Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 97

que ceci est conditionné à des remplacements dans l'équipe du soir sans bénéficier du paiement des heures majorées au titre des heures supplémentaires, - de se prévaloir à tort du pouvoir de licencier et même d'avoir été l'auteur de deux licenciements alors que dans un cas c'était la fin d'un contrat de travail à durée déterminée et dans l'autre, d'une rupture conventionnelle, - de persévérer dans une attitude inutilement agressive et humiliante à l'égard du personnel d'exécution qui est troublé et déstabilisé par un comportement en complet décalage avec la pratique du cabinet, - d'avoir par ce comportement précipité le départ de l'ancien comptable, - d'avoir de mauvaise foi et de façon infondée accusé un membre du personnel du cabinet qui a plus de 7 ans d'ancienneté d'être l'auteur de harcèlement moral à…

Il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable de production. 2. Le 18 décembre 2015, le salarié et l'employeur ont signé une convention de rupture. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'annulation de la convention de rupture et d'une demande en paiement de diverses sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; qu'en l'espèce, les juges du fond ont constaté que par lettre du 24 juillet 2013, la salariée avait indiqué qu'elle envisageait ''une nouvelle orientation à [sa] carrière et à [sa] vie personnelle'' et sollicité pour cette raison une rupture conventionnelle afin de mettre fin à son contrat de travail ''le plus vite possible'', que lors de l'entretien organisé le 1er août 2013 pour discuter de cette demande, le directeur avait émis un avis défavorable à sa demande de rupture conventionnelle et que c'était alors qu'elle avait évoqué un prétendu harcèlement moral de son supérieur - harcèlement moral dont l'existence a été écartée par l'arrêt ; qu'il résulte également de la décision…

salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa. La seule cessation partielle d'activité par la fermeture d'un magasin ne peut en soi constituer un motif valable de licenciement économique. La lettre de licenciement fixe les termes du litige.

plus la teneur de la conversation avec celui-ci du 20 février 2012, ni l'altercation qui aurait eu lieu le 22 février lors de sa demande d'une après-midi de congés. L'unique attestation produite aux débats de M.

Ce comportement de CAI caractérise une immixion dans la gestion des personnels de la société LAI et une volonté de voir les contrats de travail rompus avant la prise d'effet de l'acte de cession ( l'acte de cession a été signé le 12 décembre 2008 à effet différé au 12 janvier 2009 et les salariés licenciés le 9 janvier 2009), ce qui n'est au demeurant pas le cas s'agissant de la rupture conventionnelle formalisée le 19 janvier 2009. Les salariés soutiennent dans leurs écritures qu'une véritable mise en scène a été organisée pour leur faire croire à la réalité de la cessation de l'activité de LAI.

sur le répondeur de la salariée, le 17 juin 2014 à 18 heures 10 ; Que cet enregistrement ferait ressortir une conversation entre Monsieur G... et Monsieur P..., responsable administratif ; Que Monsieur G... et Monsieur P... au cours de cette conversation, auraient dénigré plusieurs salariés et à propos de Madame Q... Y...

avait été sanctionné, qu'elle contestait cependant la qualification de harcèlement moral invoquée par Mme E... et lui a proposé, au vu de la mésentente actuelle, une affectation dans un autre magasin. Selon avenant à son contrat de travail, Mme E... a été détachée dans un autre magasin, géré par M. K..., pour la période courant du 9 septembre 2013 au 31 janvier 2014. Le 3 janvier 2014, la SARL Pimm Store et M.U... sont convenus de la rupture conventionnelle du contrat de travail de M. U... à la date du 12 février 2014. Le 16 janvier 2014, Mme E... a été victime d'un accident du travail à l'occasion duquel elle est tombée dans un escalier.

; que, le ralentissement des encaissements n'est ainsi objectivé qu'à compter du mois d'octobre 2015, soit postérieurement à la rupture de trois des cinq contrats de travail conclus par la société ; que sur un effectif de cinq employés (cf. Attestation Pôle-emploi), il est constant qu'outre le licenciement de Madame W..., deux autres ruptures de contrat de travail interviendront à la même époque, celui de Madame L... dans le cadre d'une rupture conventionnelle le 26/08/2015, Madame R... étant licenciée pour sa part le 21/09/2015 ; que la volonté alléguée par l'employeur de ne pas licencier Madame P...

Aux termes de l'assemblée générale des salariés du 27 janvier, la poursuite de la grève a été décidée. L'assemblée générale des salariés du 30 janvier a en revanche approuvé le protocole de fin de conflit de la veille et décidé la fin de la grève, Par un courrier du 6 février 2018, la société Régal des Îles fait état d'une demande formalisée le 30 janvier par M. E... en vue d'une rupture conventionnelle, de l'absence de nouvelle de sa part rendant impossible la mise en oeuvre de la procédure en découlant le mettant en demeure de se positionner de ce chef dans les 48 heures.

La société employait plus de dix salariés. Par jugement du 16 mars 2012, le tribunal de grande instance de Melun a prononcé l'ouverture d'une procédure de sauvegarde concernant le centre médical de [5], Maître [Z] étant désigné administrateur et Maître [L] mandataire judiciaire, avec une période d'observation initiale de six mois prolongée à deux reprises. M. [R] a conclu une convention de rupture conventionnelle le 23 octobre 2012 mettant fin au contrat au 30 novembre 2012. Postérieurement à la rupture du contrat de travail, le centre médical de [5] a été repris par la fondation Cognac Jay. Par jugement du 30 avril 2013, le tribunal de grande instance de Melun a mis fin à la période d'observation et a arrêté le plan de sauvegarde de l'activité présenté par l'association centre médical de [5].

; il est également établi que par lettre du 2 juillet 2013, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à licenciement pour faute grave qui s'est tenu le 15 juillet 2013. Ainsi que le relève à juste titre l'employeur, le fait de formuler des reproches au salarié ne suffit pas à caractériser des brimades.