Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1818

il résulte de ces éléments que le salaire annuel de référence est constitué des rémunérations perçues pendant 12 mois et qu'on obtient le salaire journalier de référence en divisant le salaire annuel de référence par le nombre de jours travaillés dans l'année ; que l'article 22 du règlement a pour objet de préciser quelles sont les sommes qui peuvent être prises en compte dans les rémunérations des 12 derniers mois ; que le paragraphe 3 de cet article précise de manière liminaire que le revenu de remplacement est calculée sur la base de la rémunération habituelle du salarié ; que le principe étant posé, ce paragraphe précise aussitôt : « ainsi, si dans la période de référence sont comprises des périodes de maladie, de maternité ou, d&

par courrier du 10 avril 2012 ; qu'il reproche à l'employeur d'avoir fixé la prise d'effet de la sanction le 14 et le 15 avril 2012, c'est à dire un samedi et un dimanche, indiquant qu'il en est résulté, compte tenu de l'accord sur le cycle de travail dans l'entreprise, une perte de rémunération de 24 heures de travail et de 12,50 heures de prime (soit de 509,17 €) et donc des conséquences disproportionnées au regard de la faute commise ; qu'il ajoute qu'il présente selon certificat médical de son médecin traitant du 5 septembre 2009 une pathologie médicale qui contre-indique la station debout prolongée plus de huit heures ; que cependant l'aptitude au poste de travail n'est pas en cause et est attestée par le médecin du travail suite à la visite…

par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 septembre 2012 pour le motif suivants : "Fausses déclarations de visite et d'activité corroborées par des incohérences entre vos déclarations et vos frais autoroutiers et par l'absence de dynamique d'évolution sur vo, secteur d'activité (..)" ; en premier lieu, qu'aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail : "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinai, au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales que le délai de deux mois court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte complète des faits reprochés ;

il résulte clairement et de la promesse d'embauche et de la clause du contrat de travail que la partie variable de la rémunération du salarié dépendait, pour sa détermination, de conditions qui devaient être fixées dans un avenant, étant relevé qu'aucune référence à une atteinte d'objectifs ne figure dans le contrat ; qu'il est constant que les modalités de calcul et de versement de la prime variable n'ont pas été matériellement annexées au contrat puisqu'aucun avenant n'a été régularisé lors de sa signature, ni d'ailleurs par la suite ; qu'il suit de là que la volonté claire et non équivoque des parties de fixer les modalités de cet élément de la rémunération n'est pas établie, si bien que le

il résulte de ce qui précède que le marché DPCD-132, objet d'une transmission indirecte d'éléments incorporel et corporel significatifs, constitue une entité économique autonome, détachable des autres activités exercées par le prestataire, réalisée au moyen d'un personnel spécifiquement formé et affecté ; qu'il s'ensuit qu'en reprenant les moyens d'exploitation corporels et incorporels susvisés propres à la prestation de service du marché attribué à compter du 1er mars 2012, la société Setelen, qui a poursuivi l'activité dans des conditions identiques, devait reprendre, par application des dispositions de l'article L 1224-1 du code du travail, le personnel spécifiquement affecté à l'exécution de celui-ci ;

Vu les conclusions, pièces et débats, échangés contradictoirement lors de l'audience du Bureau de Jugement ; Que le Conseil, dans sa formation de Bureau de Jugement, dit que la moyenne brute mensuelle des trois derniers mois de salaires perçue par Mme [K] est de 3 204,00 euros ; Que vu les dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ; Que Mme [K] est bien salariée de la SCP [U] et non de M. [S] ; Que Mme [K] démontre que les tâches qu'elle effectuait au sein de la SCP [U] n'étaient pas exclusivement et pour le seul compte de M. [S], comme en attestent les « timesheet » produits aux débats ; Que M.

