Article L. 122-14-2 : texte et décisions associées – page 292

122-4 du Code du travail :- Attendu que la société BB Jardin reproche au jugement attaqué de l'avoir condamnée à payer à M. X..., salarié à son service à compter du 9 septembre 1982 et licencié le 13 juin 1983, des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, alors, d'une part, que le Conseil de prud'hommes ne pouvait, sans violer les deux premiers textes susvisés, faire application de l'article L. 122-14-2 du Code du travail relatif à la cause réelle et sérieuse de licenciement et laisser ainsi supposer que M. X...

Une société est fondée à se prévaloir, comme cause réelle et sérieuse de licenciement de son cadre le plus élevé, de la perte de confiance résultant de son inaptitude de gestion révélée dans la direction d'une autre société du même groupe, compte tenu de la communauté de direction, de personnels et de locaux des deux entreprises.

d'économie, sans expliquer en quoi la sécurité pouvait être menacée par l'utilisation prématurée des effluents, omis de caractériser la faute qu'elle a imputée à ce dernier pour décider que le licenciement reposait sur un motif réel et sérieux, alors que, d'autre part, l'employeur ayant dans sa lettre adressée conformément aux dispositions de l'article L.

Justifie légalement sa décision l'arrêt qui condamne un employeur à payer à son salarié des dommages-intérêts pour rupture abusive d'un contrat de travail à durée indéterminée, après avoir relevé qu'il ne résultait pas du contrat de travail qu'il avait été engagé pour la durée du chantier et qu'en conséquence son licenciement pour la fin du chantier ne constituait pas une cause réelle et sérieuse..

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement dont la procédure a été entamée le lendemain du jour où une mise à pied de trois jours a été notifiée à un salarié pour n'avoir pas repris son travail à la date d'expiration de son arrêt de travail pour maladie dès lors, d'une part, que ne faisant aucune référence à l'éventualité d'un licenciement, la mise à pied n'était pas conservatoire et, d'autre part, qu'aucun grief postérieur n'ayant été allégué, il en résultait qu'il s'agissait d'une double sanction.

L'employeur n'est pas tenu de mentionner dans la lettre de licenciement la faute grave qu'il reproche à son salarié.Dès lors, encourt la cassation le jugement qui alloue à celui-ci les indemnités de rupture au motif qu'aucune indication sur le caractère de la faute ne figure dans la lettre de licenciement.

Est légalement justifiée la décision d'une Cour d'appel déboutant un salarié de sa demande d'indemnité pour violation de la procédure d'entretien préalable au licenciement, dès lors qu'il n'a été ni établi ni même allégué que la personne ayant assisté l'employeur au cours de l'entretien préalable eut été étrangère à l'entreprise ni que sa présence eut fait grief aux intérêts du salarié.

Si le défaut de motif explicite de licenciement dans la réponse de l'employeur à la lettre du salarié lui demandant d'énoncer les causes du licenciement peut lui être ultérieurement opposé pour écarter des motifs nouveaux, il n'en résulte pas qu'il ne puisse pas se prévaloir de motifs portés antérieurement à la connaissance du salarié.

Ayant constaté la situation conflictuelle existant entre deux salariés et le comportement de chacun d'eux, une cour d'appel a pu estimer qu'il relevait du seul pouvoir de l'employeur de choisir lequel d'entre eux devait être congédié, l'état de tension profond et persistant, résultant de leur mésentente étant susceptible de nuire au fonctionnement du service et constituant dès lors une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui pour débouter un salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, a relevé qu'il n'avait fourni de justification de son absence qu'après la mesure de licenciement et que ce défaut de justification, ajouté aux absences répétées et au fait que malgré sa maladie il se rendait à des cours de formation continue et a estimé que l'addition des motifs du licenciement constituait une cause sérieuse de ce licenciement.

Ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, en l'absence de grief nouveau, le licenciement prononcé pour faute grave après que le salarié ait été sanctionné pour les mêmes faits d'une mise à pied ayant fait suite à un entretien préalable, et repris son travail pendant une quinzaine de jours après l'exécution de cette mesure qui ne présentait pas un caractère conservatoire.

Une indemnité de licenciement fixée à un montant manifestement excessif représente pour partie une pénalité susceptible d'être réduite par application de l'article 1152 du code Civil.