Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1846

il résulte des dispositions de l'article 1273 que la novation ne se présume pas. La volonté de nover doit être non équivoque et résulter clairement des actes intervenus entre les parties ou des faits de la cause. En l'espèce, le contrat de travail signé à effet du 29 novembre 2011 entre madame [F] [R] et l'association Adèle de Glaubitz ne fait aucune référence à la convention de parrainage et il ne contient aucune disposition manifestant une renonciation de et l'association Adèle de Glaubitz aux dispositions de la convention de parrainage, conclue le 16 juillet 2009, dont il convient de souligner qu'elles avaient en partie pour finalité de s'appliquer dans le cadre de l'exécution d'un contrat de travail. Au

il résulte de l'attestation susvisée de Monsieur [S] que Mademoiselle [O] a été victime « à plusieurs reprises des agressions verbales et violentes » de Monsieur [Y] et que ce dernier imposait à sa salariée une charge de travail « impossible à réaliser dans les délais » ce qui constitue des agissements répétés de nature à altérer la santé physique ou mentale - au sens de l'article L1152. 1 du code du travail - de Mademoiselle [O] et sont donc constitutifs d'actes de harcèlement moral justifiant que soit prononcée la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, la société HÔTEL IMPERIAL GAROUPE se contentant d'expliquer le comportement de Monsieur [Y] en indiquant qu'« en sa qualité de gérant de l'

Mme [L] devant le tribunal de grande instance de Pontoise et que Mme [L] a saisi en réponse le conseil des prud'hommes aux fins de paiement de salaire et rupture abusive et qu'il a été entrepris des négociations pour mettre un terme à tout litige en cours ; que l'accord transactionnel et concessions réciproques, après intervention personnelle de M. [S], est que l'Ud Cftc 95 accepte de renoncer à toutes ses actions et demandes formulées contre Mme [L] et notamment devant le tribunal de grande instance de Pontoise, RG 07/4681 et qu'elle recevra une somme de 227 500 euros nette de csg-crds ; que l'assignation du 1er juin 2007 contre Mme [L] visait une condamnation à rembourser la somme de 76 221,40 euros prélevée par Mme [L

il résulte de l'ensemble de ces échanges que Madame [Y] a immédiatement contesté être à l'origine de la décision de l'employeur de lui proposer un avenant à son contrat de travail et de la convoquer à un second entretien préalable ; il appartenait à l'employeur de rapporter la preuve de ce que Madame [Y] avait bien accepté lors de l'entretien préalable du 24 mai 2011 une solution de temps partiel pour conserver son emploi ; l'employeur ne produisant aucune attestation ou élément de nature à démontrer la réalité de cette acceptation et la teneur de ce premier entretien, force est de constater que le point de départ du délai de notification du licenciement est la date du premier entretien et que l'expiration de ce délai lors de la notification du licenciement rend ce dernier…

la salariée une somme de 20 425 € au titre de la garantie d'avancement et une somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, AUX MOTIFS QUE l'accord collectif national « sur les règles de recrutement, avancement et carrière en date du 19 décembre 1985 » prévoyait en son article 17 une garantie d'évolution du salaire de base intitulée « garantie d'avancement » selon 5 alinéas dont un alinéa D ainsi rédigé : « D. La rémunération globale garantie à tout salarié, après 20 ans de présence dans le réseau ou après 15 ans de durée d'expérience dans un emploi correspondant au niveau C de classification, est la rémunération globale garantie du niveau D de classification » ; que cet article 17 D a été

il résulte de ces dispositions conventionnelles que la prime d'expérience, la prime familiale et la prime de vacances ont un caractère forfaitaire pour tous les salariés de l'entreprise plus favorable que les dispositions légales concernant la rémunération des salariés; qu'elles ne peuvent dès lors être proratisées ; qu'en conséquence que le jugement rendu par le conseil de prud'hommes doit être réformé en ce qu'il a débouté Mme [G] de ses demandes en paiement de rappels de régularisation au titre de la prime familiale, de la prime de durée de l'expérience et de la prime de vacances ; que, pour solliciter différents montants à titre de rappel des primes précitées, Mme [G] a établi ses calculs en omettant de prendre

