Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 5

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5

ARRET DU 02 JUIN 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05226 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CD2TH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Avril 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/04750

APPELANTE

Madame [L] [U] épouse [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me François-Xavier ASSEMAT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0192

INTIMEE

S.A. [1]

prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Jean-Bernard MICHEL, avocat au barreau de LYON, toque : 1377

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 février 2026, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [L] [U] épouse [J] a été engagée par la société [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 novembre 1996 en qualité d'acheteuse, statut cadre. La durée du travail était régie par une convention de forfait en jours.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

A compter du 19 octobre 2016, Mme [J] a été placée en arrêt de travail.

Le 2 juillet 2018, elle a été déclarée inapte à son poste de travail, le médecin du travail précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement ».

Le 18 juillet 2018, la société [1] a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 août 2018.

Par lettre du 21 novembre 2018, Mme [J] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 31 mai 2019.

Par jugement du 13 avril 2021, auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- débouté Mme [J] de l'ensemble de ses demandes.

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamné Mme [J] au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 11 juin 2021, Mme [J] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 janvier 2026, auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [J] demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée des demandes suivantes :

Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 130.000 euros.

* dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité : 30.000 euros.

* article 700 du code de procédure civile : 3.000 euros.

* intérêt au taux légal.

* dépens,

Condamner la société [1] à lui remettre un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document.

Et statuant, à nouveau, de :

- juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement et condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 130.000 euros.

* dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité : 30.000 euros.

* article 700 du code de procédure civile : 3.000 euros.

* intérêt au taux légal.

* dépens.

- condamner la société [1] à remettre à Mme [J] un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document.

Suivant ordonnance du 22 mars 2022, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions de la société [1] du 6 décembre 2021.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 28 janvier 2026.

MOTIVATION

A titre liminaire, il sera rappelé que par application des dispositions du dernier alinéa de l'article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs.

Sur l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, "l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes".

Selon l'article L.4121-2 du code du travail, "l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs".

Ainsi tenu d'une obligation de sécurité des travailleurs dans l'entreprise, l'employeur doit en assurer l'effectivité.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

En l'espèce, Mme [J] fait valoir que :

- par décision du 14 décembre 2017, la caisse primaire d'assurance maladie a accueilli sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle formulée au titre d'un épuisement professionnel depuis le 18 octobre 2016, décision qui est définitive et opposable à la société intimée.

- alors qu'elle a été victime d'une fracture du genou, l'employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail et il aurait dû lui proposer un autre poste.

- alors que son poste nécessitait de fréquents déplacements à l'étranger - en moyenne deux semaines par mois -, elle n'a pu effectuer aucune visite des sites des fournisseurs situés en Afrique ce qui a généré une charge de travail considérable pour compenser son absence physique localement ainsi qu'un stress intense et un épuisement psychologique.

- alors que depuis le mois de septembre 2015, elle avait informé son responsable hiérarchique qu'elle souhaitait être affectée sur un autre poste, l'employeur a refusé sa demande le 30 octobre 2015 ce qui a déclenché chez elle une attaque de panique ainsi qu'une poussée de tension de sorte qu'elle a été en arrêt de travail à compter du 19 octobre 2015.

- par courrier du 19 janvier 2017, elle a exposé à son employeur la dégradation de ses conditions de travail qui a eu pour conséquence la survenue de la maladie professionnelle dont elle souffre en raison d'une charge de travail particulièrement lourde ne permettant pas de respecter les temps de repos hebdomadaire puisqu'elle travaillait les samedis, les dimanches et les jours fériés. La société [1] n'a pris aucune mesure pour garantir le respect effectif de ses temps de repos alors que le travail, pendant les fins de semaine, était régulier et connu de son supérieur hiérarchique.

- sa surcharge de travail s'inscrit dans un contexte d'incohérence du management en ce que ses objectifs pour le second semestre 2016 ont donné lieu à trois versions.

- ces manquements fautifs de la société [1] sont en lien avec l'altération de son état de santé et son inaptitude.

