Salaire / rémunération : décisions et repères – page 773

C'est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important la proposition faite par l'employeur d'une rétrogradation disciplinaire, impliquant une modification du contrat de travail refusée par le salarié. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui, pour dire le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle dénué de cause réelle et sérieuse, retient qu'il présente nécessairement un caractère disciplinaire puisqu'il a été précédé d'une proposition de rétrogradation disciplinaire refusée par le salarié

Le fait pour l'employeur de laisser s'écouler un délai entre la révélation des faits et l'engagement de la procédure de licenciement ne peut avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l'entreprise

il résulte de son courrier du 9 octobre 2010 qu'il a décidé d'exercer immédiatement son droit de retrait ; que ce comportement, que l'employeur a qualifié de refus d'exécution de tâches, n'a fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire de la part de la société ADP ; que celle-ci a, selon les pièces versées par le salarié lui-même, appelé Monsieur [F] à la vigilance sur la sécurité, lui a rappelé l'importance de respecter le sens de la circulation pour sa sécurité et celle des autres, collègues et usagers, et lui a demandé d'exécuter les tâches qui lui étaient confiées, sans en tirer d'autres conséquences de sorte qu'aucune faute de l'employeur n'est caractérisée ; que le salarié n'établit pas de lien entre la mise à pied disciplinaire précédemment

l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que la société GPH faisait valoir que les décomptes produits par Monsieur [C] pour étayer sa demande de rappels d'heures supplémentaires contenaient de très nombreuses plages horaires pendant lesquelles le salarié vaquait à ses occupations personnelles (« déjeuner », « absent », « WE ski », « course cycliste » etc.) ou ne démontrait pas être à la disposition de l'employeur (conclusion p. 8 et 9) ; que ces heures ne pouvaient être présumées comme du temps de travail effectif ; que néanmoins, la cour d'appel a jugé que « la circonstance que les agendas de M. [C] ne font, pour l'essentiel, état que d'interventions professionnelles extérieures, techniques, commerciales ou autre n'est

l'employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l'exécution du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la société Cozynergy faisait valoir que le manquement invoqué par le salarié n'était pas suffisamment grave, dès lors que la durée du manquement était limitée, que le préjudice subi par le salarié était réduit et que le salarié avait seulement engagé la procédure de résiliation judiciaire pour faire obstacle à son licenciement ; que pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, la cour d'appel a relevé que « lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés par l'employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement susceptible de justifier une résiliation judiciaire.

l'employeur sur la base d'un relevé de badgeage de M. [F], des propres éléments de ce dernier et des horaires collectifs de l'entreprise et M. [F] a bénéficié de 12 jours d'ITT par an qui représentent une contrepartie à la rémunération des 85,87 heures supplémentaires comptabilisées sur une période de quatre ans ; [qu'au] vu des éléments apportés de part et d'autre, la demande en paiement d'heures supplémentaires formée par M. [F] n'est pas justifiée et le jugement qui l'a rejetée sera confirmé » quand il ressortait de ses propres constatations qu'outre ses tableaux de suivi de mission, M. [N] [F] avait produit des « fiches de déplacement professionnel » en nombre de 21 pour l'année 2012, 19 en 2013 et 13 en 2014, lesquelles caractérisaient autant de

l'employeur ajoutait qu'en agissant de la sorte, il avait manqué à son obligation de loyauté et méconnu les dispositions du règlement intérieur prévoyant que les informations et documents concernant la société devaient y rester stockés ; que cour d'appel, après avoir relevé qu'étaient notamment versés aux débats, les documents relatifs aux procès engagés, au pénal, contre le salarié et son père et au sujet desquels l'exposante avait précisé qu'ils n'avaient d'autre objet que d'éclairer la cour d'appel sur le contexte du litige, ainsi que les attestations de la responsable administratif et financier et du directeur adjoint de la société, pour écarter la faute grave et condamner l'exposante au paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour

Par lettre d'embauche du même jour, la société Etablissements A Chollet a embauché Monsieur [O], pour la période du 1er juillet 2012 au 30 juin 2013, en qualité de directeur commercial, statut cadre, niveau VIII, échelon 1 de la convention collective applicable, moyennant une rémunération mensuelle brute de 7 499, 80 € pour un forfait "de 1 607 heures effectives travaillées par an" (…) Sur la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminé : L'article L. 1242-12 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

il résulte des constatations de l'arrêt que Mme [E], engagée en 2006 en qualité de responsable de magasin, promue le 23 mars 2011 au statut d'assimilé cadre, avait fait l'objet de trois lettres de reproches les 8 août, 14 et 16 octobre 2013 concernant la tenue de son magasin et la gestion de son équipe ; qu'en retenant que ces trois lettres, ajoutées au syndrome dépressif de la salariée prétendument en lien avec ses conditions de travail, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel, qui a seulement caractérisé que la salariée avait mal pris ces reproches isolés, mais non qu'elle avait subi des agissements laissant présumer un harcèlement moral, a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; 2/ ALORS QUE les

l'employeur n'aurait pas respecté les termes de l'accord litigieux, de rapporter la preuve des faits nécessaires au succès de ses prétentions ; qu'en jugeant en l'espèce que le décompte des heures supplémentaires sur une autre période que la semaine était inopposable aux salariés au prétexte que l'employeur ne produisait pas les calendriers, les tableaux et les pièces permettant de déterminer le fonctionnement du cycle tel qu'appliqué effectivement, et ne justifiait pas du cycle invoqué répondant à la définition découlant de l'ancien article L. 212-7-1 du code du travail et conforme à l'accord d'entreprise du 29 juin 2001, la cour d'appel a violé l'article 1315 devenu 1353 du code civil et l'article 9 du code de procédure civile, ensemble l'accord d'entreprise du 29 juin 2001 et l'article L.

l'employeur n'aurait pas respecté les termes de l'accord litigieux, de rapporter la preuve des faits nécessaires au succès de ses prétentions ; qu'en jugeant en l'espèce que le décompte des heures supplémentaires sur une autre période que la semaine était inopposable aux salariés au prétexte que l'employeur ne produisait pas les calendriers, les tableaux et les pièces permettant de déterminer le fonctionnement du cycle tel qu'appliqué effectivement, et ne justifiait pas du cycle invoqué répondant à la définition découlant de l'ancien article L. 212-7-1 du code du travail et conforme à l'accord d'entreprise du 29 juin 2001, la cour d'appel a violé l'article 1315 devenu 1353 du code civil et l'article 9 du code de procédure civile, ensemble l'accord d'entreprise du 29 juin 2001 et l'article L.

il résulte de l'article 23 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 et du règlement intérieur type auquel renvoie expressément la convention collective que seuls peuvent bénéficier d'une prime d'itinérance les agents assumant une fonction d'accueil itinérante impliquant un contact permanent avec le public et ayant pour objet le règlement complet d'un dossier de prestations ; qu'en l'espèce, pour dire que Mme [Z] était fondée à solliciter la prime d'itinérance au titre de sa mission résiduelle « Relais-Prado », la cour d'appel s'est bornée à relever, par motifs éventuellement adoptés, que dans le cadre de cette mission la salariée avait exercé une fonction d'accueil en relation avec le public et était allée à la rencontre du public ciblé ;