Temps de travail : décisions et repères – page 702

; qu'il sera jugé, contrairement aux prétentions du salarié, que malgré l'état de santé mental déficient de ce dernier, son employeur semble avoir fait son possible pour le maintenir au travail ; que ce faisant, il ne peut être accusé sérieusement d'avoir rétrogradé le salarié qui, d'une part, a continué et continue toujours de percevoir son salaire d'avant la fusion et qui, d'autre part, compte tenu de son état de santé et de l'aménagement de son temps de travail, ne pouvait exercer ses fonctions premières ; qu'en outre, il y a lieu de relever que le salarié ne produit aucun témoignage de collègues de travail établissant la preuve ou le moindre commencement de preuve du harcèlement moral qu'il prétend avoir subi pendant près de deux années ; qu'au contraire, de nombreuses attestations de salariés, cadres ou…

53 heures, le salarié ne dépasse pas 689 heures par trimestre ; que l'expert a pu relever que si « M. Y... dépasse la durée hebdomadaire maximale très souvent, il ne dépasse la limite trimestrielle qu'à partir du 3ème trimestre 2010 » ; que M. C... procède par affirmations lorsqu'il prétend que l'autre salarié, M. T..., effectuait les mêmes trajets avec un temps de travail moindre ; que cet argument est inopérant, l'employeur ne livrant aucun élément pour justifier d'une éventuelle mauvaise manipulation des disques et sélecteur par M. Y...

l'association Adapei de Haute-Saône. Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté l'Association ADAPEI de Haute-Saône de sa demande d'annulation de la délibération du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en date du 26 février 2014 ; AUX MOTIFS QU'en application de l'article L 4614-12 du code du travail, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement ; que ce risque grave s'entend d'un risque identifié et actuel (Soc.

pour la période du 1er mai 2010 au 30 août 2010, et par les différentes correspondances entre l'employeur le la Préfecture de la Martinique relatifs aux difficultés liées au mécanisme d'attribution des aides (POSE! Bananes). Pour tenter de faire face à ces difficultés économiques, l'employeur a proposé à la salariée une réduction de son temps de travail, ce que ce dernier a refusé. Or, il résulte des dispositions de l'article L 1222-6 du Code du Travail que l'employeur peut, pour un motif économique, envisager la modification d'un élément essentiel du contrat de travail et doit en faire la proposition au salarié. En cas de refus du salarié, la rupture résultant de ce refus constitue un licenciement pour motif économique.

pour la période du 1er mai 2010 au 30 août 2010, et par les différentes correspondances entre l'employeur et la Préfecture de la Martinique relatifs aux difficultés liées au mécanisme d'attribution des aides (POSEI Bananes). Pour tenter de faire face à ces difficultés économiques, l'employeur a proposé au salarié une réduction de son temps de travail, ce que ce dernier a refusé. Or, il résulte des dispositions de l'article L 1222-6 du Code du Travail que l'employeur peut, pour un motif économique, envisager la modification d'un élément essentiel du contrat de travail et doit en faire la proposition au salarié. En cas de refus du salarié, la rupture résultant de ce refus constitue un licenciement pour motif économique.

pour la période du 1er mai 2010 au 30 août 2010, et par les différentes correspondances entre L'employeur et la Préfecture de La Martinique relatifs aux difficultés liées au mécanisme d'attribution des aides (POSEI Bananes). Pour tenter de faire face à ces difficultés économiques, l'employeur a proposé à la salariée une réduction de son temps de travail, ce que cette dernière a refusé. Or, il résulte des dispositions de l'article L 1222-6 du Code du Travail que l'employeur peut, pour un motif économique, envisager la modification d'un élément essentiel du contrat de travail et doit en faire la proposition au salarié. En cas de refus du salarié, la rupture résultant de ce refus constitue un licenciement pour motif économique.

d'activité d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés, 5°) des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents, 6°) des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaire ou 1600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée ; Qu'en l'espèce le…

il résulte des pièces produites et des débats que, lors de son embauche, M. [K], de nationalité sénégalaise, a remis à la société une carte de séjour constituant un faux, que la fausseté du document a été révélée à l'employeur par les services de la préfecture de police de Paris en mars 2006, mais qu'aucune faute distincte de la situation irrégulière du salarié au regard de l'emploi, n'a été reprochée à l'intéressé ; Qu'en statuant ainsi, alors même qu'elle constatait que la lettre de licenciement reprochait au salarié d'avoir fourni de faux papiers lors de son embauche, la cour d'appel, qui a méconnu les limites du litige fixées par cette lettre, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

ALORS QUE l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur d'établir qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié au sein de l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail ; qu'en se bornant à relever, pour dire que l'employeur avait exécuté son obligation de reclassement, qu'il avait écrit le 9 juillet 2009 à Madame [L] pour l'associer à ses recherches et qu'il avait sollicité le médecin du travail par un courrier du même jour auquel il avait été répondu que l'intéressée était inapte à tout poste dans…

la salariée au soutien de cette demande » ; 1. ALORS QUE si les offres de reclassement doivent être écrites, précises et personnalisées, l'employeur n'est pas tenu de fournir au salarié une description définitive et détaillée de toutes les conditions de travail des postes proposés ; que répond aux exigences légales la lettre qui propose au salarié tous les postes disponibles dans le groupe, en France et à l'étranger, correspondant à ses compétences, de même qualification ou de qualification inférieure à la sienne, qui mentionne les principales caractéristiques de ces postes et précise que le salarié pourra bénéficier des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi, dont les mesures de compensation salariale ; qu'en l'

En sa qualité de salarié travaillant de nuit, [D] [N] était tenu de subir une visite médicale obligatoire au moins tous les 6 mois comme prévu par l'article L 3122'42 du code du travail. Or l'article R 4624'28 du même code dispose que : 'Le temps nécessité par ses examens médicaux, y compris des examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail normal lorsque ses examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail.