Article L. 1132-1 : texte et décisions associées – page 98

Mais attendu que cette déclaration ne prouve pas que la demande de Madame W... a effectivement été transmise à l'employeur, et qu'elle ne produit ni copie de cette requête, ni document démontrant que cela faisait partie des offres de formation existantes, aucune date ni lieu précis n'étant fournis. Qu'ainsi, ce fait n'étant pas démontré, il ne peut être constitutif d'une: discrimination. Vu l'article L. 1132-1 du Code du travail ; Compte tenu de ce qui précède, il convient de constater que la preuve d'une discrimination syndicale à l'encontre de Madame W..., représentant la section CGT, n'est pas établie ; ( ) sur l'annulation de l'avertissement du 07 mai 2013, Madame W...

; qu'en se bornant à repositionner Mme Y... au GF 9 à compter du 1er janvier 2004 et au NR 130 à compter du 1er janvier 2012 et à lui allouer le rappel de salaire correspondant, sans prendre en considération ces chefs de préjudice, la cour d'appel n'a pas réparé l'entier préjudice de la salariée, violant le principe de la réparation intégrale du préjudice, ensemble les articles L.1132-1, L.1134-1 et L. 2141-5 du code du travail. Moyens produits au pourvoi incident par la SCP Sevaux et Mathonnet, avocat aux Conseils, pour la société Electricité de France - direction de l'immobilier PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir enjoint à la société EDF SA de placer Madame V... Y...

devait être repositionnée au GF 13 NR 220 (à compter du 1er janvier 2013), d'avoir condamné les « SA ERDF et SA ERDF » (GrDF) à payer à Madame V... les sommes de 172.496 euros à titre de dommages-intérêts pour l'inégalité de traitement subie et 3.000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile et d'avoir débouté les « SA ERDF et SA GrDF » de leurs demandes : 1) Aux motifs que, sur la discrimination en raison du sexe, aux termes de l'article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008,…

Considérant que la société souligne que la salariée ne peut faire état au soutien de la prise d'acte d'un manquement nouveau près de quatre années après la notification de l'acte examiné, Considérant cependant que le fait invoqué était connu de Mme X... lors de la prise d'acte qu'il n'y a lieu, en conséquence, d'opposer à l'intéressée que ce fait est évoqué avec retard, Considérant sur l'examen de la discrimination invoquée qu'aux termes de l'article L.

; que cependant, ces éléments ne permettent pas de supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, le changement des horaires résultant non d'une décision visant spécifiquement la salariée mais de l'accord du 4 juillet 2013 applicable à tous et sous-tendu par des critères objectifs économiques et commerciaux- pour répondre totalement aux attentes de la clientèle – notamment ; 1°) ALORS, d'une part, QU' il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1 et L.

ni fait mention de la qualification de chef d'équipe sur les bulletins de salaire, aurait dû déduire de ses propres énonciations, que le salarié justifiait d'éléments susceptibles de laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale et que l'employeur était tenu d'y répondre ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail dans leur rédaction en vigueur. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR dit que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse et rejeté sa demande au titre d'un licenciement abusif; AUX MOTIFS QU' « en application des dispositions de l'article L.

qu'il existait une présomption de discrimination syndicale, que la Société AREVA NC avait mis en oeuvre les mesures propres à identifier si d'autres salariés avaient participé aux faits qu'elle imputait à Monsieur X... et qui avaient justifié sa mise à pied disciplinaire, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1134-1, L 1132-1 et L 2141-5 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir jugé que la sanction de la mise à pied disciplinaire infligée par la Société AREVA NC – aujourd'hui dénommée ORENA CYCLE - à Monsieur M... X...

qu'il existait une présomption de discrimination syndicale, que la Société AREVA NC avait mis en oeuvre les mesures propres à identifier si d'autres salariés avaient participé aux faits qu'elle imputait à Monsieur Y... et qui avaient justifié sa mise à pied disciplinaire, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1134-1, L 1132-1 et L 2141-5 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir jugé que la sanction de la mise à pied disciplinaire infligée par la Société AREVA NC – aujourd'hui dénommée ORENA CYCLE - à Monsieur G... Y...

qui serait distinct de celui résultant du retard dans le paiement du salaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard l'article 1153 du code civil en sa rédaction alors applicable ; 2°) ET ALORS QUE la discrimination salariale suppose la démonstration d'une disparité de traitement fondée sur l'un des motifs prohibés par l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige ; qu'en retenant, pour condamner la société Lor à payer à M. K... X... la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts, que le salarié avait été victime de « discrimination salariale », sans faire ressortir que l'inégalité de traitement litigieuse aurait été fondée sur l'un des motifs prohibés par l'article L.

; qu'en statuant ainsi sans rechercher si les autres salariés ne bénéficiaient pas des dispositions conventionnelles au titre d'heures effectuées hors période normale de travail ne présentant aucun caractère exceptionnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des accords d'entreprise du 5 juin 2001 et du 28 juin 2014 et des articles L. 3221-2 et L.

Il est fait grief à la décision attaquée d'avoir déclaré nul le licenciement de M. H..., condamné la société Roland Tomaï à lui payer la somme de 12 465 € à titre d'indemnisation du préjudice résultant du licenciement nul, ainsi que les sommes de 4 155,10 € bruts à titre d'indemnité de préavis, et 415,51 € bruts au titre des congés payés afférents ; aux motifs que « sur le licenciement : que l'article L. 1132-1 du code du travail dispose notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ; qu'en l'espèce, suite à une visite périodique de contrôle du 26 mai 2014, le médecin du travail a déclaré M. H...

avec l'état de santé du salarié. Ainsi, au vu des principes rappelés ci-dessus, la carence de la SA Air France à organiser une seconde visite médicale de reprise après un premier avis d'inaptitude du salarié suffit à elle seule à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. G... aux torts de la société. Il résulte de l'application combinée des articles L.1132-1 du code du travail prohibant les discriminations fondées, entre autres, sur l'état de santé et R.4624-31 du même code, que la rupture du contrat de travail d'un salarié déclaré inapte à son poste à l'issue d'une seule visite médicale de reprise est nulle. La résiliation judiciaire du contrat de travail de M. G... produit donc les effets d'un licenciement nul.