Temps de travail : décisions et repères – page 70

Lors de l'entretien, les explications que vous nous avez fournies, à savoir la reconnaissance des faits, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation. Nous vous informons de notre décision de mettre fin au contrat de travail qui vous lie à notre société et vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. » Il est ainsi reproché à M. [F] d'avoir participé à un événement de « célébration » pendant le temps de travail et dans les locaux de l'entreprise, consistant, au moyen d'une utilisation détournée de matériels professionnels, à entraver M. [E], un collègue de travail, et à le recouvrir de diverses substances dans le but de fêter son affectation à un nouveau poste, en violation des règles internes et au mépris des règles de sécurité auxquelles il était tenu.

raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. L'article 4 du contrat de travail signé par les parties le 20 février 2015 précise que la salariée est soumise à une convention de forfait en jours dans la limite de 218 jours ouvrés en application de l'accord d'entreprise du 22 décembre 1999 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail, des articles L. 3121-39, L. 3121-40 et L. 3121-43 à L. 3121-48 du code du travail et de l'article 8.1.2.5 de la convention collective des cabinets d'expertise comptable et de commissaires aux comptes.

Il résulte des articles L. 2221-1, L. 2221-2, L. 2254-1 et L. 2254-2 du code du travail que, si l'effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d'un accord collectif de performance ne s'applique qu'à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, à aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise, la seule présence, dans cet accord collectif, de clauses étrangères à ces objets n'entraîne la nullité, ni de l'acte lui-même, ni desdites clauses

Il résulte des articles L.2254-1 et L. 2254-2 du code du travail que l'effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d'un accord de performance collective ne s'applique qu'à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, à aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise, en sorte que le licenciement du salarié qui refuse l'application à son contrat de travail d'un accord de performance collective comportant des dispositions étrangères à ces objets et modifiant son contrat de travail, est sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte du dernier alinéa de l'article L. 2261-10 du code du travail, issu de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, éclairé par les travaux parlementaires, qu'une organisation syndicale de salariés, même non signataire d'un accord collectif, peut le dénoncer dès lors qu'elle a obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et qu'une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord a perdu la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord.

SOC. ZB1 COUR DE CASSATION Arrêt du 28 mai 2026 Cassation partielle Mme MARIETTE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente Arrêt n° 468 F-D Pourvoi n° Q 25-14.281 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 28 MAI 2026 M. [T] [J], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Q 25-14.281 contre l'arrêt rendu le 29 janvier 2025 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à l'association Pro BTP, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, un moyen de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M.

SOC. HE1 COUR DE CASSATION Arrêt du 28 mai 2026 Cassation partielle M. FLORES, président Arrêt n° 478 FS-D Pourvoi n° K 24-19.471 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 28 MAI 2026 M. [I] [D], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° K 24-19.471 contre l'arrêt rendu le 29 mai 2024 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant à la société Ufifrance patrimoine, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, un moyen de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Brinet, conseillère, les observations de la SARL Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M.

son employeur. Il résulte au contraire des éléments du dossier que Mme [X], qui faisait part de sa disponibilité à M.[F] le 10 février 2022, s'est vu répondre le 23 février suivant': «'OK j'ai 10 h pour toi en février alors'» ( pièce n° 7 de la salariée). Au vu de ce qui précède, la preuve de la connaissance par la salariée de la durée exacte de son temps de travail et de sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n'est pas rapportée. Il convient en conséquence d'ordonner la'requalification'du contrat de travail à temps partiel de Mme [X] en un contrat de travail à temps complet, le jugement déféré étant confirmé de ce chef. Sur l'indemnité de requalification Aux termes de l'article L.

Quant à votre première absence, vous avez appelé le poste de surveillants le 23/02/2022 vers 17h00, en indiquant que vous ne pourriez pas assurer votre service du lendemain matin en raison du problème de garde d'enfant. Puis, le 28/02/2022, vous avez, à nouveau, appelé le poste de surveillant en indiquant que vous seriez absent sur la première partie de votre temps de travail le jour même, a cause d'`un problème de garde d'enfant, en précisant que la nourrice de votre enfant « vous avait lâché ''. Vous n'avez pas justifié a posteriori de ses absences. En date du 3 mars 2022, entre 15h30 et 16h00, M. [O], le Responsable d'Exploitation a essayé de vous contacter a plusieurs reprises par la radio, pendant votre mise a disposition, concernant ces absences en question, mais sans succès.

' Vu les articles L. 3141-12, L. 3141-14 et L. 3141-30 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et l'article 1315, devenu 1353, du code civil, interprétés à la lumière de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail : Il résulte des textes susvisés qu'il appartient à l'employeur relevant d'une caisse de congés payés de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité de bénéficier effectivement de son droit à congé auprès de la caisse de congés payés, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Le 12 août 2024, la CPAM du Var a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident allégué. 3. Lors de la visite de reprise du 3 avril 2025, le médecin du travail a délivré une 'attestation de suivi individuel de l'état de santé' accompagné de 'la proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail' suivante : 'Vu ce jour en visite médicale de reprise. Ce jour, son état de santé est non compatible avec son poste de travail actuel. Adressé à son médecin traitant pour rédaction d'un arrêt de travail dont il déterminera la durée.' 4. M.

Phoenix). Il résulte de ces mêmes éléments que le dimanche 20 février 2022, Mme [F] s'inquiétait de ne pas avoir encore réceptionné le planning de la semaine à venir qui débutait le lendemain et ignorait si elle était appelée à intervenir ou non. Au vu de ce qui précède, la preuve de la connaissance par la salariée de la durée la durée exacte de son temps de travail et de sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n'est pas rapportée. Il n'est pas davantage démontré que la salariée n'avait pas l'obligation de se tenir constamment à sa disposition de son employeur. Il est au contraire démontré par Mme [F] que cette dernière se tenait à la disposition de son employeur en sollicitant régulièrement des heures à effectuer ainsi que la communication des plannings.