Temps de travail : décisions et repères – page 302

soit à la maison »… ; qu'en s'abstenant de préciser ce qu'il entendait pas la notion inintelligible d'« entre midi », le jugement qui a statué par des motifs ne permettant pas à la Cour de cassation d'exercer son contrôle, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2/ ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE le temps de pause n'est considéré comme du temps de travail effectif que lorsqu'il est constaté que durant cette période, le salarié était demeuré à la disposition de son employeur et devait se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, peu important que durant cette pause le salarié ait été contraint de rester sur son lieu de travail; qu'après avoir constaté l'existence de temps de pauserepas, justifiés par le paiement d'indemnités repas, le conseil de prud'hommes…

la comptabilité et des relances téléphoniques. Elle fournit un plan de l'étage où elle travaillait en pièce 20. Pour sa part, la société Galtier Valuation confirme effectivement que Mme [B] a déménagé de bureau à titre transitoire au cours du mois de septembre 2011. Mme [B] invoque ensuite une pression psychologique pour la modification unilatérale de son temps de travail, faisant valoir que conformément aux usages de la société, elle a toujours travaillé depuis son domicile. Sur ce point, au travers des multiples attestations ou courriels qu'elle produit (cf. pièce 22 - attestation de M. [D] expert animateur puis directeur gérant de la société - pièce 23 - attestation de Mme .

Elle produit encore le courrier qu'elle a adressé à son employeur le 22 mai 2013, en réponse à un reproche qui lui avait été fait au titre de la non-communication d'un document et dans lequel elle invoque sa charge de travail au sein du CREAI qu'elle estime anormalement lourde puisqu'elle occupait des fonctions de gestionnaire qui dépassaient selon elle largement son temps de travail. Par mail du 6 janvier 2014, elle réitérait ses griefs en adressant à son employeur la liste des tâches liées à sa fonction et écrivait "je vous affirme que l'ensemble de ses tâches nécessite un temps complet (alors qu'elle occupe un emploi au sein de l'association à hauteur de 17h30 heures par semaine) et qu' « aujourd'hui, vu la croissance de l'activité, le temps plein serait largement occupé.

tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible avec l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; il appartient à l'employeur d'établir qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié inapte à son poste ; en l'espèce, seule reste contestée la question du reclassement ; selon M.

[H] signaient une convention au forfait jours le 5 juillet 2006, où il était précisé que le salarié disposait « d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, de sorte que sa durée de travail ne peut être déterminée à l'avance » ; le 26 décembre 2012, les organisations syndicales et la CGSSM signaient un nouvel accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail ; cet accord prévoit que la possibilité de bénéficier du forfait jour n'est ouverte qu'aux cadres dont la nature des fonctions ne permet pas de déterminer un horaire de travail à savoir : - les agents de direction, - les ingénieurs conseils, - cadres informaticiens dont le niveau est égal ou supérieur au niveau VII, - cadres administratifs dont le niveau est égal ou supérieur à 8 ; M.

excédait le délai restreint imparti à l'employeur pour engager une procédure de licenciement pour faute grave, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 3. ALORS QUE constitue une faute grave l'insubordination suivie de menaces proférées contre le supérieur hiérarchique pendant le temps de travail et en présence de la clientèle ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt que le salarié, après avoir refusé de faire ce que lui demandait son supérieur hiérarchique M. [P], l'a menacé en s'approchant de son visage et en lui déclarant « je vais t'attendre à la sortie », cette altercation assez violente ayant obligé M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 décembre 2019), M. [L] a été engagé à compter du 20 septembre 2004 par la société Télélangue, en qualité de formateur chargé de l'enseignement en langue espagnole. 2. La relation de travail est soumise au dispositif de modulation du temps de travail en application d'un accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail du 21 avril 2000. 3. Contestant son licenciement notifié le 18 mars 2011, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 4.

, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en temps plein ; qu'ainsi, la salariée soutient qu'en novembre 2013, la durée de travail effectif aurait atteint 156,22 heures, soit au-delà de la durée légale fixée à 151,67 heures par mois ; que cependant, pour atteindre ce total, la salariée cumule le temps de travail de ce mois tel que relevé par l'employeur (104 heures) auquel elle ajoute le temps de trajet sans distinguer entre le trajet domicile- premier lieu de travail et dernier lieu de travail-domicile et le temps de trajet entre deux clients ; qu'or, compte tenu de la modulation trimestrielle du temps de travail mise en place unilatéralement par l'employeur, la seule durée mensuelle du travail n'est pas pertinente pour l'appréciation de l'existence…

Réponse de la Cour Vu l'article 2 de l'accord interprofessionnel salaires du 25 mai 2009, étendu par arrêté du 27 juillet 2009 : 6. Selon cet article, il est versé aux salariés, un bonus mensuel (dit prime « Cospar ») dont le montant est compris entre 50 et 60 euros par mois. Il est précisé que pour les salariés à temps partiel, le bonus est calculé au prorata du temps de travail. 7.

rester dans l'enceinte de l'établissement afin notamment de répondre aux situations d'urgence, à la disposition permanente de son employeur et sans pouvoir vaquer librement à ses occupations, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il ressortait que cette garde ne constituait pas une simple période d'astreinte mais un temps de travail effectif et a violé les articles L. 3121-1 et L.

, mais ne permet nullement de connaître la durée totale quotidienne de travail effectif ; - qu'il en est de même pour l'attestation établie par Mme [T], l'assistante maternelle, qui démontre simplement que l'appelant venait chercher sa fille chez elle vers 18 h 30 et parfois après 19 h ; - que M. [B], qui était contractuellement libre d'organiser son temps de travail, n'était donc concerné ni par la lettre circulaire du 20 mai 2016 du directeur délégué, M.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.