Salaire / rémunération : décisions et repères – page 810

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 13 mai 2020), M. [M] a été engagé le 16 novembre 1990 par la société Compagnie d'exploitation des services auxiliaires aériens. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de chef d'équipe au service transport. 2. L'employeur applique la convention collective nationale du personnel de la restauration publique du 1er juillet 1970. 3. Licencié le 11 avril 2011, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail en revendiquant l'application de la convention collective nationale du transport aérien - personnel au sol du 22 mai 1959. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes et de le condamner à

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 25 juin 2020), M. [W] a été engagé en qualité de technicien de chantier le 3 février 2003 par la société DSC et a été licencié le 3 juin 2014 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 2. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les premier, quatrième et cinquième moyens du pourvoi principal et sur le moyen du pourvoi incident, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen du pourvoi principal, pris en ses deuxième et troisième branches Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 23 mai 2019), Mme [N] a été engagée en qualité d'agent de service à temps partiel le 5 novembre 2007, avec reprise d'ancienneté au 1er septembre 1994 par la société ISS Propreté. 2. A compter du 2 septembre 2014, son contrat de travail avec la société ISS Propreté a été transféré à la société Anet et services, en application de l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté. 3. A la date du transfert, la salariée était en arrêt de travail depuis le 15 avril 2014, la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie intervenant le 8 septembre 2014. 4. Le 29 mai 2015, Mme [N] a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 27 février 2020) , rendu sur renvoi après cassation (Soc., 19 juin 2019 n° 17-31.716 ), M. [S] et Mme [N] ont signé le 20 décembre 2004, avec la société Distribution Casino France (la société) un contrat de cogérance non salariée en vue d'assurer la gestion et l'exploitation d'une succursale Petit Casino. 2. Le 8 janvier 2007, les parties ont conclu un contrat de cogérance intérimaire par lequel ils acceptaient conjointement et solidairement le mandat d'assurer à titre précaire la gestion et l'exploitation notamment de magasins de vente au détail pendant la période de congés des cogérants titulaires. 3. M. [S] et Mme [N] ont saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la requalification de leur

En application de l'article L. 2422-1 du code du travail, le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit être, s'il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Il en résulte que l'employeur ne peut licencier un salarié à la suite d'un licenciement pour lequel l'autorisation a été annulée que s'il a satisfait à cette obligation ou s'il justifie d'une impossibilité de réintégration.

Les prétentions ne sont pas nouvelles en appel dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges. Est recevable en appel la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l'indemnisation des conséquences du licenciement qu'un salarié estime injustifié

Par arrêt du 25 juin 2020 (CJUE, arrêt du 25 juin 2020, Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria, C- 762/18 et Iccrea Banca, C-37-19), la Cour de justice de l'Union européenne a dit pour droit que l'article 7, § 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une jurisprudence nationale en vertu de laquelle un travailleur illégalement licencié, puis réintégré dans son emploi, conformément au droit national, à la suite de l'annulation de son licenciement par une décision judiciaire, n'a pas droit à des congés annuels payés pour la période comprise entre la date du licenciement et la date de sa réintégration dans son emploi, au motif que, pendant cette…

considérant que le salarié ne pouvait arguer d'une quelconque modification de son contrat de travail ni même de changement de ses conditions de travail puisqu'il était encore affecté sur les mêmes sites et qu'il exerçait les mêmes fonctions de sorte qu'il ne s'agissait que d'un transfert administratif n'ayant finalement aucune véritable conséquence sur le contrat de travail, cependant que le changement de rattachement avait pour conséquence d'emporter la cessation du mandat représentatif et emportait nécessairement modification du contrat, laquelle ne pouvait être imposée sans son accord au représentant du personnel, la cour d'appel a violé les articles L. 2411-1, L. 2411-8 et L. 2414-1 du code du travail, 3° ALORS QUE l'employeur, qui propose à

Il résulte de la lettre de licenciement susvisée que le salarié a été licencié uniquement pour des faits ayant trait à son mandat de trésorier du Comité d'Entreprise et à une date de plus très proche de l'expiration de la période de protection. Et, de, principe, les dispositions législatives soumettant à la décision conforme de l'inspecteur du travail le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, ont institué, au profit de tels salariés et dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit par suite à l'employeur de poursuivre par d'autres moyens la résiliation du contrat de travail. Or de principe toujours, le salarié protégé ne

il résulte que l'employeur a fait pression sur ces salariés pour obtenir des attestations contre Mme [L], Mme [H] précisant que Mme [O] a rédigé elle-même l'attestation en lui demandant de la recopier et de la signer ; sur les propos désobligeants et le ton réprobateur de la directrice à l'égard de Mme [L] : l'employeur se contente de contester la valeur probante des attestations produites au motif qu'elles ne comportent aucun faits précis et personnellement constatés alors qu'il résulte de ce qui précède que M. [N] vise notamment des faits du 18 décembre 2014 en présence de membres de l'équipe et que Mme [V] donne des exemples de propos désobligeants de la directrice à l'égard de Mme [L] dont elle a été le témoin à savoir le fait de ne pas lui dire bonjour et de ne pas lui adresser la parole de la journée ;

il résulte de l'examen de l'ensemble des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis et concordants permettant de présumer que la salariée a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral ayant engendré une dégradation importante de ses conditions humaines, matérielles et relationnelles de travail avec pour conséquence un état dépressif à l'origine de son inaptitude ; qu'en défense, l'employeur fait valoir que : la révision des procédures comptables remonte à l'année 2010 à la suite de la réalisation d'un audit des pratiques, jugées approximatives, et c'est à la suite de cette révision que les manquements et insuffisance de Mme [H] ont été révélés ; la salariée commettait des

Il résulte des éléments versés aux débats que M. [F], qui était en effet affecté dans une équipe DCM composée de 4 personnes, la cellule DCM consistant en l'installation et le maintien en condition opérationnelle des équipements informatiques pour répondre à des services clients dans les data-centres, elle-même sous-partie du cluster SOL FS, s'est vu placé en visibilité le 7 mai 2014, l'employeur se référant à la situation difficile rencontrée par le cluster SOL FS et à une moindre polyvalence de M. [F] au sein de l'équipe parmi ses collègues ; Selon les précisions que la société Atos Intégration a apportées à l'inspection du travail dans son courrier en réponse du 23 juillet 2014, "Les principaux clients de ce cluster qui appartiennent au secteur