Article L. 122-14-4 : texte et décisions associées – page 384

Constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement l'inaptitude physique du salarié à poursuivre les travaux qui lui sont confiés dès lors que les seuls postes disponibles dans l'entreprise exigent que les ouvriers qui les occupent possèdent des qualités professionnelles dont l'intéressé est dépourvu.

Aucune disposition légale ou réglementaire ne fixant l'âge où un salarié doit obligatoirement quitter son emploi, les stipulations de la convention collective nationale du personnel des banques qui donnent à celle-ci la faculté de mettre à la retraite sans son accord un agent qui a au moins vingt ans de service, à partir du moment où il atteint l'âge de soixante ans, ne peuvent le priver des avantages qu'il tient de la loi en cas de rupture de son contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur.

Les juges du fond qui relèvent qu'une salariée avait à trois reprises demandé par écrit à son employeur de lui payer les diverses sommes qui lui étaient dues, sans obtenir de réponse, en déduisent justement que l'inexécution par celui-ci de ses obligations contractuelles et la diminution de la rémunération de l'intéressée mettent à sa charge la rupture qui en est résultée. Cette inexécution ne s'appuyant sur aucun motif, c'est à bon droit qu'ils accordent à la salariée la réparation du préjudice qu'elle a subi.

Une Cour d'appel ne peut débouter un représentant licencié de sa demande d'indemnité de clientèle sans statuer sur le droit de l'intéressé à une indemnité légale de licenciement qui constituait le minimum auquel il pouvait prétendre, et dont le montant était nécessairement inclus dans la demande d'indemnité de clientèle plus élevée, non cumulable avec elle et dont elle avait été saisie.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui déboute un salarié licencié pour insuffisance quantitative de travail de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse après avoir constaté que plus de deux ans et demi après l'accident dont il avait été victime celui-ci était toujours inapte au travail à temps complet et ce pour une durée indéterminée. Elle en déduit exactement que l'employeur avait des raisons réelles et sérieuses de se séparer d'un cadre qui occupait des fonctions essentielles ne pouvait plus les exercer pleinement avec tout le dynanisme nécessaire dans une conjoncture économique difficile.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui décide que le licenciement d'un voyageur représentant placier est dépourvu de cause réelle et sérieuse après avoir relevé son ancienneté de plus de vingt-huit ans et le fait que la circulaire, adressée par le salarié à ses seuls collègues représentants, dont le contenu lui était reproché, constituait une attitude légitime de réaction aux agissements illicites du chef des ventes qui, sur instructions de l'employeur prospectait des clients en infraction aux contrats d'exclusivité conclus par lui.

Aux termes de la convention collective pour le personnel des restaurants publics, l'employeur peut à l'expiration d'un délai de protection de six mois "prendre acte de la rupture du contrat de travail qui est alors de plein droit". Doit donc être cassé l'arrêt qui a condamné une société à payer à son ancien salarié, qu'elle avait licencié en raison d'une absence pour maladie dépassant ce délai, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs qu'il appartenait à l'employeur de justifier soit d'une nécessité de remplacement, soit du trouble apporté au fonctionnement de l'entreprise par l'absence du salarié et que la seule référence à la convention collective, en dehors de tout autre élément, ne constituait pas un motif réel et sérieux de licenciement.

Aux termes de l'article 37 de la convention collective de la transformation du papier les absences n'excédant pas une durée de six mois et dûment justifiées pour maladie ou accident ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail et ne peuvent entraîner celle-ci que si elles imposent le remplacement effectif du salarié malade, notamment s'il n'est pas possible de recourir à un remplacement provisoire.

En l'état de la conclusion d'un contrat de travail entre une association liée à l'église universelle de Dieu et un traducteur ordonné par la suite pasteur de l'église et de la création par celui-ci d'une association s'opposant à cette église, la Cour d'appel qui a constaté que le contrat de travail initial avait été modifié avec l'accord des parties et que le salarié avait désormais essentiellement pris la qualité de pasteur de ladite église, et qui a relevé que son activité de traducteur n'était plus que l'accessoire indispensable de son activité pastorale, a ainsi estimé, que les divergences de vues entre l'employeur et le salarié constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le fait pour l'employeur de ne pas répondre à la lettre d'un salarié lui demandant l'énoncé des motifs de la rupture, ne donne pas lieu à l'octroi de l'indemnité prévue à l'article L 122-14 4 du Code du travail dès lors qu'il résulte des circonstances de fait que les causes du licenciement avaient été énoncées à l'intéressé lors de l'entretien préalable et exposées de manière détaillée dans la lettre de rupture, et que le salarié ne pouvait ignorer les griefs allégués contre lui et seuls retenus par les juges du fond.

Il appartient à l'employeur d'apprécier les capacités professionnelles du salarié. Dès lors que ce dernier n'a pas les qualités requises pour redresser une affaire aux prises avec de graves difficultés, même si elles tiennent à des faiblesses originelles de l'entreprise, et même si le salarié n'est pas l'unique responsable des pertes, c'est à tort que la Cour d'appel estime que le licenciement de l'intéressé n'a pas une cause sérieuse.

Il ne saurait être fait grief au juge du fond d'voir considéré comme abusif le licenciement d'un salarié prononcé pour faute lourde en raison de sa participation à une grève déclenchée, sans qu'ait été respecté le délai de préavis prévu par la convention collective, dès lors qu'il relève que l'intéressé n'avait personnellement commis aucun fait dans le déclenchement et la poursuite du conflit et n'avait pas participé à une occupation de locaux de l'entreprise.