Article L. 1134-1 : texte et décisions associées – page 24

; qu'en ne vérifiant pas si les augmentations individuelles dont avait bénéficié Mme [R], par relèvement de traitement, ou par une promotion, ou par passage au coefficient de base d'un niveau de qualification supérieur, n'étaient pas conformes aux dispositions conventionnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L.

[M] en qualité de représentant syndical au sein du comité d'entreprise et l'absence d'entretien d'évaluation individuelle en 2017 étaient « insuffisants pour établir la poursuite de la discrimination après le départ de M. [V] » (cf. arrêt attaqué p. 10) ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve de la discrimination sur le salarié, a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.

territoriale ayant signé avec la salariée, alors en arrêt de travail pour maladie depuis plus de quatre mois, son second contrat au mois de janvier 2015, ne liait donc pas obligatoirement le renouvellement du contrat à son état de santé, a ainsi fait peser la charge de la preuve de la discrimination sur la salariée et violé les articles L. 1132-1, L.

[J] fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Draguignan du 21 décembre 2017 en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination ; Alors que si l'employeur peut, dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment des salariés ayant commis une faute semblable, il doit, en application de l'article L. 1134-1 du code du travail, démontrer que l'individualisation des sanctions demeure fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du même code ; qu'en jugeant que « le fait de sanctionner M. [V] différemment en ne lui infligeant qu'un simple avertissement alors que M.

de régularisation d'une fiche de paie refusées, et la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement, ni sur les propositions pressantes de rupture conventionnelle formulées par l'employeur peu après l'annonce de sa grossesse et la coupure de ses accès informatiques, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 5. C'est par une interprétation nécessaire des conclusions ambiguës de la salariée devant la cour d'appel que celle-ci a constaté que la demande de la salariée de dommages-intérêts pour discrimination d'une femme enceinte était fondée sur un licenciement discriminatoire. 6.

de son licenciement, y compris en ce que cette nullité était demandée pour discrimination liée à son congé de maternité et à son état de grossesse ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les textes précités. » Réponse de la Cour 4. Il résulte des articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014, et L. 1134-1 du code du travail que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 5.

[S] n'impliquait pas nécessairement des responsabilités en terme de management refusées par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'annexe II de la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987 relative à la classification des ingénieurs et cadres, ensemble les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 6.

, la cour d'appel a méconnu les dispositions des articles 4 et 145 du code de procédure civile ; 3°/ que selon le principe d'égalité de traitement, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ou similaire ; qu'il résulte de l'article L.

membres du comité de direction nommément désignés, ainsi qu'à l'égard de ses prédécesseur et successeur sur le poste de directeur du marketing, quand l'employeur ne contestait pas la réalité de ces disparités précisément identifiées, la cour d'appel a fait peser uniquement sur la salariée la charge de la preuve de la discrimination en violation de l'article L. 1134-1 du code du travail.

[Y] de sa demande de repositionnement au poste de « relais d'expertise confirmé », poste occupé pendant sa période probatoire, au motif qu'il ne disposait pas de l'expérience nécessaire, tandis qu'il était acquis aux débats qu'il n'avait fait l'objet d'aucune évaluation durant son stage et que l'unité d'accueil n'avait rendu aucun avis sur son éventuelle intégration, la cour d'appel a violé les dispositions des circulaires PERS 888 et 925, ensemble les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail ; 2°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, en estimant que M.

; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution » (conclusions d'appel page 29) ; qu'en omettant de rechercher si l'absence d'évolution professionnelle n'était pas objectivement justifiée au regard des conditions d'évolution au sein de la classification conventionnelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L.

; qu'en s'abstenant de rechercher si l'attitude de l'employeur, qui n'avait fait aucune recherche sérieuse pour que Mme [Y] puisse retrouver un emploi similaire et avait fait droit à sa demande de congés sans solde, ne laissait pas supposer l'existence d'une discrimination en raison de sa grossesse, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.