Article L. 1132-1 : texte et décisions associées – page 93

ni fait mention de la qualification de chef d'équipe sur les bulletins de salaire, aurait dû déduire de ses propres énonciations, que le salarié justifiait d'éléments susceptibles de laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale et que l'employeur était tenu d'y répondre ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail dans leur rédaction en vigueur. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR dit que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse et rejeté sa demande au titre d'un licenciement abusif; AUX MOTIFS QU' « en application des dispositions de l'article L.

qu'il existait une présomption de discrimination syndicale, que la Société AREVA NC avait mis en oeuvre les mesures propres à identifier si d'autres salariés avaient participé aux faits qu'elle imputait à Monsieur X... et qui avaient justifié sa mise à pied disciplinaire, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1134-1, L 1132-1 et L 2141-5 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir jugé que la sanction de la mise à pied disciplinaire infligée par la Société AREVA NC – aujourd'hui dénommée ORENA CYCLE - à Monsieur M... X...

qu'il existait une présomption de discrimination syndicale, que la Société AREVA NC avait mis en oeuvre les mesures propres à identifier si d'autres salariés avaient participé aux faits qu'elle imputait à Monsieur Y... et qui avaient justifié sa mise à pied disciplinaire, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1134-1, L 1132-1 et L 2141-5 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir jugé que la sanction de la mise à pied disciplinaire infligée par la Société AREVA NC – aujourd'hui dénommée ORENA CYCLE - à Monsieur G... Y...

qui serait distinct de celui résultant du retard dans le paiement du salaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard l'article 1153 du code civil en sa rédaction alors applicable ; 2°) ET ALORS QUE la discrimination salariale suppose la démonstration d'une disparité de traitement fondée sur l'un des motifs prohibés par l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige ; qu'en retenant, pour condamner la société Lor à payer à M. K... X... la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts, que le salarié avait été victime de « discrimination salariale », sans faire ressortir que l'inégalité de traitement litigieuse aurait été fondée sur l'un des motifs prohibés par l'article L.

; qu'en statuant ainsi sans rechercher si les autres salariés ne bénéficiaient pas des dispositions conventionnelles au titre d'heures effectuées hors période normale de travail ne présentant aucun caractère exceptionnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des accords d'entreprise du 5 juin 2001 et du 28 juin 2014 et des articles L. 3221-2 et L.

Il est fait grief à la décision attaquée d'avoir déclaré nul le licenciement de M. H..., condamné la société Roland Tomaï à lui payer la somme de 12 465 € à titre d'indemnisation du préjudice résultant du licenciement nul, ainsi que les sommes de 4 155,10 € bruts à titre d'indemnité de préavis, et 415,51 € bruts au titre des congés payés afférents ; aux motifs que « sur le licenciement : que l'article L. 1132-1 du code du travail dispose notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ; qu'en l'espèce, suite à une visite périodique de contrôle du 26 mai 2014, le médecin du travail a déclaré M. H...

avec l'état de santé du salarié. Ainsi, au vu des principes rappelés ci-dessus, la carence de la SA Air France à organiser une seconde visite médicale de reprise après un premier avis d'inaptitude du salarié suffit à elle seule à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. G... aux torts de la société. Il résulte de l'application combinée des articles L.1132-1 du code du travail prohibant les discriminations fondées, entre autres, sur l'état de santé et R.4624-31 du même code, que la rupture du contrat de travail d'un salarié déclaré inapte à son poste à l'issue d'une seule visite médicale de reprise est nulle. La résiliation judiciaire du contrat de travail de M. G... produit donc les effets d'un licenciement nul.

. a eu les effets d'une démission, sans examiner si ces éléments pris dans leur ensemble ne laissaient pas présumer l'existence d'un harcèlement moral discriminatoire et, dans l'affirmative, si l'employeur démontrait qu'ils étaient étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, ensemble les articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1, L. 1152-3, L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ; 2) ALORS QU'en matière de manquement à l'obligation de sécurité de résultat, la charge de la preuve pèse sur l'employeur ; qu'il appartient à ce dernier de s'assurer que les conditions de la contre-visite médicale ne sont pas de nature à provoquer un trouble illicite pour le salarié ; qu'en se bornant, pour répondre aux conclusions de Mme P...

Ne donne pas de base légale à sa décision, au regard de l'article L. 122-45 du code du travail alors applicable, ensemble l'accord-cadre sur le congé parental figurant à l'annexe de la directive 96/34/CE du Conseil du 3 juin 1996, alors applicable, la cour d'appel qui, pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination liée à son état de grossesse, retient que s'il n'est pas discutable qu'à l'issue du congé parental d'éducation, la salariée n'a pas retrouvé son précédent emploi ou un emploi similaire, elle n'établit pas pour autant la matérialité de faits précis et concordants qui sont de nature à supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'état de grossesse et que la preuve d'une discrimination illicite n'est donc pas rapportée, sans rechercher si, eu égard au nombre…

enfant ; La société Ernst &Young conteste tout lien entre la procédure de licenciement et la paternité de M. [O], au regard des éléments chronologiques s'y rapportant et de l'insuffisance professionnelle à l'origine de la rupture, en ajoutant que M.

doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; lorsque cette rupture d'égalité de traitement est reconnue, le salarié est bien fondé à présenter une demande de rappel de salaire sous réserve des règles relatives à la prescription ; par ailleurs, la discrimination relève d'un fondement juridique différent ; en effet, par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.

Le pourvoi fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de M. Q... était sans cause réelle et sérieuse, et D'AVOIR condamné la société LSN ASSURANCES à payer à M. Q..., la somme de 13.500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et celle de 1.000 €, à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ; AUX MOTIFS QUE si en vertu de l'article L.