Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1419

par lettre du 26 décembre 2013, la société a informé Monsieur Y... qu'en raison de son refus des deux offres de reclassement, elle l'affectait à compter du 6 janvier 2014 sur le magasin de Chinon et lui rappelait qu'il s'agissait de son magasin d'affectation prévu à l'article 2 de son contrat de travail ; à cet égard, la circonstance que la société ait ou non adopté un règlement prévu à l'article 5-4 de l'annexe IV personnel d'encadrement de la convention collective, relatif à la mobilité des cadres et sans incidence sur la validité des dispositions contractuelles acceptées par Monsieur Y... et ne saurait conférer à leur mise en oeuvre un caractère abusif, ce d'autant que la décision de mutation a été prise en application de l'article 2 de son contrat et qu'il a été muté sur son magasin d'affectation ;

il résulte du mail de l'employeur en date du 28 mars 2011 que la structure de la rémunération de Monsieur Y... a été unilatéralement modifiée en ce que l'employeur a intégré sans accord du salarié le montant de certaines primes dans le montant du salaire mensuel ; que l'employeur ne justifie pas de l'existence de l'accord du salarié ; qu'il résulte des éléments communiqués par Monsieur Y...

Il résulte de l'article L. 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l'exercice de poursuites pénales. Toutefois, une faute ancienne de plus de deux mois pourra être sanctionnée si cette faute s'inscrit dans un phénomène répétitif, la dernière faute constatée devant, quant à elle, s'intégrer dans le délai bimensuel susdit. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. Au regard de ces principes, il

par lettre du 22 février 2013 pour le 1 mars 2013; que le 6 mars 2013 lui a été notifié un avertissement pour un retard d'une heure le samedi 2 mars 2013; que par nouvelle convocation à un entretien préalable du 28 février 2013 remplaçant celle du 22 février précédente, Monsieur Y... a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave fixé au 7 mars 2013. Il sera de fait licencié par lettre du 13 mars 2013. Il en résulte que déjà le 22 février, Monsieur Y...

considérant que le moyen tiré de l'existence d'une contestation sérieuse affectant la demande de provision présentée par Madame Y... s'analysait en une exception d'incompétence et en déclarant ce moyen irrecevable dans la mesure où il n'avait pas été soulevé avant toute défense au fond, la formation de référé du conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés, ensemble les articles R.1455-5 et R.1455-7 du Code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE le juge doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée ; que dans ses écritures reprises à l'audience, la Mission Locale de Marseille faisait valoir que le point de savoir si la mention relative à la cotation 12 dont se prévalait Madame Z...

par courrier du 31 mars 2014 est fondé sur le fait avéré d'avoir quitté son poste sans en référer à son supérieur hiérarchique et constitue une sanction proportionnée ; sur le licenciement pour faute grave, que la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est intégralement reprise dans les écritures de la sas Vilgo auxquelles la cour renvoie expressément ; qu'elle considère que les faits sont établis et que l'absence d'antécédent disciplinaire compte du contexte ne sont pas de nature à remettre en cause leur gravité ; qu'en application de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; qu'il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ;

il résulte qu'aucune visite n'a été enregistrée pour ce client le 24 mars 2012 ; que ce document est de nature à établir que Monsieur B... n'est pas entré dans l'établissement pour jouer le 24 mars 2012, et confirme la version de l'employeur selon laquelle Monsieur Z... a raccompagné des personnes qui n'avaient pas été clientes du casino ; que Monsieur Z... ne verse aucun élément de nature à établir que les personnes raccompagnées par lui, étaient réellement des clients du casino ce jour-là ; que d'ailleurs les termes imprécis employés par le témoin, à savoir « sortant de l'Eden casino » ne permettent pas d'établir que l'intéressé avait la qualité de client du casino lorsqu'il a sollicité Monsieur Z... pour le raccompagner ; que Monsieur Z... prétend

l'employeur et a fortiori non encore achevée ; que le juge a relevé que le "Rétrofit" A321 a été mis en oeuvre en novembre 2016 pour s'achever en mars 2017 ; que le tribunal de grande instance aurait dû déduire de ses propres énonciations que le CHSCT ne pouvait plus en l'état de la mise en oeuvre et de l'achèvement du "Rétrofit" A321 recourir à un expert agréé ; que le tribunal de grande instance qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 4614-12 du code du travail ; 3°/ que le juge ne peut pas dénaturer les documents de la cause ; que pour justifier le recours à une expertise, le juge a affirmé que l'expertise réalisée par le cabinet Technologia sur le projet " Smart & Beyond ", s'était focalisée

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1133-2 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y..., engagée le 1er février 1991 par la société Le Crédit lyonnais, avec reprise de l'ancienneté antérieurement acquise auprès de son précédent employeur à compter du 29 octobre 1973, a obtenu, au mois de mai de l'année 2011, la médaille d'honneur du travail, échelon vermeil, correspondant à 30 années de service ; que, s'estimant victime d'une discrimination fondée sur l'âge découlant des dispositions transitoires d'un accord collectif signé le 24 janvier 2011 prévoyant de nouvelles modalités d'attribution des gratifications liées à l'obtention des médailles d'honneur du travail, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu

il résulte que sur une échelle de variation du coefficient de performance de 0 à 2, correspondant à 9 échelons (0, 0.2, 0.4, 0.6, 0.8, 1, 1.2, 1.5, 2), le coefficient attribué à Mme Z... en 2010 était de 1,5 et en 2011 de 1. Le coefficient attribué en 2012 a été de 0. Il convient de relever une baisse du coefficient attribué en 2011, soit avant l'élection comme déléguée du personnel, intervenue en juin 2012, étant précisé que la prime 2011 a été versée, avant cette élection en février 2012, ainsi que le mentionne le bulletin de paie de ce mois-là. Par les avertissements notifiés à partir de 2012, l'employeur justifie d'une dégradation de la qualité du travail fournie par Mme Z... justifiant un coefficient de performance 0, correspondant à la notation : ''fait son travail mais n'en fait pas plus".

Vu les articles L. 2143-17, L. 2143-18 et les articles L. 2315-3, L. 2325-7 et L. 4614-6 du code du travail, alors applicables, du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant au paiement des heures supplémentaires résultant des heures de délégation effectuées pour les fonctions autres que les seules réunions obligatoires à l'initiative de l'employeur, l'arrêt retient que les dépassements du temps de travail liés à la participation à des réunions initiées par l'employeur, qu'il s'agisse de dépassements liés au temps de déplacement ou au temps de présence, et pour lesquels la preuve de ce qu'ils résultent des nécessités des mandats s'induit du seul caractère obligatoire de ces réunions, doivent être considérés comme du

Vu les articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail, sans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu qu'il résulte des textes susvisés que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;