Temps de travail : décisions et repères – page 105

le code du travail étant pour autant observé qu'en matière de décompte du temps de travail, il existe soit l'horaire collectif soit les horaires individualisés définis par les articles D 3171-1 et suivants du code du travail reviendrait à exclure systématiquement les salariés dépendant de la convention collective et dont les missions consistent à effectuer des déplacements de toute indemnité de repas. La référence aux conditions habituelles de

M. [X] de ses demandes indemnitaires pour non-respect de la durée du temps de travail et des repos y afférents, - en conséquence, - condamner la société [3] à verser à M. [X] la somme de 40.134,15 € au titre de la Contrepartie Obligatoire en Repos relative à l'année 2020, celle de 67.873 € au titre de la Contrepartie obligatoire en Repos relative à l'année 2021, - condamner la société [3] à verser à M. [X] la somme de 2.000 €

ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Aux termes des dispositions de l'article L.

Condamner à titre reconventionnel, Monsieur [K] au remboursement des jours de « réduction du temps de travail » dont il a bénéficié en raison d'une clause de forfait privée d'effet depuis 2017, soit à la somme de 8.759,38 € bruts, outre 875,94 bruts au titre des congés payés. En tout état de cause, Juger que la somme de 3.000€ au titre de l'article 700 du CPC est exclue de la garantie du CGEA ; Juger qu'aucune condamnation ne peut être prononcée à l'encontre du CGEA et que la décision à intervenir ne peut tendre qu'à la fixation d'une éventuelle créance en deniers ou quittances ;

ou de l'équipe auquel ils sont intégrés; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.». L'accord collectif conclu au sein de la société [1] dermatologie prévoit qu'une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés peut être conclue avec les salariés (cadres

Monsieur [L] [I] était embauché par la S.A.R.L. [2], par contrat de travail à durée déterminée du 5 février 2018, puis par contrat de travail à durée indéterminée du 8 avril 2019, en qualité de chauffeur-livreur-déménageur pour une durée hebdomadaire de 39 heures. Le samedi 11 juin 2022, l'employeur adressait à Monsieur [I] un texto le convoquant le 13 juin à un entretien sur les causes d'un accident. Le lundi 13 juin 2022, lors de cet entretien, l'employeur remettait au salarié une convocation à un entretien préparatoire à mise à pied disciplinaire pour le 13 juin à 15h00. Cette mise à pied était effective du 13 juin 2022 au 15 juin 2022. Monsieur [I] était placé en arrêt maladie à compter du mois de septembre 2022. Il saisissait le

d'opérer un rappel de salaire sur la base de 174 heures mensuelles de temps de travail, conformément aux dispositions conventionnelles applicables, sans qu'il y ait lieu de tenir compte du nombre d'heures de travail déclaré par Madame [K]. Elle ajoute qu'au regard du temps plein travaillé, elle aurait dû percevoir la somme de 40.145,28 €, de sorte que lui reste donc dû la différence, soit la somme de 27.312,10 € (40.145,28 € - 12.833,12 €).

ASH titulaires (...) Toujours ce 11 mars 2019, vous avez, pendant votre temps de travail, pris un petit-déjeuner normalement destiné à nos résidents. (...).». La salariée conteste la prétendue altercation qui aurait eu lieu avec une ASH le 11 mars et soutient que la seconde transmission qui porte sur les faits du 5 mars est datée du 21 mars, soit postérieurement à l'entretien préalable, et soutient que la sanction n'est pas proportionnée et fait état d'un certificat médical pour tenter de justifier le grief relatif à la prise d'une collation.

dans la limite de la capacité individuelle de travail du salarié et un temps de travail équivalant à un maximum deux jours par semaine, qui n'a pu être mené à terme. Au vu de ces éléments, sans réfuter une possible fragilité plus personnelle de M. [V], il en résulte néanmoins suffisamment que le manquement de la société [2] à son obligation de veiller à une absence de charge de travail trop excessive a causé un préjudice à M. [V] en contribuant

de mise en 'uvre du télétravail ; 3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; (') III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un

Par jugement en date du 8 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - dit que le licenciement de M. [L] n'est pas entaché de nullité, mais qu'il est dénué de cause réelle et sérieuse - en conséquence, condamné l'association [1] à verser à M. [L] les sommes suivantes : - 6 700 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 825,83 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 82,53 euros à titre de congés payés afférents - 1 200 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil, soit le 9 novembre 2021, pour les sommes à caractère

ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail mentionné que le salarié 'relève de la médecine de soins, le salarié sera revu à l'issue de son arrêt de travail'. Le 28 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [P] [W] inapte à son poste de conducteur de poids lourds et a préconisé pour son reclassement "un poste administratif ou un poste sans manutention lourde ni conduite d'engins ou de véhicule professionnel".