Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1179

il résulte de l'examen de l'ensemble des griefs formulés par la société que les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent ni un manquement d'une gravité telle qu'elle justifiait qu'il soit mis fin immédiatement au contrat de travail ni une cause sérieuse de licenciement ; qu'en conséquence, le licenciement de M. E... est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris, infirmé en ce que le conseil de prud'hommes a estimé, au contraire, justifiée, la faute grave ; 1°) ALORS QUE la faute est caractérisée par le manquement du salarié à ses obligations contractuelles ; qu'en jugeant que le comportement de M. E..., qui avait maintenu son ambulance à l'arrêt pendant 20 minutes 15, à [...], sans autorisation préalable de

l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de la mise à pied conservatoire et de congés payés y afférents, d'indemnité de préavis et de congés payés y afférents, de congés payés conventionnels, d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné l'employeur à rembourser à l'organisme intéressé, dans la limite de six mois, les indemnités chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement à celui de la présente décision. AUX MOTIFS QUE M. A... né le [...] , a été engagé le [...] en qualité de Directeur par l'Association et en dernier lieu il percevait un salaire brut mensuel de 9 302,00 € ; que le 21 juillet 2014 lui a été notifié son licenciement pour faute

par lettre du 8 février 2013, à entête de la société Eiffage construction métallique Antilles Guyane, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 février suivant puis licencié le 7 mars 2013 pour faute grave par une lettre signée du secrétaire général de la société mère Eiffage métal ; que contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Eiffage métal Guyane à payer diverses sommes, l'arrêt retient que la décision de licencier appartient à l'employeur, la société Eiffage construction métallique Antilles Guyane, devenue Eiffage Guyane métal qui, s'il peut donner mandat à une personne de l'

il résulte des dispositions de l'article L 1233-4 du code du travail que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que si le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie ; que le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente, le reclassement ne s'effectuant sur un emploi d'une catégorie inférieure que sous réserve de l'accord exprès du salarié ; que les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ; que l'employeur est tenu au titre de son obligation de reclassement

par courrier recommandé du 26 novembre 2014 rédigé comme suit : « Vous avez été embauché par la société Boulenger le 3 juillet 2006 en qualité d'ingénieur d'affaires, cadre, position D ; La société Boulenger rencontrant de réelles difficultés économiques, nous vous avons proposé par courrier recommandé avec AR du 25 septembre 2014, une modification de votre contrat de travail ; Par courrier du 23 octobre 2014, vous nous avez informés que vous refusiez la modification de votre contrat de travail ; Dans le cadre de notre obligation de reclassement, nous vous avons alors proposé, par courrier du 31 octobre 2014, un poste d'attaché technico-commercial au sein de la société FOENLY DISTRIBUTION ; Par mail du 3 novembre 2014, vous nous avez informés de votre refus d'occuper ce poste d'attaché technico-commercial ;

par lettre du 9 octobre 2013, un poste de Responsable Production situé à Meaux, d'un niveau de qualification équivalent à celui de son emploi, en lui accordant un délai de réflexion de 30 jours ; que la cour d'appel a elle-même constaté que M. A... ne pouvait affirmer que cette proposition n'était pas sérieuse ; qu'en affirmant cependant, pour dire que la société BASF Beauty Care Solutions France n'a pas procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement, que cette proposition de reclassement a manifestement été abandonnée puisqu'avant l'expiration du délai de réflexion, M. A... a été reçu en entretien au sujet d'un autre poste sur lequel il avait spontanément postulé et qu'il n'a été tiré aucune conséquence de son absence de réponse, la

l'employeur à payer au salarié des dommages-intérêts à ce titre, l'arrêt retient qu'au vu des pièces versées aux débats, à tenir les griefs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement pour matériellement établis, il n'est pas prouvé que le défaut de commande de marchandises pour le rayon épicerie avant le départ du salarié en vacances résulte d'une abstention volontaire de sa part, qu'il en va de même pour le défaut de demande d'avoirs avant la livraison des marchandises par la société Leader Price, qu'il n'est pas plus démontré que les résultats négatifs du magasin constatés pour la période du 24 mars 2010 au 27 juillet 2010 trouveraient leur source dans une mauvaise volonté délibérée dans l'exécution de ses tâches par le salarié ; Qu'

il résulte de l'article L. 1332-2 du code du travail que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable. Le non-respect du délai prévu par l'article L. 1332-2 du code du travail rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse même si le retard de notification est dû à une nouvelle convocation à un entretien préalable. Le report du point de départ de ce délai suppose que l'employeur ait accédé à la demande du salarié d'un nouvel entretien ou qu'il ait été informé par ce salarié du fait que celui-ci était dans l'impossibilité de se présenter à l'entretien préalable. En l'espèce, un entretien préalable était prévu le 27 mars 2015 à 11 heures suite à une convocation du 20 mars 2015 remise en main propre.

la salariée correspondaient à la définition de celles correspondant au classement en position II ; qu'en déboutant néanmoins la salariée de sa demande, au motif erroné qu'« elle ne saurait sérieusement prétendre relever d'une classification concernant les cadres "confirmés", laquelle suppose la confirmation de fonctions antérieures de cadre », quand ce n'était qu'au regard des seules fonctions réellement exercées par la salariée que sa classification devait être déterminée, la cour d'appel a violé les articles 1er et 21 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 12 septembre 1983.

l'employeur relève à la charge de M. H... X... des 'pratiques managériales parfois inadaptées' justifiant qu'un coaching professionnel soit proposé à M. X... afin de corriger 'ces pratiques'. La SAS Sogea Est ne démontre pas que les pratiques reprochées à M. M., son délégataire, sont étrangères à tout harcèlement. Il y a donc lieu de constater que M. I... P... a été victime de la part du délégataire de son employeur d'agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le médecin du travail a, par les avis des 4 et 23 février 2015 déclaré M. I... P...

il résulte des éléments versées aux débats notamment des bulletins de paie (cf. pièces n°42 à 46), que : - le prédécesseur de Mme B..., M. W..., a bénéficié du maintien intégral de sa rémunération lors de ses périodes d'arrêts maladie ; qu'alors que cette Mme B... est absente pour maladie, trois salariés bénéficient du même traitement ; qu'un salarié, en arrêt pour accident du travail depuis le mois d'avril 2012 (soit postérieurement au licenciement et au départ de Mme B...) a également bénéficié du maintien intégral de sa rémunération lors de ses périodes d'arrêts maladie ; que dans la mesure où aucune intervention de Mme B... dans le maintien de son salaire lors de son arrêt maladie n'est caractérisée à la lecture des mails échangés entre le 28

l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; qu'à l'appui du harcèlement moral dont il aurait été victime, Monsieur W... invoque quatre faits ; que les deux premiers sont les suivants : / - l'absence de fourniture d'une souris d'ordinateur ; que celle-ci a été commandée le 06 novembre 2013, et n'a été livrée que deux jours après, pour 12,86 € ; que la société produit la facture, que le grief n'est pas établi puisque le matériel a bien été fourni au salarié sans délai ; / - l'absence d'équipement de protection individuelle : que le 10 septembre 2013, M. W... a adressé un courriel à son employeur pour l'alerter sur le