Article L. 122-14-3 : texte et décisions associées – page 791

Justifie légalement sa décision en écartant l'application de l'article L 122-12 du code du travail, la Cour d'appel qui, estimant, par une appréciation souveraine des faits, qu'en affectant de façon "brutale et fallacieuse" un salarié qu'elle "jugeait indésirable" dans le restaurant d'une société dont elle savait déjà avoir perdu la clientèle, une entreprise de restauration avait agi dans la seule intention de nuire à ce salarié, condamne l'entreprise de restauration à payer au salarié diverses indemnités de rupture dès lors qu'en dépit de cette mutation, faite dans des conditions frauduleuses, celui-ci devait être considéré comme ne faisant pas partie du personnel du restaurant à la date de la notification intervenue.

C'est à bon droit qu'après avoir constaté que seul le conseil d'administration d'une association était compétent pour se prononcer sur le licenciement de son directeur général et qu'il avait chargé son président d'entamer la procédure de licenciement conformément au code du travail, une Cour d'appel relevant que le président du conseil d'administration en menant à son terme cette procédure n'avait commis aucun excès de pouvoir et qu'il avait une autorité suffisante pour la suspendre et susciter la nouvelle réunion du conseil, énonce que dès lors la décision de licenciement résultait, qu'elle qu'ait pu être la délibération du conseil d'administration, de la notification faite dans les formes et délais de la loi par son président.

Une indemnité de licenciement fixée à un montant manifestement excessif représente pour partie une pénalité susceptible d'être réduite par application de l'article 1152 du code Civil.

A légalement justifié sa décision de condamner un employeur à verser à son ancien salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel qui d'une part a estimé que lors du premier entretien préalable l'intéressé avait été verbalement licencié et dispensé d'effectuer son préavis et que les faits survenus postérieurement à ce licenciement ne sauraient modifier la cause de celui-ci et a d'autre part, sans dénaturer les éléments de la cause déduit de l'analyse de ceux-ci que le fait nouveau invoqué par l'employeur pour faire revivre les griefs anciens déjà sanctionnés était le défaut de réponse de l'intéressé aux reproches contenus dans la lettre d'avertissement antérieure à l'entretien préalable et relevé que cette lettre exposant divers griefs sous forme d'affirmations…

Un fonctionnaire détaché étant soumis à l'ensemble des règles régissant la fonction qu'il exerce par l'effet de son détachement, doit être cassé l'arrêt qui n'a pas examiné, quel qu'en soit le mérite chacune des demandes d'indemnités formulées par la salariée, alors que la personne morale de droit privé avec laquelle l'intéressée avait contracté était l'auteur de la rupture du lien contractuel et que cette rupture lui était imputable.

Encourt la cassation l'arrêt qui décide que le contrat de travail à durée déterminée du salarié d'un casino avait été résilié de plein droit par l'effet du retrait d'agrément du comité de direction de ce casino et a, par voie de conséquence, débouté l'intéressé de ses demandes, alors que d'une part l'article 5 de la convention collective nationale de travail pour le personnel des jeux dans les casinos prévoit que l'arrivée à terme du contrat à durée déterminée ne constitue pas un motif de non renouvellement, que les contrats successifs à durée déterminée, représentaient du fait de leur reconduction un ensemble à durée indéterminée, qu'il est sans influence que l'autorité administrative prescrivit une vérification périodique de la situation des employés des salles de jeux, et que d'autre part, les…

Si les sociétés mutualistes n'ont pas pour but des activités de caractère syndical, si la fédération n'a pas le pouvoir de s'immiscer dans le fonctionnement de la société, celle-ci, n'en est est pas moins liée par une convention collective, dès lors qu'elle est membre de l'organisme qui l'a signée, quelle que fût la forme juridique de celui-ci et qu'il n'était pas allégué que les statuts de cette fédération lui eussent interdit de la conclure.

L'énonciation des motifs du licenciement par l'employeur liant celui-ci en cas de contestation judiciaire desdits motifs, il importe peu qu'il puisse exister par ailleurs une cause légitime de rupture du contrat de travail dès lors que la correspondance échangée faisait apparaître l'absence de motifs propres à justifier le licenciement.

La convention collective et le statut des cadres ingénieurs des industries sidérurgiques du Nord de la France qui ont, en ce qu'ils portent sur l'indemnité de licenciement le même objet ne peuvent se cumuler à défaut de stipulations contraires qui n'existent pas en l'espèce, le statut excluant même expressément ce cumul.

Encourt la cassation l'arrêt qui, tout en constatant qu'un employeur n'avait pas répondu à la demande d'énonciation des motifs de licenciement formée dans le délai légal de dix jours, a refusé d'allouer au salarié des dommages intérêts, alors qu'en réclamant une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse l'intéressé avait invoqué le maximum des droits auxquels il pouvait prétendre et que sa demande tendait à faire aussi réparer le préjudice résultant de l'irrégularité de la procédure.

L'article L 321-9 du Code du travail limite le contrôle de l'autorité administrative à la réalité des motifs économiques invoqués, ainsi, que le cas échéant, à l'application de la procédure de concertation et à la portée des mesures de reclassement. Il s'ensuit que la vérification du respect des critères applicables dans l'entreprise quant à l'ordre des licenciements qui n'entre pas dans cette énumération, ressortit à la compétence des juridictions judiciaires.

La convention collective nationale du travail du textile prévoit qu'en cas d'arrêt de travail pour maladie, en l'absence de justification dans un délai de quinze jours le contrat pourra être considéré comme rompu de fait. Use du droit que lui confère cette convention collective, la société qui - bien que sachant que son employée, absente pour cause de maladie, se trouve en maison de repos - considère le contrat de travail de l'intéressée comme rompu au motif qu'elle n'a pas reçu de celle-ci la justification de son absence dans le délai de quinze jours prévu par la convention collective susvisée. Dès lors, le licenciement de cette salariée repose sur une cause réelle et sérieuse.