Syndicat / organisation syndicale : décisions et repères – page 212

par requête du 21 novembre 2018, la société a saisi le tribunal d'instance afin d'obtenir l'annulation de l'élection de Mme W..., candidate unique de la liste CGT, en invoquant l'irrégularité de cette liste au regard des dispositions de l'article L. 2314-30 du code du travail ; Attendu que l'union syndicale CGT du commerce 54, l'union départementale CGT 54 et Mme W... font grief au jugement de faire droit à cette requête alors, selon le moyen : 1°/ que les organisations syndicales choisissent librement le nombre de candidats qu'elles présentent aux suffrages des électeurs ; que le scrutin pour les élections des membres du comité social et économique étant un scrutin de liste, toute candidature individuelle constitue une liste ; qu'en annulant l'

l'employeur avait accepté dans le cadre des négociations du protocole d'accord préélectoral qu'un seul siège soit attribué au second collège, le tribunal d'instance s'est fondé sur un motif radicalement inopérant, en violation des articles L. 2314-30 et L. 2314-13 du code du travail ; 4°/ que les dispositions de l'article L. 2314-30, qui imposent aux syndicats de présenter des listes composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part respective des femmes et des hommes inscrits sur la liste électorale sont d'ordre public absolu ; qu'en relevant encore, pour écarter la demande d'annulation des candidatures uniques qui ne respectent pas ces dispositions, qu'aucune autre organisation syndicale n'a participé aux négociations du

il résulte des articles L. 2314-5 et L. 2314-29 du code du travail qu'il n'est exigé d'un syndicat pour présenter des candidats au premier tour des élections professionnelles au comité social et économique ni d'être représentatif ni d'avoir constitué une section syndicale ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le moyen relevé d'office, après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile : Vu l'article R.

considérant que le courrier du 16 juillet 2012 a informé Mme C... de son droit à priorité de réembauche, à la condition d'informer l'employeur de son désir d'en user ; que l'appelante ne justifie pas en avoir fait la demande ; 4°) sur le non-respect de la procédure de licenciement pour motif économique ; considérant que l'employeur justifie, par la production de comptes rendus signés, avoir consulté le 13 décembre 2011 le CHSCT, puis le CE, sur le projet de suppression du travail de nuit ; qu'après avoir reçu des explications complémentaires, le CHSCT a donné un avis favorable à l'unanimité et le comité d'entreprise un avis majoritairement favorable (trois voix pour, une voix contre, ainsi qu'une abstention) ; considérant que l'employeur qui envisage

L' association Oeuvres hospitalières françaises de l'ordre de Malte qui gère à [Localité 1] un établissement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) atteintes de la maladie d'Alzheimer, a engagé Mme [E] [P] en qualité d'aide soignante le 3 février 2010, laquelle a également exercé les responsabilités de déléguée syndicale à compter du 13 novembre 2013. Mme [E] [P] a saisi le 8 juin 2011 le conseil de prud'hommes de Nice afin d'obtenir, au principal, le paiement d'un rappel de rémunération au titre d'un accord d'entreprise conclu le 12 avril 2002, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et d'une indemnité de travail dissimulé.

il résulte des échanges produits au dossier que l'employeur ne lui avait donné aucune instruction en ce sens et que ce dernier s'était enquis de la difficulté auprès de la société de nettoyage chargée de le remplacer, une incompréhension étant née sur le jour opportun pour les sortir sans que cela puisse apparaître comme une attitude fautive de l'employeur ; qu'il sera même constaté que l'intervention d'une société de nettoyage durant les absences du salarié ne pouvait qu'être perçue négativement par M. U... puisque celle-ci, spécialisée, ne pouvait que relever les propres carences du salarié comme elle n'a pas manqué de le faire dans un courrier du 17 mars 2012 pour alerter le syndic sur l'état de saleté des parties communes intérieures n'entrant

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la convention de forfait conclue entre la société Altran Technologies et le défendeur au pourvoi était constituée « par un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires au-delà de 38,5 heures (au lieu de leur annualisation », de sorte qu'en l'absence de toute dérogation aux règles légales en matière de décompte de la durée du travail et de rémunération, elle était distincte de la modalité 2 résultant de l'accord Syntec et pouvait donc être conclue par les salariés relevant des modalités standard ; qu'en jugeant néanmoins, pour déclarer le forfait inopposable au salarié, que la convention individuelle de forfait conclue ne constituait pas un forfait distinct de la modalité 2 résultant de l'accord

il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail que la preuve des heures supplémentaires effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, il appartient à cette dernière de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires. La cour constate qu'il résulte des mentions des bulletins de paie de ce salarié que son temps de travail hebdomadaire reconnu expressément par l'employeur a été de 38h30, jusqu'au 31 décembre 2015, alors que les heures effectuées entre 35 heures et 38h30 n'apparaissent pas réglées sur les bulletins de salaire qui font seulement référence au 'salaire de base'.

il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail que la preuve des heures supplémentaires effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires. La cour constate qu'il résulte des mentions des bulletins de paie de ce salarié que son temps de travail hebdomadaire reconnu expressément par l'employeur a été de 38h30, jusqu'au 31 décembre 2015, alors que les heures effectuées entre 35 heures et 38h30 n'apparaissent pas réglées sur les bulletins de salaire qui font seulement référence au 'salaire de base'.

il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail que la preuve des heures supplémentaires effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires. La cour constate qu'il résulte des mentions des bulletins de paie de ce salarié que son temps de travail hebdomadaire reconnu expressément par l'employeur a été de 38h30, jusqu'au 31 décembre 2015, alors que les heures effectuées entre 35 heures et 38h30 n'apparaissent pas réglées sur les bulletins de salaire qui font seulement référence au 'salaire de base'.

Il résulte de ces dispositions, notamment, que l'employeur doit consulter les délégués du personnel après que l'inaptitude du salarié a été définitivement constatée, c'est-à-dire après l'avis du médecin du travail et avant que soit faite au salarié la proposition de reclassement et, en tout état de cause, avant l'engagement de la procédure de licenciement. En application des dispositions de l'article L 1226-15 du code du travail, la méconnaissance de cette obligation est sanctionnée par une indemnité ne pouvant être inférieure à 12 mois de salaire. Pour soutenir avoir satisfait à son obligation, l'employeur verse aux débats les procès-verbaux de carence établis le 19 janvier 2011 dans les deux collèges à l'occasion des élections des délégués du

il résulte des termes de la clause litigieuse, rappelés dans le jugement, qu'elle a vocation à s'appliquer après la rupture du contrat de travail et à limiter la liberté de travailler de la salariée auprès d'un client de l'employeur, ce qui en fait une clause de non-concurrence. Or cette clause ne respecte pas les conditions de validité d'une clause de non-concurrence faute de limitation dans le temps, dans l'espace et de contrepartie financière. Cette clause est donc nulle. Cette clause de loyauté requalifiée en clause de non-concurrence a interdit à la salariée de chercher à quitter l'employeur Altran pour exercer une activité prohibée à tort, lui causant ainsi un préjudice certain. L'existence concomitante d'une autre clause de non-concurrence