Salarié protégé : décisions et repères – page 111

un sur un ton quérulent pour présenter des demandes hors de proportion avec la situation, notamment l'organisation d'une visite médicale à laquelle il était déjà convoqué, un autre pour prévenir de son absence le surlendemain en raison de l'exercice de son mandat de conseiller du salarié, faisant de cette manière incidemment allusion à un possible statut de salarié protégé et évoquant alors curieusement la rupture éventuelle de son propre contrat, un courrier séparé contenant un extrait d'arrêté préfectoral qui à première lecture pourrait apparaître comme un montage, manifestant encore l'intention de Monsieur Cyril A... d'embrouiller son cocontractant ; qu'il s'avère ainsi que Monsieur Cyril A...

l'espèce puisque le médecin du travail a donné son autorisation de procéder au licenciement pour inaptitude de la salariée le 11 décembre 2008, décision devenue définitive, cette dernière ne l'ayant pas contestée dans le délai de deux mois à compter de sa notification ; Attendu cependant que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L.

considérant que la Société Les 3 Suisses SCS avait respecté son obligation de reclassement en formulant à destination de la salariée " différentes offres de reclassement qui ont toutes été refusées " sans rechercher, comme l'y invitait Madame X..., si ces offres, qui emportaient modification de son contrat de travail, épuisaient les possibilités de reclassement existant dans un groupe comptant plus de 50 000 emplois, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du Code du travail ; 2°) ALORS en outre QU'en retenant à l'appui de sa décision les motifs de la décision administrative autorisant le licenciement, dont elle avait constaté l'annulation, la Cour d'appel a violé les articles L. 1235-1 et L. 2422-1 du Code du travail ;

Dans ses rapports avec l'organisme d'assurance chômage, le salarié dont le licenciement est nul pour avoir été prononcé sans autorisation administrative ou malgré un refus d'autorisation n'est pas fondé à cumuler les allocations de chômage avec ses rémunérations ou une indemnité équivalente à celles-ci

contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté, ayant le choix ou de forcer l'autre à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible, ou d'en demander la résolution avec dommages et intérêts ; que si le salarié, même s'il s'agit d'un salarié protégé, peut intenter une action de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, il lui appartient cependant de démontrer que les manquements allégués sont suffisamment graves pour justifier cette résiliation ; qu'à l'appui de sa demande Monsieur Jean Pierre X...

du litige avant d'examiner une éventuelle discrimination syndicale ; que M Nadir X..., n'ayant pas encore été au moment de l'engagement de la procédure de licenciement désigné comme délégué syndical, et l'intéressé ne rapportant pas la preuve d'avoir été désigné comme candidat par le syndicat UNSA, il n'avait pas, à tout le moins encore, le statut de salarié protégé, et que son éventuel licenciement n'avait pas à faire l'objet d'une demande d'autorisation de l'inspection du travail ; qu'aucune nullité ne peut donc être invoquée à cet égard ; que dès lors, la cour examinera le fondement même du licenciement ; que la lettre de licenciement adressée à M Nadir X...

a été engagé à compter du 8 décembre 2003 par la société Gestrim, aux droits de laquelle se trouve la société Nexity Lamy, en qualité de négociateur immobilier sur la base d'une rémunération composée de commissions couvrant le salaire minimum conventionnel, le remboursement des frais professionnels, le 13ème mois et les congés payés, avec perception d'une avance mensuelle de 1 500 euros ; qu'il avait la qualité de salarié protégé en tant que délégué du personnel ; que contestant le décompte dressé par l'employeur aboutissant à un solde en sa défaveur pour avances trop perçues par rapport aux commissions réalisées, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes ; Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à…

; qu'il en résulte que les droits du salarié doivent s'apprécier au jour de la résiliation judiciaire et non pas au jour de l'introduction de l'instance par le salarié ; que pour dire que le salarié ne pouvait prétendre ni au versement de l'indemnité spéciale pour violation du statut protecteur, ni à l'indemnité pour licenciement nul, la cour d'appel a considéré que, comme le salarié n'avait pas la qualité de salarié protégé au jour de l'introduction de l'instance, son licenciement ne pouvait s'analyser comme un licenciement nul et qu'il s'agissait d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à l'exclusion du versement de l'indemnité pour violation du statut protecteur ; qu'en statuant ainsi, alors que les droits du salarié protégé s'apprécient au jour du prononcé de la réalisation judiciaire, et non pas…

Considérant qu'il n'est pas contesté que la société NOVASOL a cessé de verser ses salaires à Mme [F] depuis le début du mois de décembre 2012 à la suite du refus de la salariée de rejoindre les deux nouveaux postes que lui avait attribués son employeur'; Considérant que s'agissant à tout le moins d'une incontestable modification des conditions de travail de l'appelante, celle-ci ne pouvait intervenir qu'avec l'accord de Mme [F], compte tenu de sa qualité de salarié protégé'; que le refus de cette dernière ne peut à l'évidence être qualifié de fautif et entraîner la suppression du salaire, dès lors que la société NOVASOL ne discute pas que la salariée a continué à se tenir à sa disposition'; Qu'en ce qui concerne, toutefois, la détermination du montant du salaire dû, - à temps partiel ou à temps complet - la…

de signature du protocole d'accord préélectoral par le syndicat Force ouvrière le 14 septembre 2009, de sorte qu'en initiant la procédure de licenciement par une mesure de mise à pied conservatoire le 18 janvier 2010, suivie d'une lettre notifiant au salarié son licenciement pour faute grave le 10 février 2010, l'employeur n'a pas respecté son statut de salarié protégé ; Attendu cependant que la protection de six mois bénéficiant au salarié qui a demandé à l'employeur d'organiser les élections pour mettre en place l'institution des délégués du personnel lui est acquise à compter de l'envoi de la lettre recommandée par laquelle l'organisation syndicale intervient aux mêmes fins ; Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans constater l'envoi par un syndicat d'une demande tendant à l'organisation des…

Ayant constaté que, lors de la mise en oeuvre des critères d'ordre des licenciements économiques, une société avait été acquise par la société employeur depuis une année, une cour d'appel a pu décider que cette dernière avait manqué à son obligation de loyauté en ne prenant pas en compte les salariés issus de cette opération, peu important que l'immatriculation en tant qu'établissement secondaire de la société acquise ne soit intervenue que postérieurement à la date de l'engagement de la procédure de licenciement

La méconnaissance par l'employeur des attributions des institutions représentatives du personnel ne constitue pas, en soi, une discrimination syndicale au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail