Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1106

l'employeur, ce dernier, s'il a la possibilité de le dénoncer pour l'avenir, doit observer certaines formes ; que c'est ainsi qu'il doit - informer les institutions représentatives du personnel, - informer individuellement chaque salarié, - respecter un délai de prévenance suffisant, ces trois conditions étant cumulatives ; qu'il appartient à l'employeur qui soutient que l'engagement n'est plus en vigueur de rapporter la preuve de ce qu'il a respecté ces formalités ; or en l'espèce, si les délégués du personnel ont été informés le 15 avril 2013, l'employeur ne démontre pas avoir informé chaque salarié concerné et particulièrement Monsieur G...

l'employeur, ce dernier, s'il a la possibilité de le dénoncer pour l'avenir, doit observer certaines formes ; que c'est ainsi qu'il doit - informer les institutions représentatives du personnel, - informer individuellement chaque salarié, - respecter un délai de prévenance suffisant, ces trois conditions étant cumulatives ; qu'il appartient à l'employeur qui soutient que l'engagement n'est plus en vigueur de rapporter la preuve de ce qu'il a respecté ces formalités ; or en l'espèce, si les délégués du personnel ont été informés le 15 avril 2013, l'employeur ne démontre pas avoir informé chaque salarié concerné et particulièrement Madame Q...

l'employeur, ce dernier, s'il a la possibilité de le dénoncer pour l'avenir, doit observer certaines formes ; que c'est ainsi qu'il doit - informer les institutions représentatives du personnel, - informer individuellement chaque salarié, - respecter un délai de prévenance suffisant, ces trois conditions étant cumulatives ; qu'il appartient à l'employeur qui soutient que l'engagement n'est plus en vigueur de rapporter la preuve de ce qu'il a respecté ces formalités ; or en l'espèce, si les délégués du personnel ont été informés le 15 avril 2013, l'employeur ne démontre pas avoir informé chaque salarié concerné et particulièrement Monsieur G...

il résulte des termes clairs et précis du courrier du médecin du travail en date du 7 octobre 2015 qu' « en raison des capacités restantes et de l'état de santé de cette personne [Mme J...], il n'est pas possible d'émettre des préconisations de reclassement, ni par voie de mutation, d'adaptation ou de transformation du poste de travail » ; qu'en affirmant que l'impossibilité pour le médecin du travail de formuler des préconisations n'excluait pas de manière péremptoire toute possibilité de reclassement, après avoir posé en principe que l'employeur n'avait procédé à aucune recherche concrète de reclassement dans son réseau de cabinet d'expertise-comptable au sein duquel chaque structure dispose de postes caractéristiques similaires à celui occupé par

l'employeur suivant lesquelles Mme P... disposait depuis la nouvelle convention collective applicable depuis le 10 janvier 2000 levant toute ambiguïté sur la définition du statut de cadre, de tous les éléments de nature à alerter son employeur sur ses conditions de travail, de rémunération et de classification, sans s'expliquer sur ce point et alors que ladite convention, qui se borne à donner une liste de métiers-repères, n'était pas produite aux débats par l'employeur lequel n'avait visé que les dispositions de la convention antérieure, la cour d'appel, qui n'a pas motivé sa décision, a violé l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a débouté Mme P...

il résulte que Monsieur B... I... est intervenu activement dans la défense de l'Association Aparamedis, dans le cadre des procédures opposant Monsieur K... à l'Association (procédure prud'homale, TASS) ; Monsieur B... I... a demandé que le SSIAD soit appelé en la cause devant le TASS (courriel du 24 février 2015), que l'association représentée par le mandataire liquidateur "(l') accompagne sur (sa) plainte", demandé une confirmation écrite auprès de la CPAM de l'existence d'une enquête administrative à l'encontre de Monsieur K... (courriel du 1er décembre 2014), demandé auprès du mandataire et de son avocat d'avoir une copie des conclusions devant le conseil de prud'hommes et de connaître "la stratégie envisagée" (courriel du 23 mars 2015) ; -un procès-verbal d'audition de Monsieur B...

l'employeur dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle ; que tel est le cas d'une modification de l'horaire de travail pratiqué depuis l'origine de la relation contractuelle et permettant au salarié de regagner son domicile le week-end, décidée par l'employeur en rétorsion d'une réclamation du salarié en paiement de la rémunération contractuellement convenue ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que la modification, par l'employeur, des horaires de travail pratiqués par M. Y... depuis l'origine de la relation contractuelle et qui lui permettaient de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale, a été imposée et sanctionnée pour la première fois dans les suites immédiates de sa réclamation en paiement d'un rappel de salaire contractuel ;

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande ; que ne constituent pas de tels éléments le décompte établi a posteriori pour les besoins de la cause faisant état d'un nombre d'heures supplémentaires global mensuel, fut-il accompagné d'un rapport du CHSCT ne précisant que vaguement les heures d'arrivée et de départ du salarié ainsi que de témoignages de collègues indiquant que le salarié arrivait

considérant que les propos et écrits de M. T... dépassaient la liberté d'expression sans toutefois relever, dans un contexte qu'elle a pourtant reconnu conflictuel entre les parties, aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1235-1, L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le salarié n'abuse de sa liberté d'expression que lorsqu'il use de termes diffamatoires, injurieux ou excessifs ; que ne constitue pas un abus le fait pour un salarié d'enjoindre son employeur de le rétablir dans ses droits dans les meilleurs délais ; que dans la lettre AR datée du 5 août 2013, visée par l'arrêt, M. T... a indiqué à son employeur les irrégularités

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que l'exposant était intégré dans un service organisé et exécutait ses prestations sous la direction de la société laquelle lui donnait des ordres et des directives et en contrôlait l'exécution, l'exposant devant rendre compte de ses activités et s'expliquer sur les résultats ; qu'en jugeant néanmoins que celui-ci n'était pas lié à la société KRS par un contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L 1221-1 du code du travail. 2° ALORS subsidiairement QU'en retenant que l'exposant travaillait en qualité de directeur de Kardamome et a fait état de courriers échangés avec Kaspia réceptions et Monsieur P..., PDG de Moma group, sans rechercher, comme elle y était invitée, s'il avait développé la

par courrier du 13 octobre 2017 ; que la proposition contenait l'intitulé du poste proposé, la description des fonctions, le lieu de travail et précisait le nombre de jours travaillés, qu'en cas d'acceptation, la classification et la rémunération resteraient inchangées et que la salariée disposait d'un délai courant jusqu'au 23 octobre 2017 pour accepter l'offre ; que la cour d'appel a encore relevé que la salariée a émis une réponse favorable pour le poste au GIE CM CIC SERVICES mais que celui-ci a informé Mme S..., par un courrier du 28 novembre 2017, qu'il ne serait pas donné suite à sa candidature ; que, pour débouter la salariée de sa demande, la cour d'appel a cependant considéré que, si le courrier du 13 octobre 2017 est accompagné d'un

Vu les articles 08.01.1 et 08.01.2 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, et l'article A 1.3 de son annexe 1, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 ; Attendu qu'aux termes des deux premiers textes, la rémunération des personnels visés à l'annexe 1 à ladite convention collective est déterminée selon les principes suivants : un coefficient de référence est fixé pour chaque regroupement de métier, le salaire de base est obtenu en appliquant au coefficient de base conventionnel la valeur du point, laquelle est fixée par avenant [annuellement] ; que, selon le dernier de ces textes, la rémunération des directeurs