Temps de travail : décisions et repères – page 105

En outre, le courrier de prise d'acte de la rupture du 15 janvier 2021 vise expressément le caractère injustifié de ces avertissements de sorte que la demande d'annulation de ces deux sanctions est accessoire à la demande de requalification de la prise d'acte en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Par conséquent, elle est recevable en cause d'appel. Sur le temps de travail Selon l'avenant au contrat de travail du 11 juillet 2016, la durée de travail mensuelle est fixée à 58 heures 50 réparties sur 4 demi-journées par semaine et une présence de 2 heures le samedi et le dimanche lorsque M. [N] est d'astreinte, soit : - 1ère semaine : 12h30 ; - 2ème semaine : 12h30 ; - 3ème semaine : 12h30 ; - 4ème semaine : 16h30.

son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur sa rémunération, alors que de tels entretiens lui auraient permis de s'exprimer sur sa charge de travail et son impact sur sa santé. La société [1] réplique que M. [K], en tant que cadre, élaborait lui-même les plannings, qu'il était très attentif à sa charge de travail et adaptait son temps de travail en fonction de cette charge. Elle ajoute que M. [K] communique lui-même les documents de suivi de son forfait annuel en jours. Elle conclut que la convention de forfait est valide.

par son contrat de travail, lesquelles n'ont pas été rémunérées. Il observe que la société [1] refuse de transmettre, malgré sa demande, les relevés chronotachygraphes de son véhicule permettant de confirmer ce décompte. La société [1] se réfère au contrat de travail qui prévoit une durée de travail mensuelle de 200 heures, celles effectuées au-delà du temps de travail légal étant rémunérées avec les majorations qui s'y rapportent, et aux bulletins de salaire qui distinguent le paiement de ces heures. Elle souligne que le contrat de travail stipule expressément que M.

L.3121-44. Selon l'article L.3123-9 du même code, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. L'article 12 de l'accord du 13 octobre 2016 attaché à la convention collective relatif à l'aménagement du temps de travail prévoit que les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence. En l'espèce, le contrat de travail prévoit que la société se réserve la possibilité, en cas de besoin, de faire effectuer à l'intervenante des heures complémentaires dans la limite prévue par la convention collective.

Par jugement du 20 novembre 2024, le conseil de prud'hommes de Caen a : - débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes - débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamné M. [X] aux dépens. M. [X] a interjeté appel de ce jugement. Pour l'exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 22 décembre 2025 pour l'appelant et du 5 juin 2025 pour l'intimée. M. [X] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes et condamné aux dépens - condamner la société [1] à lui payer les sommes de : - 4 134,70 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires - 413,47 euros à titre de congés payés afférents - 54 443

. Sur ce Aux termes d'un arrêt prononcé le 13 septembre 2023, pourvoi n°22-17.340, la Cour de cassation a statué dans les termes suivants : « Il résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

Monsieur [K] [J] a été engagé sous contrat de travail à durée déterminée, par la SAS [1] à compter du 13 juillet 2020, en qualité d'analyste des synergies techniques et commerciales pour les énergies renouvelables. A compter du 19 octobre 2020, la relation contractuelle s'est poursuivie sous contrat à durée indéterminée. A compter du 21 avril 2021, le temps de travail du salarié est réduit à temps partiel. Du 28 janvier au 21 février 2023, le salarié est placé en congés de paternité. Par courrier du 21 mars 2023, Monsieur [K] [J] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 31 mars 2023. A compter du 4 avril 2023, le salarié est placé en arrêt de travail pour maladie.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. Au regard des éléments de la cause et de la spécificité du décompte du temps de travail applicable aux salariés du transport sanitaire, il n'est pas établi que la SARL [1] a intentionnellement omis de mentionner sur les bulletins de salaire de Mme [E] [J] des heures travaillées ; La demande sera rejetée et la décision entreprise sera confirmée sur ce point.

au titre des heures supplémentaires sera évalué à 6 000 euros et son salaire de référence sera fixé à 2 289,29 euros. 2/ Sur le travail dissimulé M. [O] revendique une indemnité forfaitaire équivalente à six mois de salaire au titre du travail dissimulé imputable à l'employeur puisque celui-ci a cherché à cacher aux organismes sociaux une partie du temps de travail effectué en le rémunérant par le versement mensuel d'espèces pour des montants moyens de 850 euros. Le salarié explique que la preuve de ces paiements occultes ressort du rapprochement entre ses relevés bancaires, ses bulletins de paie et des SMS échangés avec l'employeur. Ainsi, - alors que M.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Il résulte de l'article L.

, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Mme [M] [A] épouse [I] a été engagée par la société [1], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 septembre 2017, en qualité d'assistante administrative et commerciale, statut 'employé', niveau IV, 2ème échelon , coefficient 270 de la convention collective de la métallurgie. Son contrat de travail a été suspendu à compter du 1er octobre 2020 pour cause de maladie. Par jugement du 10 novembre 2020, le tribunal de commerce de Bobigny a ouvert une procédure de redressement judiciaire en faveur de la société et nommé la SELAFA [2] en la personne de Me [K] [V] en qualité de mandataire judiciaire. Par lettres des 11 et 21 décembre 2020, Mme [I] a été convoquée à deux reprises à un entretien préalable, fixé pour le premier au 22 décembre suivant, pour le second, au 4 janvier 2021.