Article L. 122-14-3 : texte et décisions associées – page 792

Un licenciement peut avoir une cause réelle et sérieuse même en l'absence de faute du salarié en présence d'une situation compromettant la bonne marche de l'entreprise. Par suite, les juges du fond qui ont substitué leur appréciation, à celle de l'employeur sur l'opportunité du maintien d'un chef de ventes qui n'avait pas réussi à établir son autorité sur ses collaborateurs ont fait une fausse application de l'article L 122-14-3 du Code du travail.

Une Cour d'appel ayant estimé qu'il ressortait de divers témoignages que plusieurs ouvriers d'une société de construction avaient réalisé, pendant les heures de travail rétribuées par l'employeur, avec le matériel et les véhicules de l'entreprise et à son insu, des travaux pour le seul profit d'un chef de secteur employé par l'entrepreneur, et qui avait ainsi construit trois pavillons pour les revendre, a légalement justifié sa décision de considérer qu'un tel comportement constituait pour l'employeur une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Si l'article L 122-14 du code du travail ne prévoit aucun délai minimal entre la convocation et l'entretien, le salarié doit être averti suffisamment à l'avance du moment et de l'objet de l'entretien pour pouvoir y réfléchir et recourir éventuellement à l'assistance d'un membre du personnel. Ne répond pas à cette condition la réception de la convocation trois quarts d'heure avant l'entretien.

Justifient légalement leur décision les juges du fond qui après avoir relevé que des salariés avaient introduit des tiers dans l'atelier pour y procéder au démontage, afin de les emporter, de machines appartenant à l'employeur qualifient de faute grave ces agissements qui avaient provoqué la mise hors service pour un temps de l'outil de travail et qui observent en outre que le comportement des salariés intéressés ne pouvait être excusé par un éventuel droit de propriété d'ailleurs contesté.

Une Cour d'appel ne peut débouter un représentant licencié de sa demande d'indemnité de clientèle sans statuer sur le droit de l'intéressé à une indemnité légale de licenciement qui constituait le minimum auquel il pouvait prétendre, et dont le montant était nécessairement inclus dans la demande d'indemnité de clientèle plus élevée, non cumulable avec elle et dont elle avait été saisie.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui décide que le licenciement d'un voyageur représentant placier est dépourvu de cause réelle et sérieuse après avoir relevé son ancienneté de plus de vingt-huit ans et le fait que la circulaire, adressée par le salarié à ses seuls collègues représentants, dont le contenu lui était reproché, constituait une attitude légitime de réaction aux agissements illicites du chef des ventes qui, sur instructions de l'employeur prospectait des clients en infraction aux contrats d'exclusivité conclus par lui.

Aux termes de la convention collective pour le personnel des restaurants publics, l'employeur peut à l'expiration d'un délai de protection de six mois "prendre acte de la rupture du contrat de travail qui est alors de plein droit". Doit donc être cassé l'arrêt qui a condamné une société à payer à son ancien salarié, qu'elle avait licencié en raison d'une absence pour maladie dépassant ce délai, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs qu'il appartenait à l'employeur de justifier soit d'une nécessité de remplacement, soit du trouble apporté au fonctionnement de l'entreprise par l'absence du salarié et que la seule référence à la convention collective, en dehors de tout autre élément, ne constituait pas un motif réel et sérieux de licenciement.

La Cour d'appel, après avoir constaté que le licenciement d'un salarié possédant les qualités de délégué syndical et de délégué du personnel avait été autorisé par l'inspecteur du travail et que le recours contentieux qu'il avait formé devant le tribunal administratif avait été rejeté par un jugement devenu définitif, a exactement retenu qu'elle ne pouvait sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, revenir sur l'appréciation faite par l'autorité administrative du bien fondé du licenciement.

Aux termes de l'article 37 de la convention collective de la transformation du papier les absences n'excédant pas une durée de six mois et dûment justifiées pour maladie ou accident ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail et ne peuvent entraîner celle-ci que si elles imposent le remplacement effectif du salarié malade, notamment s'il n'est pas possible de recourir à un remplacement provisoire.

En l'état du licenciement d'une salariée à la suite de son refus d'une mutation de sa fonction de "secrétaire de direction trilingue" à celle d'employée qualifiée du service commercial consécutive à la dégradation de ses rapports avec son supérieur hiérarchique, justifie légalement sa décision la cour d'appel qui retient l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, après avoir retenu qu'en raison de l'importance du poste de collaboratrice directe du directeur administratif et financier et des rapports tendus existant entre l'employeur et son mari récemment licencié, cette salariée ne pouvait plus accomplir son travail dans des conditions normales, ce dont il résultait une absence de confiance réciproque mettant obstacle, en l'espèce, au maintien des relations de travail.

Le fait pour l'employeur de ne pas répondre à la lettre d'un salarié lui demandant l'énoncé des motifs de la rupture, ne donne pas lieu à l'octroi de l'indemnité prévue à l'article L 122-14 4 du Code du travail dès lors qu'il résulte des circonstances de fait que les causes du licenciement avaient été énoncées à l'intéressé lors de l'entretien préalable et exposées de manière détaillée dans la lettre de rupture, et que le salarié ne pouvait ignorer les griefs allégués contre lui et seuls retenus par les juges du fond.

Si le changement du lieu de travail peut revêtir le caractère d'une modification substantielle du contrat de travail rendant la rupture imputable à l'employeur il n'en découle pas nécessairement que la rupture ait un caractère abusif. Justifie en conséquence légalement sa décision la Cour d'appel qui estime que le licenciement d'un salarié d'une entreprise de travaux publics qui refuse son affectation sur un autre chantier proposé par l'employeur du fait de la fin des chantiers auxquels il était affecté, ne constitue pas un licenciement pour motif économique et qu'il est fondé sur une cause réelle et sérieuse.