par lettre du 23 novembre 2011, après avis de la commission secondaire du 13 octobre 2011, son affectation au poste de responsable de branche RH/Logistique GF 12 à effet du 1er octobre 2011. Si la salariée a été déclarée "non apte" au poste de responsable de branche RH/Logistique GF 13 publié le 9 novembre 2012, après avis de la commission secondaire du 12 décembre 2012, au motif qu'elle ne démontrait pas encore "la parfaite maîtrise de l'emploi", l'employeur justifie d'une part, qu'un tel avis est courant, et d'autre part, qu'une autre candidature, celle de M. [P] [E], n'a pas non plus été retenue. Par lettre du 24 juin 2013, suite à la commission secondaire cadres du 20 juin 2013, Mme [H]

il résulte de ces éléments que Monsieur [M] est fondé en sa prétention du chef d'une imputation fautive à l'employeur, auteur à lui seul d'un manquement suffisamment grave qui empêchait la poursuite du contrat de travail, de la rupture du contrat de travail; qu'il a pu légitimement prendre acte le 19 avril 2012 de cette rupture aux torts de la société Jean Chanoine; que le jugement qui en a décidé autrement doit être infirmé; que les conséquences pécuniaires de cette rupture valant licenciement sans cause réelle et sérieuse seront examinées plus avant, après détermination des droits divers à paiement de créances salariales au titre de l'exécution du contrat de travail que Monsieur [M] réclame, dont en premier lieu celui des heures supplémentaires accomplies;

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué qu'en présence d'une salariée et d'un supérieur hiérarchique, le salarié licencié avait eu une attitude agressive et menaçante à l'égard de ce dernier et de la direction de l'entreprise ; qu'en déclarant cependant que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, en violation de l'article L. 1232-1 du code du travail ; ALORS QUE, en outre, la commission d'un fait isolé peut, sans avoir donné lieu à avertissement préalable, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en retenant, pour décider que le licenciement litigieux ne

il résulte tant de la brève chronologie ci-dessus que de l'entretien préalable ou des termes mêmes de la lettre de licenciement, s'inscrivent dans un processus, qui a commencé au mois d'août 2010 et s'est poursuivi jusqu'à la mise à pied de M. [Q] : en l'espèce, il lui est expressément reproché de ne pas avoir suivi la directive initiale (augmenter les prix de 2% pour chacun des compte dont il avait la charge) et d'avoir perduré dans cette attitude, tout en dissimulant son inaction. Il s'agit donc d'un processus continu et M. [Q] n'est pas fondé à considérer que des faits datant de plus de deux mois et depuis le 1er novembre 2010, ne pouvaient pas être invoqués à l'appui du licenciement dont il a fait l'objet.

par lettre du 12 juillet 2010 pour faute grave, aux motifs suivants : « Vous exercez les fonctions de support team leader au sein du département informatique de notre cabinet. Vous disposez de ce fait d'un accès permanent aux dossiers informatiques et aux courriers électroniques de l'ensemble des membres du cabinet : cela vous permet de leur apporter, à leur demande, l'assistance nécessaire en cas de dysfonctionnement informatique. Vous avez outrepassé les droits d'accès qui vous étaient confiés dans la stricte limite de vos fonctions : vous avez pris connaissance, de manière totalement illégitime, des fichiers et dossiers informatiques du directeur informatique et de la directrice des ressources humaines et ce, à leur insu. Vous

la salariée] le respect d'un règlement intérieur » qui procède du pouvoir disciplinaire de l'employeur appelé à s'exercer dans le respect des textes en vigueur, règlement intérieur qui n'existait pas selon l'appelante, contestant en avoir appliqué un dès novembre 2006 à l'insu de son personnel ; que manque tout autant de pertinence et de sérieux le grief tiré d'une tentative de modification de la clause de mobilité géographique figurant au contrat initial de février 2005, dans la mesure où la SAS COMO WAGRAM n'a fait que soumettre à l'intimée deux projets d'avenants successifs courant novembre et décembre 2006 dont aucun n'a été retourné par elle dûment signé ; qu'en l'absence d'un