Temps de travail : décisions et repères – page 238

; que la salariée allègue en l'espèce, sans le démontrer qu'elle n'a pas toujours bénéficié de délais de prévenance raisonnables de la part de l'employeur, son affirmation apparaissant d'autant plus sujette à caution qu'elle avait deux contrats de travail à temps partiel auprès des deux sociétés Atouts prestations et Atouts pro, dont l'exécution conjointe n'a pas été empêchée ; Sur les manquements à l'obligation de loyauté concernant le temps de travail la salariée vise la signature des différents avenants qui auraient été selon elle antidatés, laissant une large marge de manoeuvre à l'employeur alors qu'elle-même avait besoin de ce travail pour subsister ; que cette affirmation qui ne repose sur aucun élément ne peut caractériser un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de…

2°/ que le juge du fond, tenu de motiver sa décision, ne peut accueillir ou rejeter une demande dont il est saisi sans examiner, même sommairement, tous les éléments de preuve qui lui sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de sa demande au titre des manquements de l'employeur à son obligation de loyauté concernant le temps de travail, qu'elle soutient à cet égard que l'employeur a contourné les lois sociales en faisant signer des avenants antidatés à ses salariés mais que cette affirmation qui ne repose sur aucun élément ne peut caractériser un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, alors même que la pratique dénoncée par la salariée, consistant pour l'employeur à antidater les avenants au contrat…

travail et une attestation Pôle emploi conformes à la décision sous astreinte, alors « que le juge ne peut méconnaître les termes du litige tels qu'ils résultent des prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, la société Resina faisait valoir, dans ses conclusions d'appel, que ‘'lors de l'application de l'accord de branche, en janvier 2000, le temps de travail hebdomadaire de M.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. 7. La recherche de reclassement doit s'effectuer au sein de l'entreprise et, le cas échéant, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. 8.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 21 janvier 2021), Mme [C] a été engagée à compter de janvier 2004 en qualité de secrétaire par la société Sciences et techniques de l'eau (la société) dont le gérant était son ex-époux. 2. Elle a été placée en arrêt de travail à compter de janvier 2014. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes de résiliation de son contrat de travail, de rappel de salaires et de congés payés. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de dire qu'elle n'était pas liée par contrat de travail à la société Sciences et techniques de l'eau et de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors : « 2°/ que la fraude ne se présume pas ;

De plus, l'employeur verse plusieurs rappels au salarié sur le non-respect de son planning. M. [M] ne peut dès lors arguer d'une totale liberté d'organisation. Cette allégation est encore démentie par la lettre d'avertissement du 05 novembre 2015 dans laquelle M. [J], gérant, lui rappelle ses tâches de gestionnaire d'achat et le reprend sur la manière dont il organise son temps de travail. Sur le critère classant « formation/diplôme/VAE », la classification applicable fait état pour le niveau III d'un niveau CAP ou équivalent et le niveau 5 d'un BAC/BP équivalent. Il n'est pas contesté que M. [M] est titulaire d'une formation de niveau BAC +2. Il a obtenu un BTS en comptabilité et finance en 1991 ainsi qu'un BTS en informatique de gestion en 1996.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. En l'espèce, la médecine du travail a émis le 23 juin 2017 un avis d'inaptitude définitive au poste avec des réserves limitant les déplacements professionnels du salarié et un travail à 40% soit un jour plein administratif et un jour plein en accompagnement terrain sans position debout prolongée de dix minutes et sans postures contraignantes.

à effet au 1er janvier 2014. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 31 décembre 2013, le GIE CORRÈZE LIMOUSIN a engagé Mme [W] en qualité d'assistante de direction, catégorie cadre, position 2.2 coefficient 130 de la même convention collective, moyennant un salaire mensuel de 2.550 € brut versé sur 13 mois, pour un temps de travail de 151,67 heures par mois. avec reprise d'ancienneté au 2 février 1987. Par jugement rendu par le tribunal d'instance de Brive le 6 mars 2014, les trois entités initiales, SEM 19, SPL de Brive et son agglomération ainsi que le GIE CORRÈZE LIMOUSIN ont été reconnues comme constituant une unité économique et sociale à compter du 14 janvier 2014. Le 26 mai 2014, Mme [W] a été élue déléguée du personnel suppléante au sein du GIE CORRÈZE LIMOUSIN.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.' L'article L.

le licenciement pour inaptitude que s'il justifie de son impossibilité de proposer au salarié, à l'intérieur du groupe auquel il appartient, un emploi approprié à ses capacités physiques et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail. S'il est constant que l'employeur n'a finalement pas donné suite à la création d'un poste administratif, ce fait ne peut lui être imputé à manquement, dès lors que son obligation de reclassement ne le lui imposait pas et qu'il justifie par les pièces qu'il produit que les tâches administratives de la société ne sont pas suffisamment importantes pour créer un poste administratif même à temps partiel.

Mme [R] a été embauchée par la société Assistance Dépendance Service en qualité d'assistante de vie niveau 1 selon contrat de travail à durée déterminée du 13 au 31 août 2018 à temps partiel à raison de 60 heures par mois moyennant une rémunération brute mensuelle de 592,80€. A compter du 1er septembre 2018, Mme [R] est embauchée en CDI au même poste, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 040 € pour 27,30 heures de travail par semaine. Du 8 au 11 octobre 2018, Mme [R] est placée en arrêt de travail. Du 13 au 23 novembre 2018, Mme [R] est placée en arrêt de travail. Le 6 décembre 2018, la société Assistance Dépendance Service demande à Mme [R] par courrier de justifier son absence depuis le 24 novembre 2018.

Au soutien de sa prétention, elle produit aux débats un décompte mensuel des déplacements effectués durant chaque astreinte du mois de juillet 2014 au mois d'octobre 2017. Il en résulte qu'elle se déplaçait à chaque astreinte le samedi matin et le dimanche matin de 8h30 environ à 12h ou 12h30, pour une moyenne de 8 heures chaque week-end d'astreinte. Les éléments fournis par la salariée sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle du temps de travail de produire les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée. La société Oncodoc soutient dans un premier temps que le décompte produit par la salariée n'a aucune valeur probante.