Article L. 1132-1 : texte et décisions associées – page 53

; qu'en retenant, pour écarter l'existence d'une situation de discrimination, qu'au delà de la modification du contrat de travail imposée, la salariée procédait par affirmation dans ses griefs à l'égard de l'employeur, la cour d'appel a exigé de Mme [Y] la preuve qu'elle était ignorée par sa hiérarchie dans ses demandes, soit un fait négatif ; qu'en statuant ainsi, la cour a violé le principe susvisé, ensemble les articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ; 4°) ALORS QUE la modification des horaires de travail, dont les temps de pause, constitue par principe une modification des conditions de travail ; qu'en retenant, pour écarter l'existence d'une discrimination, que la salariée n'établissait pas que l'horaire de pause était fixé de manière intangible, de sorte que la réalité de la modification de…

la nature de l'emploi occupé ne nécessite pas de compétences techniques spécifiques rendant son remplacement difficile - au regard de la nature de ses fonctions, il n'est pas manifeste que son absence ait désorganisé le fonctionnement de la société - la société ne pas suffisamment la preuve des dysfonctionnements occasionnés par son absence L'article L 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

[C] devait être déboutée de sa demande de ce chef ; qu'en statuant ainsi, sans examiner l'élément invoqué par la salariée à l'appui de sa demande en reconnaissance d'une discrimination, au motif inopérant tiré de l'absence de visa ou de production de pièce, alors que l'élément invoqué était fondé sur des faits constants, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-832 du 24 juin 2016, et L.

DIRE ET JUGER que l'inaptitude de M. [D] résulte des manquements de la société SUEZ RV Ile-de-France ; - DIRE ET JUGER que la société SUEZ RV Ile-de-France n'a pas respecté son obligation de reclassement à l'égard de M. [D] ; A titre principal : - DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [E] [D] est fondé sur un motif discriminatoire, à savoir le handicap, prohibé par les articles L. 1132-1 et L.

; qu'en condamnant la société Global Hygiène à payer la somme de 34 000 euros à titre de dommages et intérêts « pour le préjudice subi par le salarié suite à la rupture du contrat de travail » (arrêt, p. 8, al. 9), sans avoir constaté que son inaptitude aurait eu pour origine les manquements de l'employeur qu'elle retenait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2 et L.

; qu'en éludant ainsi le grief invoqué dans la lettre de sanction et reprochant à M. [P] d'avoir, via le réseau social Facebook, incité ses contacts à se rendre dans l'entreprise pour perturber le déroulement de son entretien préalable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-1 et L. 1333-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du même code. » Réponse de la Cour 9. Une sanction disciplinaire à l'égard d'un salarié protégé ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement à ses obligations professionnelles envers l'employeur et, sauf abus, le salarié ne peut être sanctionné en raison de l'exercice de son mandat pendant son temps de travail. 10.

[S], aux motifs que sa posture d'opposant à la direction de l'entreprise pouvait être en lien avec le projet de licenciement, cependant que la discrimination syndicale alléguée ne pouvait être retenue que si le projet de licenciement avait été directement en lien avec cette posture d'opposant, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et partant a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leurs rédactions applicables au litige, 2° ALORS QUE le motif hypothétique équivaut au défaut de motifs ; qu'en se fondant sur l'avis de l'inspection du travail qui, pour rejeter l'autorisation de licencier M. [S], avait indiqué que la posture d'opposant de M.

La cour écarte également le courrier de l'inspection du travail en date du 8 août 2014, retenu par les premiers juges, qui ne mentionne ni discrimination ni entrave" ; qu'en statuant ainsi, en faisant peser la charge de la preuve sur le salarié et sans constater que les faits établis étaient objectivement justifiés par l'UGECAM par des motifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 2°/ que la discrimination syndicale peut viser l'ensemble des syndicats ; qu'après avoir constaté que M.

[C] ne formalisait aucune demande de nullité de son licenciement mais se bornait à solliciter que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse" ; que la cour d'appel a expressément constaté que le salarié ne demandait pas explicitement la nullité de son licenciement dans le dispositif de ses écritures ; qu'en prononçant néanmoins la nullité du licenciement au motif inopérant que le dispositif des conclusions du salarié débutait par le visa de l'article L. 1132-1 du code du travail et que dans le corps de ses conclusions, il avait indiqué que licencié pendant la suspension de son contrat de travail, son licenciement était nul, de sorte que la nullité du licenciement était dans le débat, la cour d'appel a violé l'article 954 al. 2 du code de procédure civile.

; qu'en affirmant que ces deux courriers ne constituent pas des éléments laissant présumer une tentative de déstabilisation du salarié liée à ses fonctions syndicales, ni une disparité entre sa situation et celle des autres salariés, sans s'assurer que les reproches énoncés dans ces courriers étaient justifiés, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige. Le greffier de chambre

Sur la rupture du contrat Il est relevé que Mme [B] [J] qui soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral, ne sollicite pas, dans le dispositif de ses écritures, la nullité de son licenciement. Elle demande de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner son employeur à lui verser une indemnité à ce titre. Si l'article L.1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

1°) ALORS QUE le salarié qui se prétend victime d'une discrimination doit établir l'existence de mesures prises à l'encontre de sa personne ; qu'en l'espèce, en se fondant sur l'existence d'un climat régnant au sein de l'entreprise marqué par les pressions exercées sur les élus CGT, motifs impropres à caractériser l'existence d'une discrimination subie personnellement par M. [O], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L.