il résulte de la convention de transfert de contrat que Mr [H] [U] occupe des fonctions d'aide comptable, au statut d'employé, niveau B. Attendu que ses fonctions sont décrites dans le contrat émis par le GIE Assinco-océan-indien. Attendu que dans ce contrat il n'est pas précisé explicitement qu'il devait effectuer les fonctions de coursiers. Attendu que Mr [H] [U] a refusé d'exécuter cette tâche au motif que cela ne faisait pas partie de ces fonctions. Attendu que le refus opposé par un salarié d'exécuter le travail pour lequel il a été embauché ne constitue pas une faute grave. Attendu que la sanction est disproportionnée par rapport au fait. Attendu que ces griefs constituent un motif réel et sérieux. Qu'en

il résulte de cet échange que si l'équipe éducative était favorable sur le principe de l'accueil de la totalité de la fratrie, les modalités pratiques de cette admission étaient difficiles à mettre en place ; ce refus ne peut ainsi être fautif ; l'employeur s'étant situé sur un terrain disciplinaire, alors que les griefs relevés s'analysent soit en une insuffisance professionnelle, soit en des manquements non constitutifs d'une faute grave, le licenciement de Mme [K] était en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse » ; 1) ALORS QUE constitue une insubordination et non une insuffisance professionnelle le fait de refuser de mettre en oeuvre les directives de l'employeur destinées à permettre à l'

il résulte encore des pièces du dossier que la société Sycomore s'immisçait au quotidien dans la gestion de la société [P], et que ces deux sociétés connaissaient une situation de confusion de direction, d'intérêts et d'activités. Les instructions données par M. [S], directeur général de la société Sycomore, à M. [O] pour l'exercice de ses fonctions de gérant de la société [P] déjà analysées ci-dessus établissent la réalité d'une unité de direction entre les deux sociétés, au-delà du seul fait que la première nommée détenait 998 des 1'000 parts sociales de la seconde ; Que l'imbrication également déjà analysée des contrats conclus entre les deux sociétés et leurs clients démontrent également l'unité d&

il résulte de l'article L. 1233-16 alinéa 1 du même code que la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur. Si la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit ainsi énoncer de manière précise et vérifiable la cause économique invoquée et son incidence sur l'emploi du salarié licencié, et en particulier l'existence d'une menace sur la compétitivité, lorsque la réorganisation n'est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, les textes susvisés n'exigent pas de l'employeur qu'il indique, dans la lettre de rupture, les données chiffrées ou les éléments de fait de nature à caractériser l'

par lettre du 23 novembre 2009, l'employeur expliquant avoir échoué dans sa recherche de reclassement ; que, s'agissant du harcèlement dénoncé, Mme [B] soutient avoir fait l'objet à compter de l'année 2006 de réflexions vexatoires ou injurieuses voire de gestes obscènes de la part de son supérieur hiérarchique, M. [R] lorsqu'elle se plaignait de ses conditions de travail, bouleversées et considérablement réduites, suite à la restructuration de son service dont elle affirme n'avoir pas été informée ; que, sourd à ses difficultés, c'est en vain qu'elle lui a demandé une changement d'affectation ; que son état de santé s'est alors dégradé d'autant qu'elle s'est vu progressivement mise à l'écart, aucun travail ne lui étant confié ;

il résulte également de l'attestation précitée de M. [Y] [C] que lors de la réunion syndicale du 16 novembre 2009 concernant cette fois la situation de M. [B], M. [X] désormais responsable de l'unité sécurité des réseaux a regardé ce dernier dans les yeux en lui tenant les propos suivants : « certains changent de syndicat, on peut changer d'avis » ; que M. [J] [B] évoque enfin l'amalgame entre ses fonctions de préventeur et de syndicaliste que fait en 2013 le nouveau directeur des ressources humaines M. [A] dans un courriel (sa pièce n° 108) et au cours d'une réunion du CHSCT en date du 30 mai 2013 (sa pièce n° 105) ; que ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale telle que définie par les dispositions susvisées ;