Salaire / rémunération : décisions et repères – page 597

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 septembre 2020) et les productions, M. [F], qui était employé comme agent de nettoyage depuis le 21 décembre 2012 par la société Guy Challancin, a été affecté partiellement au nettoyage de locaux appartenant au Conseil général du Val-de-Marne. 2. Ce marché ayant été attribué à compter du 2 mai 2014 à la société Pullita (la société), celle-ci, après avoir convoqué le salarié à un entretien, a fait savoir le 2 mai 2014 à la société Guy Challancin qu'il ne remplissait pas les conditions définies par l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 25 janvier 2019), Mme [T] a été engagée le 8 septembre 1992 par la société Avenante Elior, devenue la société Elres, en qualité d'employée de collectivité et affectée comme cuisinière dans une maison de retraite dirigée par la compagnie de Marie Notre-Dame. 2. En octobre 2012, cette dernière a mis fin au contrat qui la liait à la société Elres, et a conclu un contrat cadre de prestations de services à la personne avec la société Montsarri France, devenue par la suite la société Barti services et en dernier lieu la société Le Temps des violettes, spécialisée dans la prestation de service d'aide à domicile de personnes âgées et/ou handicapées. 3. La société Montsarri France ayant refusé le transfert de son

1. Selon l'arrêt attaqué ([Localité 3],1er décembre 2020), M. [F] a été engagé par la société Soft Marketing, à compter du 11 octobre 2004 en qualité de préparateur de commandes, puis par avenant du 7 avril 2005 en qualité de cariste, préparateur de commandes et chauffeur PL occasionnel. 2. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 24 septembre 2014. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes portant sur l'exécution et la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et quatrième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 5 novembre 2020), M. [Y] a été engagé en qualité de secrétaire généalogiste voyageur, à compter du 3 juin 1991 par M. [G], aux droits duquel vient la société Etude généalogique [G] (la société). 2. Il a été élu délégué du personnel le 5 février 2014. 3. Par jugement du 3 janvier 2017, la société a été placée en liquidation judiciaire et la société BTSG, prise en la personne de M. [T], désignée en qualité de liquidateur. 4. Après autorisation de l'inspecteur du travail, le contrat de travail du salarié a été rompu le 3 mars 2017 par son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. 5. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail.

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.

Il résulte des articles 2224 du code civil et L. 1152-1 du code du travail que, d'une part, est susceptible de caractériser un agissement de harcèlement moral un fait dont le salarié a connaissance, d'autre part, le point de départ du délai de prescription de l'action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail. Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d'appel qui, pour écarter la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, retient que le dernier fait de harcèlement allégué par la salariée est constitué par une lettre de l'employeur datée du 16 octobre 2008, dernier jour du préavis, sans s'expliquer sur la date à laquelle la salariée a pris connaissance de cette lettre

D'abord, selon l'article 1, II, 2°, de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018, le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat qui bénéficie aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de versement, si celle-ci est antérieure, peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de critères tels que la rémunération, le niveau de classification ou la durée de présence effective pendant l'année 2018 ou la durée de travail prévue au contrat de travail. Les congés maternité, paternité, adoption et éducation des enfants sont assimilés à des périodes de présence effective.

Le fait pour un salarié, dont le licenciement a été déclaré nul en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, d'avoir subi un harcèlement moral au sein de l'entreprise n'est pas de nature à le priver de son droit à réintégration, dès lors que l'employeur ne justifie pas que la réintégration du salarié est matériellement impossible. La cour d'appel a pu décider qu'au jour où elle a statué, cette impossibilité n'était pas caractérisée par une inaptitude constatée plusieurs années auparavant par le médecin du travail

Il résulte de l'article 6, §§ 1 et 3, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales garantissant le droit à un procès équitable, que si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c'est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l'identité est néanmoins connue par l'employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d'autres éléments permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [V] [S], né en 1957, a été engagé par le département de [Localité 6], aux droits duquel vient la Ville de [Localité 6], à compter du 1er avril 2007 dans le cadre d'un contrat d'avenir à durée déterminée, en qualité d'ambassadeur du tri. La relation contractuelle s'est poursuivie sans interruption du 1er octobre 2007 jusqu'au 31 octobre 2012 dans le cadre d'une succession de plusieurs contrats d'avenir puis d'un contrat unique d'insertion. A la date du terme du dernier contrat, M. [S] avait une ancienneté de 4 ans et 6 mois et la commune Ville de [Localité 6] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Demandant à titre principal, la requalification des contrats aidés à durée déterminée en un

ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La SAS AUCHAN HYPERMARCHE a engagé Mme [X] [E] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1994 en qualité d'auditrice stagiaire, statut agent de maîtrise, annexe II, coefficient 200. La convention collective applicable était la convention collective nationale des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général complétée par les avenants SAMU-AUCHAN, aujourd'hui devenue la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [X] [E] occupait le poste de Chargée d'études, statut cadre, classification 7, au sein du service Taxes. Par lettre du 24 février 2015, Mme [X]

Madame [I] [G] a été embauchée par la société CAP AT TWO, boutique de vêtements sous l'enseigne «'L.A STORE'» au sein du centre commercial « AVANT CAP » situé à [Localité 3], par contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 2006 en qualité de vendeuse. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement. L'entreprise occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 février 2017, Madame [G] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 10 mars 2017 et mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat.