir ni de l'article 10, alinéa 3, de l'accord du 3 mars 1970, ni de l'article 2-3 de l'avenant ingénieurs et cadres à la convention collective des industries chimiques du 30 décembre 1952. En refusant de rester au service de son employeur et en donnant sa démission, après être demeuré dans ses fonctions sans protestations à la suite de la réorganisation dont il a été informé, il a pris l'initiative de la cessation du contrat et il ne peut en conséquence, prétendre aux indemnités de rupture.

Lorsque les circonstances établissent que l'employeur a des motifs réels et sérieux de perdre la confiance qu'il a mise en son salarié, le licenciement de ce dernier n'est pas abusif.

Une commune qui reprend un service municipal à caractère industriel ou commercial antérieurement concédé peut l'exploiter soit sous cette forme, soit en service administratif. C'est dans ce dernier cas seulement, où l'entreprise disparaît, que l'application de l'article L 122-12 du Code du travail est exclue.

En cas de licenciement collectif pour raisons économiques, les dispositions de l'article L 122-14 du Code du travail, relatives à l'entretien préalable, ne sont pas applicables.

Bien que le règlement intérieur de l'entreprise ait limité la période d'essai à trois mois, les juges du fond peuvent estimer que, compte tenu de la formation juridique du salarié et de son emploi de conseil juridique, les parties ont valablement convenu de dispositions particulières différentes de celles du règlement intérieur en fixant ladite période à quatre mois, durée non excessive eu égard aux fonctions qu'il devait remplir.

Constitue une faute grave privative des indemnités de licenciement et de préavis, les menaces proférées contre l'employeur par un salarié connu pour son agressivité dangereuse, plusieurs de ses victimes ayant été hospitalisées à la suite de coups et ses réclamations injustifiées contraires au règlement de l'entreprise.

Il résulte des articles L 223-2 et L 223-14 du Code du travail que le salarié dont le contrat est résilié, sans qu'il y ait faute lourde de sa part, n'a droit à une indemnité compensatrice de congés payés que pour les jours de congé auxquels il peut prétendre en raison du travail effectivement accompli au service de son employeur.

La seule méconnaissance des formalités préalables au licenciement prévues par les articles L 122-14 et suivants du Code du travail, ne peut entraîner obligation de réintégrer le salarié dans son emploi. La réintégration ne pouvant être proposée, et non imposée, qu'en cas d'absence de cause réelle et sérieuse de rupture, le juge des référés ne peut l'ordonner pour inobservation des formalités susvisées.

Justifient leur décision par laquelle ils estiment que l'animateur d'un foyer ayant moins d'un an d'ancienneté a fait l'objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, les juges qui relèvent d'une part, que le grief énoncé par l'employeur dans la lettre de licenciement consistant dans le refus du salarié d'exécuter les directives du conseil d'administration, est le même que celui d'opposition à l'organisme chargé de définir la politique de l'oeuvre, invoqué plus tard, et qui d'autre part ne se bornant pas à se référer à un procès-verbal établi par l'employeur en constatant que la mauvaise entente entre celui-ci et ce collaborateur permanent trouble le fonctionnement de l'oeuvre.