Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1219

par courrier du 23 août 2011, Maître Z... O... a adressé à la DDTE « un exemplaire du rapport (qu'il a) établi, contenant le bilan économique, social et environnemental et le projet de plan de cession de la société Mar Ca » ; que le plan de cession joint mentionne le nom et l'adresse de l'employeur, la nature de l'activité de l'entreprise (« fabrication, vente et pose de carrelages, marbre et granit »), le nombre de salariés employés dans l'entreprise (huit salariés, avec la qualification de chacun d'entre eux), la date à laquelle a été prononcée la procédure de sauvegarde, ainsi que la date du redressement judiciaire ; que si le plan de cession indique que ne serait pas repris « le contrat de travail de l'agent technico-commercial » dans le cadre de l'offre de reprise de Mme E...-X...

il résulte des motifs précédents ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société Bull à payer à M. U... les sommes de 5.351,21 euros pour le rappel de rémunération variable du premier semestre 2013 et 535,12 euros au titre des congés payés afférents ; Et aux motifs réputés adoptés des premiers juges que, sur la demande de paiement des rappels de rémunération variable, en droit, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun ; qu'il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter (article L.1221-1 du Code du travail) ; qu'en l'espèce, il était convenu entre les parties que Monsieur U... percevrait une rémunération composée d'un salaire fixe et d'une rémunération variable définie chaque année en fonction d'objectifs à atteindre ;

il résulte qu'un licenciement peut intervenir de la part de l'employeur ; le salarié peut cependant faire la choix en cours d'instance de renoncer à sa demande de résiliation judiciaire, et dans ce cas, seule la validité du licenciement est examinée ; en l'espèce, Monsieur C... précise expressément que son instance a pour objet de contester son licenciement abusif en dénonçant par ailleurs les fautes de l'employeur à son encontre, notamment le harcèlement ; il doit en conséquence être constaté qu'il renonce à sa demande de résiliation judicaire, et il convient dès lors de procéder d'une part à l'examen du licenciement, et d'autre part aux autres demandes indemnitaires notamment au titre du harcèlement moral allégué ; sur la mesure de licenciement la

considérant que le grief tiré de l'absence du salarié à plusieurs réunions du comité de direction et de management, puis à toutes les réunions à compter du 2ème semestre 2009, était établi mais ne pouvait justifier son licenciement dans la mesure où il n'aurait pas été contractuellement tenu de participer à ces comités, la cour d'appel a encore statué par des motifs impropres à justifier sa décision et l'a privée de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ; 3/ ALORS QU'en écartant les griefs tirés du désengagement du salarié dans l'animation de l'équipe de collaborateurs placés sous sa responsabilité et de son absence avérée aux comités de direction au motif que, faute d'avenant à son contrat initial formalisant sa promotion,

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Pour l'infirmation du jugement et un licenciement pour faute grave, la société XL Airways France soutient en substance qu'il est prouvé que le CDB U... a

Il résulte des éléments produits au débat que par courriel du 6 mars 2014, Mme P..., assistante RH auprès du groupe Cham, a sollicité le salarié en vue de l'enregistrement du règlement intérieur en indiquant la procédure à suivre. Faute de réponse, une relance lui a été adressée le 5 mai 2014 et le salarié lui a indiqué en retour « désolé mais il faut que tu voie cela avec N..., je ne connais pas les dates des rendez-vous avec les DP donc je ne sais pas quand ce sujet a été discuté, N... rentre de congés demain » (Pièce adverse n° 8). Enfin, une dernière relance a été effectuée le 3 juin 2014 (Pièce adverse n° 40).

considérant que le courrier faisant reproche à la salariée d'un défaut de communication de ses nouvelles coordonnées, de son indisponibilité et de son manque d'implication professionnelle ne s'analysait pas en une sanction, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail ensemble le principe non bis in idem. 2° ALORS QUE l'employeur qui, informé d'un ensemble de faits reprochés au salarié, choisit de ne sanctionner que certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut plus prononcer un licenciement pour sanctionner tout ou partie des autres faits antérieurs à cette date, dont il avait connaissance ; qu'en jugeant que l'insubordination qui aurait été manifestée par la salariée dans son courriel du 11 septembre 2013

par lettre du 19 février 2015, la société Oberdis avait notifié à madame T... son licenciement dans les termes suivants : « Lors de cet entretien, nous vous avons rappelé les reproches suivants : Le mercredi 04/02/2015, le magasin d'Hilsenheim a contacté F. J... votre chef de département pour lui signaler qu'une grosse quantité de Bons d'achat du fournisseur NESTLE ont été passés depuis le 02/02 dans son magasin. (Le passage de ces Bons d'achat en caisse nécessitant l'intervention du superviseur). Jeudi 05/02/2015, nous avons effectué des recherches sur la base des données de votre carte de fidélité et avons remonté des achats effectués avec des bons d'achat fournisseur dans ce même magasin pour un montant total de 609.90 € depuis un an dont le

il résulte incontestablement de l'ensemble de ces éléments que monsieur H... Y... était bien le conducteur du véhicule de la société ayant eu un accident de la circulation avec madame C..., qu'il ne s'est pas arrêté et n'a pas permis la rédaction d'un constat amiable d'accident de la circulation ; par ailleurs, il est constant qu'alors que le véhicule présentait une trace de choc et qu'il exposait son employeur à des poursuites, monsieur Y... n'a pas averti son employeur de cet 5 sur 10 accident ; l'employeur n'a eu connaissance de celui-ci qu'après avoir été contacté puis convoqué par la gendarmerie ; ce comportement qui constitue un manquement grave à son obligation de loyauté envers son employeur de la part de monsieur H... Y...

l'employeur aux dépens et à payer à Mme W... les sommes de 33 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une somme par application de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR ordonné à l'employeur de rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées dans la limite de trois mois de prestations. AUX MOTIFS QUE tel qu'il se trouve défini à l'article L.1233-3 du code du travail, le licenciement pour motif économique, qui par définition ne doit pas être inhérent à la personne du salarié, suppose une cause économique qui doit par ailleurs avoir une incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié concerné ; qu'il convient enfin que le salarié ait bénéficié des

il résulte des pièces produites que, par courrier du 16 juillet 2013, l'employeur a reproché au salarié de ne pas s'être présenté, à cette date, pour procéder au nettoyage de l'avion OE-IRK à 14h30 ; que l'employeur a estimé que le comportement du salarié était « constitutif d'une faute » et l'a averti que, si ces faits venaient à se reproduire, il serait « dans l'obligation d'envisager des sanctions plus graves » ; que même si ce courrier ne précise pas expressément qu'il s'agit d'un avertissement, son contenu révèle sans ambiguïté que l'employeur a prononcé une telle sanction disciplinaire à l'encontre du salarié ; qu'il s'ensuit qu'ayant ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire, il ne peut plus invoquer ce grief à l'appui du licenciement ; que l'

vu le jugement en date du 24 novembre 2016 par lequel le conseil de prud'hommes d'Abbeville, statuant dans le litige opposant monsieur H... J... à son ancien employeur, l'entreprise R Saint Germain a condamné la société à payer au salarié la somme de 6263 euros net au titre des indemnités de repas, et a débouté les parties de leurs autres demandes, vu l'appel interjeté le 8 décembre 2016 par voie électronique par l'Entreprise R Saint Germain à l'encontre de cette décision qui lui a été notifiée régulièrement, vu l'absence de constitution de l'intimé dans le délai de l'article 902 du code de procédure civile, vu la signification de la déclaration d'appel et des conclusions par acte d'huissier de justice remis à étude le 26 janvier 2017 à monsieur J...