Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1894

la salariée annexés ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : Vu l'article 562 du code de procédure civile ; Attendu que la cour d'appel a ordonné à la société Cefiac Formation de remettre à Mme X... ses bulletins de salaire d'octobre, novembre et décembre 2011 rectifiés ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'appel du jugement du conseil de prud'hommes était ainsi limité : «-21952 68 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;-10000 00 euros au titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct ;-10000 00 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement », la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties ;

En application de l'article L. 114-19 du code de la mutualité en vigueur au moment du litige, le licenciement des dirigeants salariés des mutuelles ne peut être prononcé sans décision préalable du conseil d'administration

Il résulte de l'article 19, § 2, a, du règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale qu'un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un Etat membre peut être attrait dans un autre Etat membre devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail, le lieu de travail habituel étant l'endroit où le travailleur accomplit la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité du travailleur.

il résulte de ce texte que la protection du représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail cesse à l'issue d'une période de six mois suivant l'expiration de son mandat ou la disparition de l'institution ; Attendu selon l'arrêt attaqué que M. R...

l'employeur doit établir et mettre en oeuvre en application des dispositions combinées des articles L.321-4-1 et L.321-4 du Code du travail doit comporter dès l'origine des mesures précises et concrètes pour éviter des licenciements et en limiter le nombre en particulier par des actions de reclassement, peu important que les départs volontaires soient privilégiés par l'employeur, et il doit être accompagné de l'indication des catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement collectif de manière à déterminer si les postes offerts sont de nature à permettre un reclassement efficace. » [Cass. Soc. 28 mars 2000 n°98-40228, 99-41717] ; qu'en conséquence, le Conseil doit en déduire qu'il convient d'examiner le PSE dans son ensemble et dès sa mise en place ;

il résulte de l'article L 1237-4 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable à la date des faits sous l'ancien article L122-14-12 du code du travail, que les dispositions relatives au départ à la retraite des salariés prévues par une convention collective, un accord collectif de travail ou un contrat de travail sont applicables sous réserve qu'elles ne soient pas contraires aux dispositions légales et que sont nulles et de nul effet toute disposition d'une convention collective ou d'un accord collectif de travail et toute clause d' un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier. d'une pension de vieillesse, qu'ainsi, 1a clause

l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu'il invoque. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. En outre, en application de l'article L 1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuite pénale. Enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. En application de l'article L 1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Selon les termes de la lettre de licenciement du 23 septembre 2011, Mme Y... a été licenciée pour faute

par arrêt du 2 février 2010, la cour administrative d'appel de Bordeaux a confirmé le jugement du 26 mars 2009 du tribunal administratif de Basse-Terre annulant l'autorisation de licenciement accordée par l'inspecteur du travail du 2 octobre 2006 ; qu'en conséquence M. O..., en application du texte sus-rappelé, a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi depuis le 24 octobre 2006, date de la rupture du contrat travail, jusqu'à l'expiration du délai de 2 mois suivant la notification de l'arrêt de la cour d'appel administrative du 2 février 2010 ; que comme l'a relevé le tribunal administratif de Basse-Terre dans son jugement du 8 mars 2013, et comme l'invoque M. O... dans ses conclusions écrites (page 8 dernier paragraphe des conclusions

il résulte des articles L. 1232-1, R. 1232-1 et L. 1332-2 du code du travail que l'employeur qui envisage de prononcer une sanction et notamment de licencier le salarié pour un motif disciplinaire doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé en lui indiquant précisément l'objet de la convocation, cette précision étant substantielle ; qu'en outre, pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement et faire référence à l'éventualité d'un licenciement ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement du salarié justifié par une faute grave, la cour d'appel a relevé que les faits du 7 décembre 2011 n'ont donné lieu à aucune sanction, et que la mise à pied notifiée le même jour

il résulte des pièces versées aux débats et notamment du jugement du tribunal de police et de la cour d'appel que c'est M. U... qui a pris l'initiative d'interpeller M. O... et que la genèse de l'altercation lui est imputable ; que le tribunal, dont l'analyse des faits a été validée par la cour d'appel, relève : « qu'il y a lieu de noter que les constatations médicales effectuées sur M. O... correspondent parfaitement aux coups de tête et de poing qu'il déclare avoir reçus sur le visage ; que par contre, les constatations médicales sur M. U... n'établissent pas la réalité d'un coup de tête et d'un coup de point sur le visage, l'oedème constaté se situant à la partie inférieure et postérieure du crâne, qu'il s'ensuit que le déroulement des faits rapportés par M.

par lettre du 16 mai 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que, pour retenir une faute grave, la cour d'appel a énoncé que le salarié n'a pas respecté un arrêt sur la ligne de bus dont il avait la responsabilité le jour en cause, plaçant l'employeur dans une relation difficile avec la collectivité locale contractante ; qu'en statuant ainsi, sans établir en quoi ce

par lettre du 1er juin 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes au titre du licenciement, alors, selon le moyen, que ne constitue pas une faute grave l'envoi isolé, par un salarié, de messages à l'un de ses collègues se rapportant à un différend de nature non professionnelle ; qu'en se fondant sur la circonstance inopérante que deux des messages adressés par le salarié à son collègue l'avaient été sur le téléphone professionnel de ce dernier, quand il résultait de ses propres constatations que lesdits messages avaient trait au remboursement d'une dette à caractère strictement privé, dépourvue de lien direct avec la relation professionnelle des deux intéressés, la cour d'appel a violé les articles 1232-6 et 1235-1 du code du travail ;