Mme [J] produit :

- les recommandations du médecin du travail du 23 décembre 2014 qui mentionnent : "favorable à la reprise du travaille le 02/01/2015 à mi-temps thérapeutique à organiser en journée pleine alternée repos travail (1 semaine 2 jours, 1 semaine 3 jours) et en fonction des besoins du service, mettre à disposition PC ultra léger repose pieds place de parking dans l'immeuble ( à prévoir quand déménagement sur [Localité 3]) chaise ergonomique type Haworth, chaise évacuation à prévoir en cas d'évacuation incendie car mobilité réduite".

- la fiche d'aptitude du 14 janvier 2015 renseignée par le médecin du travail qui indique : "à mi-temps thérapeutique organisé en journées pleines, pas de déplacements professionnels, parking à disposition dans l'immeuble, revoir procédure évacuation avec mise à disposition hevac chair car est au 9ème étage".

- la fiche d'aptitude du 22 janvier 2015 renseignée par le médecin du travail qui indique : "apte à la reprise du travail à temps plein à partir du 01/05/2015 avec télétravail 2 jours par semaine pour motif médical, 6 mois à organiser en fonction des besoins du service. Proposer parking Alleray pendant 6 mois pour limiter les déplacements à pied. Restrictions de déplacements professionnels encore 6 mois".

- la fiche d'aptitude du 3 février 2016 renseignée par le médecin du travail qui indique : "contre indication aux déplacements professionnels jusqu'à nouvel ordre".

- son mail du 8 septembre 2015 adressé à son responsable hiérarchique dans lequel elle indique : " Comme je te l'ai dit lors de notre dernier entretien, je vais faire le nécessaire pour satisfaire à mes objectifs sur ce poste jusqu'en décembre, comme je m'y étais engagée auprès de [W]. Cependant, je rechercherai en parallèle une nouvelle affectation, car je ne souhaite pas rester sur mon poste actuel".

- son mail du 9 octobre 2015 dans lequel elle indique : "Comme je te l'ai dit ce mercredi lors de notre One to One, je te confirme après mûre réflexion, que je vais démarrer la recherche d'une nouvelle affectation malgré tes réticences à me laisser partir. Je te confirme donc à nouveau que je ne souhaite donc pas rester sur ce poste, mais que je vais faire le nécessaire pour satisfaire à mes objectifs et poursuivre les pistes d'amélioration jusqu'à la fin du semestre, comme je m'y suis engagée dans mon mail du 8 septembre ".

- le mail en réponse de son supérieur hiérarchique du 30 octobre 2015 : "A ce stade de l'entretien, je vous ai dit que la durée de poste attendue est d'usage de l'ordre de 3 ans, et que je n'avais ni le pouvoir, ni la légitimité d'imposer à votre manager votre mobilité après 1 an de poste".

- sa réponse du 5 novembre 2015 : "le constat à ce jour est qu'il existe un écart important entre mes attentes et les attentes de mon management, et le contenu réel du poste est très éloigné de ce que j'en avais compris lors de mon recrutement. Cet état de fait est encore accentué par mon état de santé qui m'interdit de voyager, ce qui rend à mon sens la mission impossible, sans vision à ce jour sur la durée de cette incapacité. (') Je compte sur vous pour m'aider à résoudre cette situation, au moins en ne faisant pas obstacle à mes souhaits de mobilité, que je vous confirme après réflexion.".

- son courrier du 19 janvier 2017 dans lequel elle signale à son employeur les problèmes qu'elle rencontre dans son poste à savoir l'impossibilité de se déplacer à l'étranger en raison de son état de santé alors que son poste a pour périmètre "tous pays du groupe, hors France", ce qui la handicape dans l'accompagnement des filiales, empêche son travail de suivi par des visites sur sites et sa présence physique aux réunions, entrave son travail d'organisation et de coordination. Elle invoque également l'incohérence dans la fixation de ses objectifs, la non prise en compte de ses alertes, le refus de sa demande de mobilité ce qui a provoqué une "attaque de panique", le 18 octobre 2016. Elle invoque également la non-application des recommandations de médecin du travail concernant l'attribution de la place de parking.

- divers courriels entre 2015 et 2016 attestant que Mme [J] a travaillé des jours fériés, des samedis et des dimanches (pièces 19 à 33).

