Temps de travail : décisions et repères – page 658

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, le conseil de prud'hommes retient que les congés conventionnels pour événements familiaux sont à bon droit exclus des absences donnant lieu à retrait de la prime dès lors que conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, ceux-ci sont considérés par la loi, nonobstant leur source conventionnelle, comme assimilés à du temps de travail effectif, en application de l'article L.

Selon l'article R. 1234-9 du code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. Cette obligation s'applique dans tous les cas d'expiration ou de rupture du contrat de travail, notamment en cas de démission

Selon l'article L. 2261-2 du code du travail, la convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'employeur. Les juges du fond apprécient souverainement le caractère principal de l'activité de l'employeur

Aux termes de l'article L. 1226-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire. Justifie légalement sa décision le conseil de prud'hommes qui, pour faire droit à la demande d'une salariée à ce titre, retient que l'intéressée avait été absente pour une durée de seulement dix jours et que l'état de santé de son concubin nécessitait sa présence indispensable à son chevet, caractérisant ainsi une cause personnelle indépendante de la volonté de la salariée

Cette explication est confortée par l'attestation de Monsieur [S], mais celui-ci est en litige avec la société SMBTP pour le même motif que Monsieur [Q], sa crédibilité n'est alors pas acquise du fait de son intérêt indirect au litige de son collègue. Les autres attestations produites ne sont pas utiles à justifier de l'allégation. En revanche, les bulletins de paye font apparaître des temps de travail toujours différents. Il convient de relever que, sur la période considérée (avril 2006 à décembre 2014), seuls les mois de novembre 2006, décembre 2007 et septembre 2009 ont donné lieu au paiement d'un salaire entier sans déduction de jours d'absence.

d'analyser l'activité réellement exercée pour déterminer la classification applicable ; QUE l'article 2 du contrat de travail de Madame [J] stipule à cet égard que la salariée était chargée dans l'entreprise de la responsabilité du magasin "Clyde de [Localité 7]" et qu'elle devait à ce titre diriger le magasin, gérer le temps de travail de l'équipe, veiller au bon réassortiment du stock de marchandises, veiller en permanence à la bonne disposition de vitrines ainsi qu'à leur réalisation ; qu'il lui était en outre demandé d'atteindre la première année un chiffre d'affaires de 500 000 € avec une vendeuse qualifiée placée sous son autorité ; QU'il ressort de ces dispositions que les fonctions attribuées à Madame [J] excédaient manifestement celles…

; il produit un document intitulé "Rapport suit à l'entretien préalable de Mr [V] [Y]", qui indique : « Mr [V] rappel à Mr [X] qu'il souhaiterait à son départ que toutes les heures effectuer en dehors de son temps travail lui soit régulariser du faite que les heures mentionner sur le bulletin de salaire de 130 heures ne correspondent pas réellement au temps de travail effectuer.

il résulte de l'attestation d'un client que l'employeur avait demandé à Monsieur [L] de passer à plein temps et [que] celui-ci avait refusé ; que le témoin précise que Monsieur [L] déclarait à son employeur qu'il ne pouvait pas lui imposer de passer à plein temps ; qu'en conséquence, l'intention frauduleuse de l'employeur n'est pas établie ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [L] de cette demande (…)" (arrêt p.9) ; QUE (…) sur la prise d'acte, le seul manquement retenu est le non-paiement d'une prime de bilan après l'hospitalisation de l'employeur et sans refus catégorique de l'administrateur ad hoc ; [qu'il] ne constitue pas un manquement grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail ;

heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent ; que ce taux ne peut être inférieur à 10 % ; que l'article L.

[S] [G], pour son temps de trajet, que la somme de 3.000 euros à titre de contrepartie financière pour les temps excédentaires de trajet ; Aux motifs, sur les temps de trajet, que l'article L 3121-4 du code du travail dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, mais que s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos soit financière.

'en application de l'article L. 3121-4 du code du travail et en l'absence de toute mention dans le contrat de travail et la convention collective sur ce point, le salarié doit être indemnisé de ses déplacements hors trajets travail/domicile par l'allocation de dommages-intérêts, étant rappelé que ce temps de déplacement n'est pas du temps de travail effectif et que le salarié ne peut prétendre à en recevoir la contrepartie financière sur la base de son salaire et que la demande en paiement de la contrepartie financière sur la base du taux horaire sera rejetée ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que la demande du salarié au titre de la contrepartie financière des déplacements hors temps de trajet habituel était fondée dans son principe et…

;a pas respecté le délai de prévenance dans la communication des plannings, ne lui permettant pas de prévoir son rythme de travail et la contraignant ainsi à rester à sa disposition ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les dispositions de l'accord de modulation du temps de travail relatives aux conditions et délais de notification au salarié des horaires de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le cinquième moyen : Vu l'article L.