Temps de travail : décisions et repères – page 227

en ce qu'il avait débouté Mme [H] de ses demandes formées au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de la nullité de la convention de forfait jours pour la période du 1er août 2017 au 31 juillet 2017, des heures supplémentaires présentées pour la période du 1er août 2017 au 31 juillet 2017, du non-respect de la durée maximale du temps de travail, de la discrimination salariale, condamné la SAS VIM aux dépens, ordonné à la SAS VIM de rectifier l'ensemble des documents de fin de contrat pour être conformes aux dispositions du jugement prononcé, et a infirmé le jugement déféré pour le surplus ; que la cour d'appel a, ce faisant, entaché sa décision d'une contradiction entre ses motifs et son dispositif en violation des articles 455 et 458 du code de procédure civile.

Mme [K] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en qu'il l'a déboutée de ses demandes tendant à la contestation de son licenciement, 1°) ALORS QUE l'article 15 de la convention collective de l'optique et de la lunetterie impose à l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique d'« étudier avant de prendre sa décision les possibilités de réduction du temps de travail, contrat de solidarité, contrat à temps partiel ou toute autre possibilité afin que le salarié puisse conserver son emploi » ; qu'en l'espèce, la salariée employée à temps partiel depuis son embauche faisait valoir que l'employeur n'avait pas respecté cette disposition conventionnelle et lui reprochait notamment de ne pas lui avoir proposé une réduction de son temps de travail (conclusions d'appel de…

de la directive 2003/88/CE, la cour d'appel, qui a ordonné à l'employeur de régulariser la situation de l'ensemble des salariés concernés a, sans méconnaître son office, fait l'exacte application de la loi. Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l'article L.

un devis de la société SO.PE.BA.à destination du Novotel Atria Nîmes du 23 mai 2014 pour des travaux de peinture et plafonds, M. [A] soutenant qu'il était chargé de l'exécution de ces travaux, sans le démontrer et ce, d'autant plus que la main d'oeuvre est comprise dans le devis. - les tableaux d'organisation du travail de M. [F] à compter de janvier 2016 suite à une réduction du temps de travail de celui-ci en raison de son état de santé et son statut de travailleur handicapé, M. [A] indiquant qu'il a dû remplacer le premier alors que les tâches en question étaient incompatibles avec son état de santé. Les tableaux en question montrent en effet que M. [A] intervient non pas pour remplacer M.

Mme [C] [G] a été engagée le 1er juin 2006 par Mme [Z] [Y], masseur kinésithérapeute au moyen d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 20 heures par semaine, en qualité de secrétaire médicale et aide comptable. Le 4 février 2008, le contrat de travail a été transféré auprès de la SCM Kinécab Milhaud dans un premier temps aux mêmes conditions, puis, en mai 2010 avec un temps de travail porté à 24 heures hebdomadaires. À compter de février 2013, Mme [G] était régulièrement en arrêt de travail. Par requête du 30 janvier 2019, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral et/ou harcèlement sexuel, et a sollicité ainsi la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes.

[X] a été promu cadre technico-commercial statut cadre au cours de la relation contractuelle à une date non précisée par les parties, et son niveau de qualification correspondait au coefficient 910 au moment de la rupture des relations contractuelles. Aucun avenant n'a été convenu entre les parties à l'occasion de cette promotion, notamment tant en ce qui concerne les modalités de fixation de la rémunération variable que le temps de travail de M. [X] qui était de 35 heures hebdomadaires. Aussi la société Coprodex précise dans ses écritures, sans être contredite par M. [X], les points suivants : - M.

La société Carne exploite un restaurant dénommé « la Maison de l'entrecôte ». Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. M. [J] [U] a été embauché par la société Chartier qui exploitait alors le restaurant, à compter du 11 juin 1992 en qualité de commis de cuisine, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. La durée du travail a été augmentée par avenants successifs, jusqu'à atteindre 40 heures hebdomadaires. Par avenant du 1er septembre 2000, M. [U] a été promu cuisinier. Le fonds a été racheté par la société Martorell, puis par la société Carne (ci-après, la société), à laquelle le contrat de travail a été transféré le 2 janvier 2015. M. [U] a été placé en arrêt de travail à compter du 5 janvier 2015.

La S.A.R.L. Killian Services a pour activité le nettoyage de locaux professionnels, notamment d'hôtels. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043). Elle emploie plus de dix salariés. Mme [R] [T] a été embauchée par la société Killian Services en qualité d'agent de propreté, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, à compter du 16 mai 2013. Il était prévu une durée de travail de 11 heures 54 par semaine, soit à titre indicatif 50 heures par mois. La société Killian Services a décidé de suspendre le contrat de travail de Mme [T] à compter du 12 octobre 2015, au motif que la préfecture du Rhône n'a pas renouvelé le titre de séjour de celle-ci, de nationalité étrangère.

retenir. Cette attitude est d'autant plus inacceptable que vous aviez connaissance des règles en matière de discipline, celle-ci ayant fait l'objet d'un avertissement dans un courrier daté du 13 février 2015. Nous avons également constaté à la suite d'un contrôle de votre pointage du 4 et 12 mars, des départs anticipés et non-justifiés pendant votre temps de travail. De tels manquements sont grandement préjudiciables à la qualité de nos prestations et par la même à notre contrat commercial et ont des conséquences graves sur l'exploitation de notre marché ». La Cour ne retient pas que Mme [E] a été victime de harcèlement moral ; dès lors, il n'y a pas lieu de déclarer son licenciement nul.

/ Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

Il est difficilement acceptable pour un client qu'il y ait des erreurs matérielles sur les gravures des stèles ou sur la finition des monuments funéraires. Par ailleurs, malgré les rappels ou mises en garde, vous ne respectez pas vos horaires de travail de manière régulière. Comme évoqué il ne s'agit pas de simples retards qui entraîneraient un simple décalage de votre temps de travail dans la mesure où vos retards ont des conséquences sur le travail des autres membres de votre équipe qui ne peuvent débuter leur fonction de manière efficace et travailler dans de bonnes conditions. Enfin vous avez, sans autorisation, apporté de l'alcool sur votre lieu de travail.

Juger que, de septembre 2016 à mai 2017, la SIACI Saint Honoré a manqué à ses obligations de sécurité de résultat et d'exécution de bonne foi du contrat de travail en ne permettant pas le respect effectif du mi-temps thérapeutique de M.