- des mails des 22 août 2016, 9 et 20 septembre 2016 concernant des propositions d'objectifs.

- l'attestation de Mme [Y] qui indique attester " de la dégradation au fil des mois, de l'état de santé de Madame [J], depuis son intégration au sein de son dernier poste. Lors de nos échanges réguliers, pour ainsi dire quotidiens, [L] [J] me faisait fréquemment part de ses difficultés croissantes sur son poste concernant la définition de ses objectifs, la réalisation de sa mission liée à la non-transmission d'informations critiques ou à la remise en cause de son incapacité à voyager. La situation ne s'améliorant pas, [L] [J] m'a indiqué ressentir un climat de défiance et d'isolement qui ne faisait qu'aggraver sa fragilité. Elle paraissait être dans un tel état de mal-être et de souffrance au travail. Les dernières semaines, [L] [J] a partagé avec moi sur les difficultés qu'elle rencontrait compte tenu de sa charge de travail et vu sa crainte d'être dépossédé des rares sujets en lien avec ce pourquoi elle avait été recrutée. J'ai eu [L] [J] le lendemain de sa réunion du 18/10/2016 qui m'a paru être dans un état second, avec un discours incohérent, des difficultés d'élocution et même des trous de mémoire. Elle m'a relaté sa crise de panique, sa frayeur en voiture sur le chemin du retour ainsi que ses trous noirs. Elle m'est apparue épuisée, à fleur de peau et totalement abattue.".

- le certificat médical de Madame [Q], psychologue, du 20 novembre 2016 qui mentionne : "Lorsque Mme [J] se présente à moi, il y a quelques mois, à nouveau, elle est dans un état de stress, tristesse, d'épuisement émotionnel et physique importants et beaucoup d'angoisses l'habitent. ('). Actuellement, Mme [J] est dans une grande détresse psychologique et il serait judicieux que son environnement professionnel change et soit de meilleure qualité.".

- le courrier du Docteur [P] [C], psychiatre du 16 juin 2018 : "Cette patiente a présenté une dépression sévère de type burn-out évoluant depuis octobre 2016. Malgré un suivi psychiatrique et psychothérapeutique régulier, Mme [J] présente une dépression majeure avec asthénie persistante, un trouble panique avec crises d'angoisse, une grande fatigabilité, des troubles de la concentration et de l'attention. (') la reprise d'un emploi chez [1] serait néfaste pour son état de santé, et une rupture de contrat de travail serait de nature à favoriser sa convalescence".

- le courrier que le docteur [B] a adressé au médecin du travail le 13 juillet 2018 : " je recommande pour cette salariée, en accord avec elle : pas de reprise sur le poste, pas de reprise chez [1], envisager une invalidité".

Elle invoque l'avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles qui mentionne : "les conditions de travail telles qu'elles ressortent de l'ensemble des pièces du dossier ainsi que des éléments du dossier médical en particulier la chronologie d'apparition des symptômes et leur nature permettent de retenir un lien direct et essentiel entre le travail habituel et la maladie déclarée par certificat médical".

- la lettre de notification de la décision d'une rente au titre d'une maladie professionnelle.

Le conseil de prud'hommes a considéré que la société [1] avait organisé des visites médicales obligatoires et s'était conformée aux recommandations émises par le médecin du travail, notamment par l'organisation d'un télétravail par avenant du 21 février 2017 puis d'un travail à domicile; que Mme [J] ne se fonde sur aucun moyen de droit sa demande au titre du manquement de l'obligation de sécurité et qu'il lui appartient de démontrer l'existence de manquements fautifs de l'employeur; qu'ainsi la société [1] démontre avoir pris les mesures de prévention nécessaire pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée.

* * *

Il ressort des éléments ci-dessus invoqués que Mme [J], à compter de 2015, s'est trouvée en difficulté pour exercer ses missions à l'étranger en raison de son impossibilité de se déplacer du fait de son état de santé. Malgré les alertes de la salariée et ses demandes à être mutée sur un autre poste, la société [1] ne justifie pas des mesures prises pour protéger la santé physique et mentale de la salariée, notamment par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, et ce même si le conseil de prud'hommes a relevé que la société [1] avait mis à la disposition de Mme [J] des "outils digitaux lui permettant de travailler à distance avec ses interlocuteurs", ce qui n'est pas contesté par la salariée mais ce qui n'a pas empêché la dégradation de ses conditions de travail.

