Travail de nuit / dimanche : décisions et repères – page 91

Vu les articles Lp. 221-1 et Lp. 221-2 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre des indemnités d'astreintes pour les évacuations sanitaires, l'arrêt retient que le contrat de travail prévoit expressément qu'est intégrée au temps mensuel de travail l'astreinte journalière pour les évacuations sanitaires et qu'en cas de médicalisation du transport par voie aérienne et terrestre sur un vol spécial d'urgence dans la zone Pacifique, le salarié percevra une rémunération supplémentaire pour vol spécial d'urgence ; Qu'en statuant ainsi, alors que les heures d'astreintes devaient être décomptées et rémunérées indépendamment des heures de travail effectif, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

la salariée les sommes de 4 420,43 euros et 1 996,96 euros, ne constituait pas un manquement suffisamment grave pour justifier que soit prononcée la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. AUX MOTIFS QUE en application de l'article L 8221-5 du code du travail, il y a travail dissimulé lorsque l'employeur intentionnellement ne procède pas à la déclaration préalable d'embauche auprès des organismes de sécurité sociale, n'

il résulte des pièces produites par le salarié que c'est le directeur des ressources humaines et de la communication de la société Aviapartner qui gérait chaque année l'accord de négociation des salaires de la société Aviapartner cargo, qui donnait son accord sur l'ordre du jour des réunions de son comité d'entreprise, et que les dirigeants de la société Aviapartner géraient, pilotaient et contrôlaient directement les salaires, les prêts, les arrêts maladie, les rémunérations, ou encore les heures supplémentaires des salariés de la société Aviapartner cargo, que s'agissant du salarié lui-même, ce dernier produit des courriers émanant de la société Aviapartner établissant que c'est directement cette dernière, par l'intermédiaire de ses dirigeants propres, qui décidait de ses augmentations et primes et lui…

Vu les articles L. 3121-10, L. 3121-22 du code du travail dans leur rédaction applicable à la cause, ensemble l'article L. 3171-4 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à verser au salarié certaines sommes à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et de congés payés afférents, l'arrêt retient que le taux horaire fixé par l'expert est conforme aux règles applicables en la matière ; Attendu qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il lui était demandé, si la prime d'ancienneté était directement rattachée à l'activité personnelle du salarié et pouvait être comprise dans les sommes servant de base au calcul des majorations pour heures supplémentaires, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

il résulte de l'article L. 1134-1 du même code que lorsque survient un litige en cette matière, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Attendu que M. A... reproche à son employeur de : - n'avoir pas satisfait sa demande d'effectuer la formation S.P.L., ne le faisant bénéficier que de deux formations de 30 minutes,

par courrier séparé, le solde de votre compte, votre certificat de travail et l'attestation destinée à Pôle emploi [...]" ; Ainsi, M. B... a été licencié pour : - agressions et menaces de mort réitérées, - insubordination. Pour preuve des faits reprochés dans cette lettre, l'employeur se prévaut des pièces suivantes : - un procès-verbal de constat d'huissier du 4 février 2011, ayant pour objet le constat que "la surface taillée est nettement insuffisante au regard du temps passé" ; - un dépôt de plainte pour injures et menaces de mort du 2 mars 2013, Mme D... ayant précisé : "il nous a proféré tout un tas d'insultes, et m'a même menacé en me disant que, bientôt, j'allais rejoindre mon mari" ; - une attestation de Monsieur Z... D..., fils de l'

la salariée ; - les courriers adressés en réponse aux revendications de la salariée ; que Mme W... fonde sa revendication salariale sur la comparaison de sa rémunération avec celle perçue par les assistants RH ; que s'il est de principe que la qualification professionnelle - doit correspondre aux fonctions réellement exercées, il appartient au salarié de rapporter la preuve que les missions accomplies relèvent de la classification supérieure qu'il revendique ; qu'en l'espèce, la fiche de poste Assistant RH comporte les missions suivantes : - établit tous les documents (contrats, tableaux de bord ) nécessaires à la gestion RH dans le respect des délais et de la législation, - assure la bonne diffusion de l'information sociale au sein du magasin, -

l'employeur fait grief aux arrêts de le condamner à payer à chaque salarié des rappels de primes de panier et de primes de vacances alors, selon le moyen : 1°/ que la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie de convention collective de branche et les salariés de l'employeur entrant, qui résulte de l'obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n'est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d'égalité de traitement ; que la différence de

l'employeur fait grief aux arrêts de le condamner à payer à chaque salarié des rappels de primes de panier, de vacances et de trajet alors, selon le moyen : 1°/ que la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie de convention collective de branche et les salariés de l'employeur entrant, qui résulte de l'obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n'est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d'égalité de traitement ; que la différence de

l'employeur, commun aux pourvois : Attendu que l'employeur fait grief aux arrêts de le condamner à payer à chaque salarié des rappels de primes de panier, de vacances et de trajet alors, selon le moyen : 1°/ que la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie de convention collective de branche et les salariés de l'employeur entrant, qui résulte de l'obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n'est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d'égalité de traitement ;

il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée : « Monsieur, pour les motifs qui vous ont été exposés lors de l'entretien préalable que vous avez…

il résulte des échanges de mail produits qu'il s'inscrit dans la suite d'un différent intervenu entre Mme B... et Mme P... au sujet de l'horaire de cette dernière le 15 juillet 2013 modifié suite à la modification de celle de son collègue Nicolas ; que ces échanges ne permettent pas à la Cour de constater l'existence d'une quelconque difficulté imputable à Mme B... qui aurait pu justifier un recadrage sur les horaires ; que Mme B... avance que son employeur lui a rappelé qu'il convenait de recevoir les clients debout alors qu'elle venait de se faire opérer du pied ; que la SAS Société Golf du Médoc Pian produit aux débats les attestations de deux collègues de Mme B... qui démontrent que ces instructions sont générales et s'appliquent à toutes les personnes en charge de l'accueil ;