Temps de travail : décisions et repères – page 499

En cas d'inaptitude déclarée par le médecin du travail, l'employeur doit chercher à reclasser le salarié concerné en lui proposant un emploi approprié à ses capacités compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail. L'emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste, ou aménagement du temps de travail. Le reclassement doit être cherché parmi les emplois disponibles au sein de l'entreprise ainsi que, lorsque celle-ci appartient à un groupe, des entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

; que ce dernier a fait le choix de demeurer à [...] (84) et d'effectuer chaque jour les trajets aller-retour vers LYON (69) ; que, contrairement à ce qu'avance Monsieur P... QW..., son employeur n'a jamais accepté qu'il effectue une journée continue, sans pause méridienne, ainsi qu'il est établi par la demande formée par le salarié le 24 avril 2014 et refusée par Madame S... RI... ; que, par contre, ce dernier a signé le document intitulé "Aménagement du temps de travail FC" dans lequel ses horaires sont définis ainsi : 8h45 - 12h00 et 13h00 - 17h45 ; qu'il appartient à Monsieur P... QW..., comme à tout autre salarié, de respecter ces horaires, malgré son éloignement géographique, qui constitue un choix personnel ; que, dès lors, Monsieur P... QW...

; qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués ; que le juge apprécie si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat ; que le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat ; qu'au soutien de sa demande, M. Q... fait valoir, outre le non respect de la réglementation relative au temps de travail qui n'a pas été retenu par la cour, la modification unilatérale de ses fonctions et la réduction injustifiée de sa rémunération variable ; que s'agissant de la rémunération variable, M. Q... s'est vu attribuer pour l'année 2014 une prime qualitative de 1.500 euros sur une prime de base maximale de 4.665 euros ; que lors de son entretien annuel d'évaluation du 2 février 2015, M.

l'objet d'un décompte à partir d'un état mensuel mis en place et conservé trois ans par la DRH, de sorte qu'elles ne garantissaient pas que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, sans rechercher si l'article 3.2.3 de cet accord, intitulé « Suivi de la réduction du temps de travail des cadres autonomes » ne prévoyait pas par ailleurs que « l'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte feront l'objet d'un suivi par la hiérarchie des cadres concernés de telle sorte, notamment, que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien, au nombre de jour de travail maximum et à la durée minimale du repos hebdomadaire », ce qui était de nature à garantir…

; qu'en retenant à l'appui de sa décision que "seules les dispositions plus favorables d'un accord collectif peuvent se substituer aux clauses du contrat de travail" sans rechercher, ainsi que l'y avait invitée la société Main sécurité, si du fait de ce transfert conventionnel intervenu avec l'accord exprès de la salariée, l'accord d'entreprise sur l'organisation du temps de travail du 29 juillet 2008, en vigueur au sein de la société Main sécurité à la date du transfert ne s'était pas substitué à cette date aux dispositions de son contrat de travail gouvernant l'organisation de son temps de travail et les modalités de sa rémunération, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 3-2 de l'accord du 5 mars 2002, 1134 devenu 1103 et 1104 du code civil ; 2°/ en outre qu'en statuant…

; que selon le second, constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. E...

Considérant que sans qu'il soit besoin d'assortir cette mesure d'une astreinte, il convient d'ordonner à la société d'Edition de Canal Plus de remettre à M. B... une attestation Pôle emploi, un bulletin de salaire récapitulatif et un certificat de travail conformes au présent arrêt ( ) » ; 1. ALORS QUE lorsque l'employeur et le salarié sont d'accord pour admettre que le contrat de travail a été rompu, chacune des parties imputant à l'autre la responsabilité de cette rupture, il incombe au juge de trancher ce litige en décidant quelle est la partie qui a rompu ; qu'en l'espèce, la SOCIETE D'EDITION DE CANAL PLUS soutenait que la rupture des relations contractuelles ne lui était pas imputable dès lors que Monsieur B... n'avait pas donné suite d'une

Attendu, selon le jugement attaqué, rendu en dernier ressort (Saint-Gaudens, 31 janvier 2017), que M. B... a été engagé à compter du 3 juin 2013 par la société Etic, en qualité en dernier lieu de technicien ; que l'employeur a mis en oeuvre un dispositif de modulation des horaires de travail en application de l'accord national du 23 février 1982 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans les industries métallurgiques ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et congés payés afférents décomptés sur la base de 35 heures hebdomadaire, alors, selon le moyen, que l'article 4 de l'accord national du 23 février 1982 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans les…

; que l'employeur a mis en oeuvre un dispositif de modulation des horaires de travail ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et congés payés afférents décomptés sur la base de 35 heures hebdomadaire, alors, selon le moyen, que l'article 4 de l'accord national du 23 février 1982 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans les industries métallurgiques, modifié par accord du 24 juin 1991, et L.

; que l'employeur a mis en oeuvre un dispositif de modulation des horaires de travail ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et congés payés afférents décomptés sur la base de 35 heures hebdomadaire, alors, selon le moyen, que l'article 4 de l'accord national du 23 février 1982 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans les industries métallurgiques, modifié par accord du 24 juin 1991, et L.

et des onze autres salariées et du syndicat CFDT des services de santé et des services sociaux du Pays Basque, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la connexité, joint les pourvois n° X 17-24.054 à J 17-24.065 ; Attendu, selon les jugements attaqués, rendus en dernier ressort, que, le 3 novembre 1999, l'association ADINDUNEN EGOITZA (l'association) et les délégués du personnel ont conclu un accord de réduction du temps de travail par lequel ils ont convenu de mettre en oeuvre l'avenant n° 99.01 du 2 février 1999 à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 21 octobre 1951 et ses quatre additifs des 9 et 22 avril, 14 et 24 juin 1999 relatifs à la réduction du temps de travail ainsi que l'accord de la…

il résulte de l'article L. 3123-14 du code du travail que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en retenant que « s'agissant d'un contrat de travail sans écrit », il devait « être qualifié de contrat de travail à durée indéterminée de 35 heures par semaine », après avoir relevé que « les époux avaient à l'époque, et d'un commun accord, créé une situation de fait dans le cadre de laquelle le mari exerçait son