Temps de travail : décisions et repères – page 334

du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes du recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ; que M. X...

des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des taches existant dans l'entreprise, et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ; Attendu que la charge de la preuve de l'impossibilité de reclassement incombe à l'employeur ; Attendu que force est de constater que l'employeur ne rapporte pas cette preuve ; qu'en effet il ne produit aucun élément établissant, comme indiqué dans la lettre de rupture, l'impossibilité "de procéder, dans notre entreprise, aux aménagements ou à la réorganisation qui nous permettrait de vous offrir un poste…

dernière - pour la période antérieure à la conclusion du contrat de travail - était accomplie à temps partiel et que l'intéressé, intervenant seulement ponctuellement et hors la présence de l'employeur, connaissait son rythme de travail et n'était pas contraint de se maintenir à sa disposition en permanence'' ; qu'elle a donc déduit le caractère partiel du temps de travail de ce seulement que le salarié ne rapportait pas la preuve d'un temps complet ; qu'elle a ainsi inversé la charge de la preuve et, par suite, violé l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa version applicable à la cause. » Réponse de la Cour 6.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 13 septembre 2018), M. C... a été engagé par la société Le Bouche à oreille (la société), à compter du 24 février 2003, en qualité d'agent de restauration - cuisinier, sans contrat de travail écrit. 2. Le 19 janvier 2015, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives, notamment, à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et à la rupture de ce contrat. 3. Par jugement du 19 juillet 2016, le tribunal de commerce de Grasse a prononcé la liquidation judiciaire de la société et désigné la société JSA en qualité de liquidateur. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter

; que l'article 7 prévoit que : « toutes conventions, contre-lettres, accords particuliers, modifications ou résiliations du contrat, doivent donner lieu à un avenant soumis à l'homologation de la CFSJ de la FFF dans le délai de 15 jours à compter de la date de sa signature, l'avenant est numérisé et envoyé via footclubs et soumis aux règles générales de l'homologation prévues ci-dessus la CFSJ homologue les avenants liés à la rémunération, le temps de travail et la durée de travail » ; que l'article 8 prévoit que : « tout contrat, avenant contre-lettre, non soumis à l'homologation ou ayant fait l'objet d'un refus d'homologation par la CFSJ est nul et de nul effet » ; qu'il convient de constater, d'une part, qu'aucune des parties ne discute l'applicabilité du « statut du joueur fédéral » à la présente…

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris,14 mai 2019), M. S... été engagé en qualité d'enquêteur par la société Ipsos Observer à compter du 25 mars 2005 par contrats à durée déterminée d'usage. 2. Le 23 décembre 2015, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à temps complet et de diverses demandes se rapportant tant à l'exécution du contrat qu'aux conséquences de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée. 3. Le syndicat Specis Unsa (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance. 4. Le 3 mars 2016, le salarié a reçu un avertissement dont il a demandé l'annulation. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, troisième,

; qu'en effet, dans une telle hypothèse, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, laquelle incombe à l'employeur, n'est pas en cause, le seul débat portant sur le point de savoir si le temps de pause accordé contractuellement, au-delà des minima imposés par la loi, a été respecté ou si ce temps doit être regardé comme du temps de travail ; qu'en l'espèce, il était constant que le contrat de travail prévoyait un temps de présence de quarante-deux heures hebdomadaires, incluant deux heures de pauses et quarante heures de travail effectif, la salariée bénéficiant en outre de pauses; que jamais la salarié n'avait prétendu ne pas avoir bénéficié des repos quotidiens ou hebdomadaires obligatoires ; qu'en jugeant cependant qu'il incombait à…