Travail de nuit / dimanche : décisions et repères – page 6

Par courrier du 23 mars 2023, le salarié a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 30 mars 2023 et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire. Le 3 avril 2023, il a été licencié pour faute grave. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais, le 23 janvier 2024. Par jugement du 6 février 2025, le conseil a : - déclaré M. [H] recevable mais mal fondé en ses prétentions ; - dit que le licenciement pour faute grave de M. [H] était justifié ; - débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes ; - condamné ce dernier à verser à la société [1] la somme de 1'000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 1er décembre 2023 par lesquelles M. [K] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement en licenciement nul, subsidairement, requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, - confirmer la rémunération mensuelle brute de référence à la somme de 3.066 euros, - confirmer le jugement en ce qu'il lui a alloué la somme de 6132 euros à titre d'indemnité de préavis et celle de 613,20 euros au titre d'indemnité de congés payés afférents, outre la somme de 2.500 euros à titre de frais irrépétibles, - infirmer le jugement en ce qu'il a limité la réparation de son préjudice au titre de la

[1] La SAS [2] exploite une clinique spécialisée dans la prise en charge des affections psychiatriques. Elle a embauché Mme [I] [N] en qualité d'infirmière suivant contrat de travail à durée indéterminée du 6 avril 2009. La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 13 février 2017 et elle ne devait plus reprendre son poste dans l'entreprise. Elle écrivait à l'employeur le 28 mai 2020 en ces termes': «'Vous trouverez ci-joint mon arrêt de travail qui va jusqu'au 21 juin 2020. Celui-ci sera le dernier. Je vous serais reconnaissante de prendre contact avec la médecine du travail afin que je puisse avoir un rendez-vous à l'issue pour une visite de reprise.'» puis encore le 18 juin 2020': «'Pour rappel, mon arrêt de travail se finit le 22 juin 2020.

par requête réceptionnée au greffe le 23 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon de demandes au titre de l'exécution du contrat de travail et de la rupture du contrat de travail. 5. Par jugement du 13 janvier 2023 notifié le 27 février 2023, le conseil de prud'hommes de Toulon, section commerce, a ainsi statué : - juge que le licenciement de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - requalifie le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; - condamne la SARL [4] à verser à M. [M] les sommes suivantes : - 2 070,37 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 2 070,37 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 207,03 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis ;

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 30 avril 2026 par lesquelles M. [E] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, - dire qu'il a subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur, - prononcer la nullité de la rupture conventionnelle du 26 juin 2020, - condamner l'Association [2] à lui payer les sommes suivantes : - 10.665,34 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 9.141,72 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, - 914,17 euros à titre de congés payés sur préavis, - dire que l'Institut [1] a adopté un comportement déloyal à son égard, - le condamner à lui payer la somme de 10.000 euros en réparation de son préjudice,

[1] La SARL [1] a embauché M. [C] [J] en qualité de directeur d'hôtel-restaurant, niveau 5, échelon 2, au statut de cadre autonome, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 juillet 2014 qui prévoyait en son point 10': «'Durée du travail. En tant que cadre autonome, vous disposez d'une autonomie dans l'organisation de votre emploi du temps et la nature des fonctions ne vous conduit pas à suivre l'horaire collectif. Vous bénéficiez donc d'une convention de forfait basée sur 218'jours de travail effectif par an, ce qui correspond à une moyenne de 19'jours par mois (incluant la journée de solidarité).

Monsieur [Y] [A] [C] a été engagé à durée indéterminée à compter du 26 mai 2014, en qualité de technicien électro-bobinier, par la société [1] ([1]), spécialisée dans la maintenance industrielle de tous systèmes automatisés et mécaniques. A la suite d'un entretien qui s'est tenu le 17 mars 2021 en présence d'un autre salarié, M. [C] a été placé en arrêt de travail tandis que l'employeur déposait plainte pour violences volontaires. Le 15 avril 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 26 avril 2022 puis licencié pour faute grave le 12 mai suivant. Le 4 août 2022, M.

Monsieur [N] a été embauché, le 1er septembre 2021, en contrat à durée déterminée avant d'être promu responsable de cuisine en contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2022. Son salaire mensuel était de 2 429,75 € brut pour une durée de travail de 35 heures. La convention collective applicable est celle pour les industries de produits alimentaires élaborés du 17 janvier 1952. Monsieur [N] bénéficiait de l'échelon 6 coefficient 265. Lors d'un entretien du 24 juillet 2023, les parties ont signé un accord de résiliation conventionnelle avec effet au 30 août 2023. Le 1er août 2023 Monsieur [N] a adressé par courrier une demande de paiement d'heures supplémentaires et autres demandes salariales, ainsi que la fourniture de protection individuelle.

Monsieur [Y] [E] était embauché à compter du 15 novembre 2004 par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable d'agence de la Réunion du groupe [1], statut cadre. Au dernier état, il exerçait les missions de responsable d'agence selon une rémunération de base de 7.122,76 euros bruts incluant sa prime d'ancienneté, et une rémunération moyenne sur les douze derniers mois de 7.599,47 euros bruts. Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 13 juin 2022, la société [1] convoquait Monsieur [Y] [E] à un entretien préalable fixé au 23 juin suivant. Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 07 juillet 2022, la société [1] notifiait à Monsieur [Y] [E] son licenciement pour faute simple. Monsieur [Y] [E] saisissait

Monsieur [A] [K] a été engagé par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur industrie et matériels par la société [1] le 13 janvier 2020, moyennant une rémunération de 7.500€ en contrepartie d'un forfait jour de 220 jours. Aucune convention collective applicable n'était mentionnée au sein du contrat de travail. Le 27 septembre 2021, les parties ont décidé de mettre fin à la relation contractuelle par la voie de la rupture conventionnelle du contrat de travail. Un protocole de rupture conventionnelle a été signé le jour même. La rupture du contrat de travail est intervenue le 26 novembre 2021. Le protocole comprenait une clause de renonciation à action. Le 26 novembre 2021, Monsieur [A] [K] a quitté la société [1]. Il a

ET DE LA PROCÉDURE M. [F] a été engagé par la société [2], en qualité de technicien, par contrat de travail à durée indéterminée signé le 28 août 2015 et à effet du 1er septembre 2015. Cette société est spécialisée dans la fabrication, le montage, l'entretien et le dépannage de portes de garage, barrières levant, contrôles d'accès. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 11 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne. Le 8 juin 2020, M. [F] a fait l'objet d'un avertissement pour utilisation abusive du véhicule de société et de la carte d'essence. Le 25 juin 2020, M. [F] a fait l'objet d'un avertissement concernant une erreur dans l'une de ses missions ayant donné lieu à une plainte du client.

Mme [G] [F] a été engagée à compter du 21 février 2018 en tant qu'Ingénieur Recherche et Développement matériaux par la société par actions simplifiée (SAS) [1] par contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la plasturgie. La rémunération de la salariée se composait d'une part fixe et d'une part variable. Elle exerçait ses fonctions sous la subordination de M. [R] [S], Responsable recherche et développement. Par avenant du 1er avril 2021, les parties ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. A compter du 3 mai 2021, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 28 juillet 2021, puis en congé maternité à compter de 29 juillet jusqu'au 18 novembre 2021.