Si le conseil de prud'hommes a relevé que la société [1] ne s'était pas opposée à la demande de mobilité de la salariée, la société [1] a bien opposé un refus à cette demande dès le 30 octobre 2015 alors que Mme [J] invoquait l'incompatibilité de ses fonctions avec son état de santé lui interdisant tout déplacement.

Par ailleurs, Mme [J] a été amenée à travailler les week-ends et les jours fériés. Si le conseil de prud'hommes a considéré que ce travail ne résultait pas d'une demande de l'employeur, il est établi que celui-ci ne pouvait pas ignorer que Mme [J] travaillait pendant les week-ends et les jours fériés puisqu'il a été destinataire des emails de la salariée. La société [1] ne justifie avoir pris les mesures pour, d'une part s'assurer que, dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail de la salarié était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail, pour, d'autre part s'assurer de l'articulation de l'activité professionnelle avec la vie personnelle et enfin pour s'assurer des modalités selon lesquelles la salariée pouvait exercer son droit à la déconnexion.

Les médecins ayant suivi Mme [J] ont relevé une pathologie de dépression sévère de type burn-out et il ressort des éléments médicaux que la dégradation de son état de santé est en lien avec ses conditions de travail.

Alors que Mme [J] s'est retrouvée dans une situation de souffrance au travail et qu'elle avait alerté son employeur de ses difficultés, la société [1] ne justifie avoir pris les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail afin d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Mme [J].

Le manquement de la société [1] à son obligation de sécurité est donc caractérisée.

Compte tenu du préjudice moral et physique subi par Mme [J], il convient de lui allouer la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts. Par infirmation du jugement, la société [1] sera condamnée à lui payer ladite somme.

Sur le licenciement

Mme [J] conclut que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en ce que son inaptitude est en lien avec le manquement de l'employeur à son l'obligation de sécurité.

Le conseil de prud'hommes a jugé que la société [1] n'avait pas manqué à son obligation de sécurité (elle avait respecté les préconisations du médecin du travail, elle ne s'était pas opposée à la demande de mobilité de la salariée et avait donné un avis favorable, elle n'avait aucune obligation légale de changer Mme [J] de poste, les mails adressés par la salariée les week-ends et les jours fériés l'ont été de la seule initiative de cette dernière, Mme [J] n'a pas alertée son employeur sur une surcharge de travail et elle ne démontre pas un contexte de travail "incohérent") et que Mme [J] ne démontre pas le lien de causalité entre son activité, les griefs qu'elle formule et son inaptitude.

* * *

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que celle-ci était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.

En l'espèce, il a été jugé que depuis 2015, Mme [J] a été confrontée à des conditions de travail dégradées et que la société [1] avait manqué, à ce titre, à son obligation de sécurité.

Suite à la réunion du 18 octobre 2016, Mme [J] a été placée en arrêt de travail à compter du 19 octobre 2016 et ce de façon continue jusqu'à son licenciement pour inaptitude.

Les médecins ayant suivi Mme [J] ont relevé une pathologie de dépression sévère de type burn-out évoluant depuis octobre 2016 et selon l'avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles les conditions de travail de Mme [J] et la chronologie d'apparition des symptômes et leur nature permettent de retenir un lien direct et essentiel entre le travail habituel et la maladie déclarée par certificat médical.

Par ailleurs, le docteur [B] a considéré dans l'avis donné au médecin du travail le 13 juillet 2018, que Mme [J] n'était pas en mesure de reprendre son poste et qu'il fallait "envisager une invalidité".

Il en résulte que l'inaptitude relevée par le médecin du travail le 2 juillet 2018 est bien la conséquence directe de la dégradation des conditions de travail de la salariée et de son état de santé ayant pour cause le manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité.

