Salaire / rémunération : décisions et repères – page 164

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS : Sur le licenciement : En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 03 juin 2023 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants : 'Je vous ai convoqué une première fois à entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre recommandée du 26 avril 23 pour le 15 mai 2023 à 10h et vous n'avez pas retiré le recommandé. J'ai donc dû notifier une seconde lettre de convocation à entretien préalable datée du 15 mai 2023 et notifiée cette fois-ci par commissaire de justice en vue d'une date d'entretien fixée au mardi 30 mai 2023 à 10 heures en nos locaux. Vous vous êtes présenté assisté d'un conseiller externe habilité.

, ainsi que des prétentions et moyens de parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS : Sur le harcèlement moral : Moyens des parties M. [P] [Y] prétend que les agissements de la SAS [1] caractérisent un harcèlement moral commis à son encontre, que les faits se sont déroulés sur plusieurs mois et se sont traduits par : la tenue d'une enquête à charge, le fait qu'à la suite d'une première enquête qui le visait en sa qualité de responsable de l'agence d'[Localité 1], aucune communication permettant de le dédouaner n'a été mise en 'uvre vis-à-vis de ses collaborateurs, la mutation disciplinaire déguisée dont il a fait l'objet, la tentative de rétrogradation de ses fonctions à la fin de l'

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS : Sur le licenciement : En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 06 janvier 2023 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants : 'Nous vous avons convoquée à un entretien préalable par courrier en date du 23 décembre 2022, qui s'est tenu le 03 janvier 2023. Vous étiez assistée par un conseiller du salarié. Dans le prolongement de cet entretien, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave, sans préavis ni indemnité, pour le motif suivant: Notre société est confrontée depuis plusieurs mois à des fuites de données confidentielles sur l'activité de l'entreprise et son organisation.

Mme [L] [U] épouse [J] a été engagée par la société [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 novembre 1996 en qualité d'acheteuse, statut cadre. La durée du travail était régie par une convention de forfait en jours. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. A compter du 19 octobre 2016, Mme [J] a été placée en arrêt de travail. Le 2 juillet 2018, elle a été déclarée inapte à son poste de travail, le médecin du travail précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement ». Le 18 juillet 2018, la société [1] a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 août 2018.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 27 novembre 2010, la société [3] nouvellement dénommée [1] (ci-après la société) a engagé M. [I] [B] en qualité d'agent de sécurité magasin vidéo, classification agent de sécurité, niveau 3, échelon 1, coefficient 130. Par avenant n°1 du 27 novembre 2010 et en raison de son affectation au "Carrefour [Localité 3]" - site de la grande distribution - M. [B] est devenu agent d'exploitation, coefficient 175, niveau 4, échelon 2. Suivant décision de la maison départementale des personnes handicapées, la qualité de travailleur handicapé a été reconnue à M. [B] pour la période du 29 mai 2019 au 28 mai 2024. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 juillet 2017, la société [2] a embauché M. [J] [Z] en qualité de délégué régional, statut cadre, position II, indice 100 à compter du 3 juillet 2017. Le contrat stipulait que le salarié était soumis à une convention de forfait annuel en jours. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre recommandée datée du 14 septembre 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 septembre suivant. Par lettre recommandée datée du 5 octobre 2020, M.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 1993, la société [1] (ci-après la société) a embauché M. [K] [S] en qualité de chef de chantier, niveau 1 - ETAM. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du bâtiment [2]. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [S] était chef de chantier, position F. Suivant la fiche d'aptitude médicale datée du 28 mai 2007, le médecin du travail a déclaré M. [S] "apte avec restriction" : "inapte au port de poids lourds"; "inapte en position accroupie"; "inapte en position à genoux"; "handicap articulaire contre

Par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 11 novembre 2006, la société [1] a engagé M. [M] [K] en qualité de vendeur débutant, niveau I, échelon 2, pour la période du 11 novembre au 31 décembre 2006 - contrat renouvelé une fois pour la période du 1er au 4 janvier 2007 suivant avenant du 26 décembre 2006. La relation de travail s'est poursuivie aux termes d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel du 5 janvier 2007 à compter de cette date, toujours en qualité de vendeur débutant, niveau 1, échelon 2, catégorie ouvrier / employeur. Plusieurs avenants ont modifié la durée du travail de M. [K] et c'est par avenant du 17 janvier 2008 que son horaire hebdomadaire est passé à 35 heures. Suivant avenant du 1er avril 2011, M.

Mme [X] [U] épouse [G] a été engagée par la société [1] (ci-après la société) par un contrat de travail à durée indéterminée du 25 septembre 2012 en qualité d'esthéticienne. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [U] épouse [G] a été convoquée par lettre du 27 juin 2020 à un entretien préalable fixé au 10 juillet 2020. Par lettre du 6 août 2020, elle a été licenciée pour motif économique. Mme [U] épouse [G] a saisi le conseil de prud

M. [P] [X] a été engagé par la Régie Autonome des Transports Parisiens (ci-après la [2]) par un contrat de travail à durée indéterminée du 15 avril 2011 en qualité d'élève machiniste, catégorie opérateur, ce à compter du 18 avril. Les relations contractuelles entre les parties sont régies par le statut du personnel de la [2]. Le 20 août 2017, M. [X] a été victime d'un accident du travail. Le 20 mai 2019, un agent de contrôle de la Brigade de surveillance du personnel (« BSP ») a établi un rapport. Par lettre du 19 juin 2019, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'à la révocation fixé au 10 juillet. Par courrier du 26 juillet 2019, M. [X] a été avisé de la décision de le faire comparaître devant le conseil de discipline.

Mme [A] [X] a été engagée par la société [2], dont le siège social est situé aux Pays-Bas, par contrat de travail à durée déterminée du 20 août 2012 en qualité de conseiller commercial / responsable de secteur. La société employait plus de onze salariés et les relations de travail étaient soumises à la convention collective nationale des commerces de gros. Suivant contrat de travail du 27 juillet 2013, Mme [X] a été engagée à durée indéterminée à compter du 20 août 2013. Mme [X] a été promue au poste de directrice nationale des ventes en mars 2014. Mme [X] a été en arrêt de travail à compter du 24 avril 2017 puis elle a bénéficié d'un congé maternité du 29 mai au 17 septembre 2017 puis de congés payés jusqu'au 6 novembre 2017. A l'

M. [U] [O] a été engagé par la société [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2019 en qualité de directeur de l'innovation, statut cadre, niveau VIII, échelon 3. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du commerce de gros et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Le 28 mars 2022, M. [O] a adressé une lettre de démission à son employeur qui en a accusé réception le 29 mars 2022. La lettre a été rédigée dans les termes suivants : "Cher Monsieur, Je fais suite à nos différents échanges et vous informe de ma volonté de démissionner de mes fonctions de Directeur de la division innovation et de mettre ainsi un terme au contrat de travail conclu le 2 janvier 2019.