Temps de travail : décisions et repères – page 373

à août 2013. Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à son employeur d'y répondre utilement. L'OPH de [Localité 10] conteste la crédibilité des tableaux présentés par la salariée en relevant le caractère systématique des heures supplémentaires alléguées.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Vu le jugement en date du 27 juillet 2017 par lequel le conseil de prud'hommes de Paris, statuant dans le litige opposant M. [A] [P] à son ancien employeur, la SARL Restaurant Le Nay Saint Honoré, a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes et débouté la société de sa demande reconventionnelle. Vu l'appel interjeté le 22 décembre 2017 par M. [A] [P] de cette décision qui lui a été notifiée le 30 août 2017. Vu les conclusions des parties auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel . Aux termes de conclusions transmises le 16 mars 2018 par voie électronique, M. [A] [P] demande à la cour d'infirmer le jugement dont appel en toutes ses

en 2014, 82 jours en sus des 197 jours en 2015 et 89 jours en sus des 197 jours en 2016. Comme soutenu par la salariée, il ressort de l'accord du 28 mai 2013 que 'les journalistes dont la durée annuelle du travail est exprimée dans le cadre d'un décompte annuel en jours peuvent, à leur demande et, en accord avec leur hiérarchie, dépasser le volume de temps de travail fixé dans leur décompte annuel en jours travaillés dans la limite de 15 jours par an (...). Les jours de travail effectués au-delà du décompte annuel en jours travaillés sont indemnisés à 125 % du salaire journalier du collaborateur concerné'.

[M], les différents éléments relatifs à l'exécution du travail pour contrôle par M. [B] et ce afin de permettre l'établissement des bulletins de salaire, et de plusieurs réponses de ce dernier sur des oublis de frais ou de primes, ce qui révèle qu'il effectuait une vérification des éléments figurant sur le tableau. Il s'ensuit ainsi que M. [B] avait connaissance du temps de travail rémunéré à M. [M]. Cependant, s'il est attesté par M. [Y], directeur logistique, que M. [B] était le seul à disposer des codes de la badgeuse, l'employeur reconnaît dans ses écritures que M. [Y] a été informé par M. [B] dans un courriel du 7 avril 2015 que M. [M] avait connaissance de ces codes. Dans de telles circonstances et comme l'ont exactement retenu les premiers juges, les falsifications ne peuvent être imputées à M.

Elle ajoute que le total des heures effectuées mensuellement sur la période considérée est inférieur à la durée légale de travail, fixée à 151,67 heures par mois. Ainsi, à aucun moment le recours par l'employeur à des heures complémentaires n'a eu pour effet de porter la durée du travail de la salariée à la durée légale. Enfin, elle souligne que la salariée n'a jamais souhaité par la suite ni une revalorisation de son temps de travail, ni le passage à temps complet qui lui a pourtant été proposé par son employeur au mois de mars 2014. Elle considère que la salariée, qui n'a jamais travaillé à temps complet, et qui a même refusé le poste à temps complet proposé en mars 2014, ne peut prétendre à une rémunération brute correspondant à un temps complet.

qualité contresigné par la société Renault Trucks Aquitaine. L'employeur justifie que ces contrôles qualité sont effectués en l'absence des salariés de façon inopinée. La salariée a fait valoir dans un courrier du 16 janvier 2016 que ces prestations n'étaient pas comprises dans ses attributions et qu'elle ne pourrait les assurer qu'en disposant d'un temps de travail supplémentaire. Néanmoins, il résulte du cahier des charges du marché de nettoyage et du cahier de liaison mis à la disposition de Mme [S] que ces prestations étaient comprises dans ses attributions. D'où il suit que le premier grief est établi.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. » La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que si le reclassement du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel elle appartient, est impossible. Ces dispositions mettent à la charge de l'employeur l'obligation de rechercher un poste de reclassement et d'apporter la preuve des moyens mis en 'uvre pour tenter le reclassement du salarié. En l'espèce M.

En réponse, l'employeur indique, en premier lieu, que l'isolement allégué par la salariée n'est pas caractérisé, que cette dernière était normalement intégrée à l'équipe, qu'elle participait aux réunions de travail et que, dans l'échange de messages produit, il n'a fait que rappeler à ses salariés leurs obligations contractuelles concernant les temps de repos et activités personnelles sur le temps de travail. Il souligne en outre que la réponse du salarié, à laquelle Mme P... a été associée, démontre seulement que cette dernière souhaitait alimenter son dossier prud'homal en se préconstituant des preuves.

d'affilée, au sein de l'établissement, et qu'était mis à sa disposition un local de garde prévu à cet effet, qu'il ne pouvait retourner à son domicile situé à environ six kilomètres du centre, qu'il s'en déduit que l'intéressé ne pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles, quil devait être accessible en permanence et disponible à tout moment, et que le temps de permanence doit être considéré comme du temps de travail effectif, et le cas échéant, doit être rémunéré comme heures supplémentaires, même si le salarié etait autorisé à se reposer sur son lieu de travail pendant les périodesoù ses services n'étaient pas sollicités ; Qu'en se déterminant ainsi par la seule considération tirée des conditions d'occupation du local de garde, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si le salarié ne…

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. L'article L2315-8 du même code qui régit les réunions des délégués du personnel ne prescrit pas de forme particulière pour l'établissement des procès-verbaux des réunions.

Ces factures ne sont toutefois pas pertinentes dans la mesure où elles ne démontrent pas le rythme de travail du salarié et qu'il n'avait pas à se tenir à disposition constante de l'employeur. S'agissant de la prévisibilité du rythme de travail, l'employeur ne produit aucun planning de travail, ni aucune pièce permettant d'établir ses allégations selon lesquelles le salarié s'organisait en toute autonomie pour un temps de travail n'excédant pas une demi-journée de 3h30 par jour de travail effectif, avec les mardis et dimanches comme jours de repos hebdomadaires. Ainsi, l'employeur, sur qui pèse la charge de la preuve, échoue à renverser la présomption de travail à temps complet résultant de l'irrégularité formelle affectant le contrat de travail.

Il en résulte que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a considéré que M. [A] ne pouvait être considéré comme un cadre dirigeant de la société ERT Technologies, et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. - Sur les heures supplémentaires La clause de « rémunération indépendante de tout horaire » dont l'objet est de dissocier le salaire et le temps de travail ne se justifie que pour les cadres dirigeants relevant de l'article L. 3111-2 du Code du travail et pour les salariés exerçant leur activité en totale indépendance, et qui en raison de la nature de leur emploi sont écartés de la réglementation relative à la durée du travail.