Dans ces conditions le licenciement de Mme [J] est sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande tendant à reconnaître l'inconventionnalité du barème de l'article L.1235-3 du code du travail

Mme [J] sollicite que le barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail soit écarté comme inconventionnel sur le fondement des dispositions des articles 10 de la Convention n° 158 de l'[2] ([2]) et de l'article 24 de la Charte sociale européenne en soutenant que cette disposition du code du travail ne permet pas aux juges d'apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice subi. Elle fait valoir également qu'il ne présente pas un caractère dissuasif.

Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le même article.

Selon l'article L. 1235-3-1 du même code, l'article 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues à son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut étre inférieure aux salaires des six derniers mois.

Enfin, selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l'article L. 1235-3, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Aux termes de l'article 24 de la Charte sociale européenne, en vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s'engagent à reconnaître :

a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ;

b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

A cette fin les Parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial.

L'annexe de la Charte sociale européenne précise qu'il est entendu que l'indemnité ou toute autre réparation appropriée en cas de licenciement sans motif valable doit être déterminée par la législation ou la réglementation nationales, par des conventions collectives ou de toute autre manière appropriée aux conditions nationales.

La Charte réclame des Etats qu'ils traduisent dans leurs textes nationaux les objectifs qu'elle leur fixe. En outre, le contrôle du respect de cette charte est confié au seul Comité européen des droits sociaux dont la saisine n'a pas de caractère juridictionnel et dont les décisions n'ont pas de caractère contraignant en droit français.

Sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l'Union européenne dispose d'une compétence exclusive pour déterminer s'il est d'effet direct, les stipulations d'un traité international, régulièrement introduit dans l'ordre juridique interne conformément à l'article 55 de la Constitution, sont d'effet direct dès lors qu'elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale du traité invoqué, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, elles n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requiérent l'intervention d'aucun acte complémentaire pour produire des effets à l'égard des particuliers.

Il résulte dès lors de ce qui précède que l'article 24 de la Charte sociale européenne n'a pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Aux termes de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'[2] ([2]), si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Ces stipulations sont d'effet direct en droit interne dès lors qu'elles créent des droits entre particuliers, qu'elles n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire.

Le terme "adéquat" signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.

Il résulte des dispositions du code du travail précitées, que le salarié dont le licenciement est injustifié bénéficie d'une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et que le barème n'est pas applicable lorsque le licenciement du salarié est nul ce qui permet raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. En outre, le juge applique d'office les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. Ainsi, le caractére dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré et les trois articles du code du travail précités sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'[2].

Il n'y a donc pas lieu d'écarter les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail qui sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention de l'[2] et il appartient à la cour d'apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par cet article.

Sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (49 ans), de son ancienneté (22 ans), de sa qualification, de sa rémunération (5.552,21euros), des circonstances de la rupture et de la période de chômage qui s'en est suivie justifiée jusqu'en avril 2019 et d'un emploi retrouvé en décembre 2023, il convient d'accorder à Mme [J] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 60.000 euros.

Sur les intérêts

Les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du du présent arrêt.

Sur la remise d'un bulletin de salaire

La remise d'un bulletin de salaire rectificatif conforme à la teneur du présent arrêt s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société [1] n'étant versé au débat.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées.

Il est équitable de condamner la société [1] à payer à Mme [J] la somme de 3.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu'elle a engagés en première instance et en cause d'appel.

Les dépens de première instance et d'appel seront à la charge de la société [1], partie succombante par application de l'article 696 du code de procédure civile.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail le permettant dans le cas d'espèce, le licenciement de Mme [J] étant sans cause réelle et sérieuse, il convient d'ordonner le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités chômage perçues par Mme [J] dans la limite de six mois d'indemnités.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement déféré sauf en sa disposition relative à l'astreinte,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [L] [U] épouse [J] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à Mme [L] [U] épouse [J] les sommes suivantes :

- 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 60.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit que les créances produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la remise par la société [1] à Mme [L] [U] épouse [J] d'un bulletin de salaire rectificatif conforme à la teneur du présent arrêt,

Ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités chômage perçues par Mme [L] [U] épouse [J] dans la limite de six mois d'indemnités,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE